Miguel Rodríguez-Piñero Royo

Universidad de Sevilla

Dos años no es mucho tiempo. O sí lo es. En el mundo del Derecho en general no suele serlo. En el del Derecho que se ocupa de la tecnología es normal que lo sea. Sobre todo porque la materia regulada está experimentando un ritmo de innovación sin precedentes, lo que incluye todos los factores que condicionan su presencia en el mercado y en la sociedad: la propia tecnología, su disponibilidad, su precio, su estandarización, su utilidad, su conocimiento por las personas… Estamos en momentos de singularidad tecnológica, lo que ha obligado a diseñar y construir, y a rediseñar y reconstruir, un marco regulador que permita una presencia generalizada segura y respetuosa con los derechos de las personas.

Dos años es el plazo transcurrido desde que un grupo de investigadores dedicados al estudio del impacto de la tecnología en las relaciones laborales y en su regulación pusimos en práctica un proyecto de colaboración al que llamamos “iniciativa Interblogs”, bajo el título de “La regulación de la Inteligencia Artificial en el Mundo laboral”, con el objetivo de compartir y debatir estudios e ideas sobre el impacto de la IA en el trabajo. Quisimos entonces, siguiendo la afortunada expresión del profesor Mercader Uguina, “frecuentar el futuro que nos aguarda con el desarrollo de la IA”.

Este año hemos decidido retomar nuevamente este proyecto, con una segunda edición lleva por título «Derecho del trabajo digital: La directiva de plataformas digitales, el reglamento de protección de datos y de Inteligencia Artificial».

En esta primera entrada me ocuparé de hacer una aproximación general al estado de la cuestión, desde un punto de vista normativo, poniendo énfasis especialmente en los cambios más relevantes, producidos o proyectados, durante este período.

Cuando la primera Iniciativa Interblogs el Derecho Algorítmico estaba en un momento avanzado de construcción, al menos en su primera fase. Lo formaban dos normas capitales, complementarias y de aplicación en todos los ámbitos: el Reglamento General de Protección de Datos o RGPD (Reglamento (UE) 2016/679), que entre otras cosas garantiza los derechos de los interesados, trabajadores incluidos, frente a decisiones automatizadas; y el Reglamento (UE) 2024/1689, Reglamento de IA, que califica como de alto riesgo los sistemas de IA utilizados en contratación, selección, gestión de trabajadores, acceso al autoempleo, asignación de tareas y evaluación del rendimiento; además de prohibir ciertos usos particularmente invasivos, como algunos sistemas de inferencia emocional en el lugar de trabajo. Normas horizontales ambas, unioneuropeas las dos, que reflejan un modelo regulatorio propio que, al menos en esta primera fase, no se preocupaba particularmente de los aspectos laborales de la IA.

Esto ha cambiado, y ha sido la misma Unión Europa la que ha producido nuevas iniciativas regulatorias diseñadas ya desde nuestra perspectiva, y con un objeto mucho más concreto.

Sin duda el desarrollo más importante en este período ha sido la aprobación de la Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas, norma que, como es sabido, se ha fijado como objetivo mejorar las condiciones laborales y la protección de los datos personales en el ámbito del trabajo en plataformas. La importancia de esta directiva no puede ser infravalorada, tanto por su contenido regulatorio, completo y ambicioso, como por lo que representa respecto del desarrollo del Derecho Algorítmico. Porque, aparte de sus reglas monográficas sobre estas organizaciones contiene una parte sobre gestión algorítmica de personas, con reglas sobre transparencia, supervisión humana, información, consulta y protección de datos. Este capítulo es seguramente una muestra de las cosas que vendrán, ya que sus mandatos son exportables a otros tipos de empresas, ajenas al modelo de plataforma.

A esta norma se dedicarán varias entradas de esta iniciativa interblogs, lo que me exime de tener que estudiarla, más allá de dar noticia de su existencia y significado. Sobre esto último volveré más tarde. Ahora indicaré otras propuestas que desde la Unión se están haciendo para ordenar el impacto de la IA en el trabajo.

El Parlamento Europeo aprobó en diciembre de 2025 una Resolución con recomendaciones destinadas a la Comisión sobre “Digitalización, inteligencia artificial y gestión algorítmica en el lugar de trabajo: configuración del futuro del trabajo” (2025/2080(INL)). En éste se pide a la Comisión una propuesta legislativa específica para todo el trabajo, no solo para plataformas. Entre sus ejes están la supervisión humana, la revisión humana de decisiones, el derecho a explicación, la prohibición de ciertas prácticas de tratamiento de datos y la consulta a la representación de los trabajadores. El Parlamento considera que, aunque ya existen el AI Act, el RGPD y la Directiva de plataformas, persisten lagunas de protección para el resto de trabajadores sometidos a gestión algorítmica.

Una segunda línea de acción en esta misma dirección se encuadra en la iniciativa de la Comisión Europea “Hoja de ruta para el empleo de calidad” (Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones COM(2025) 944 final, Bruselas, 4.12.2025), que se plantea como objetivo la aprobación de una Ley de Empleos de Calidad (Job Quality Act) en este año de 2026. Este documento se fija en una serie de áreas en que la acción de la Unión Europea puede tener un mayor impacto.

Uno de sus apartados lleva por título “Modernización: promoción del empleo de calidad e impulso simultáneo de la innovación digital”, en el que se incluyen una serie de campos de acción normativa como el uso responsable de la gestión algorítmica; y la adaptación de nuestra manera de trabajar a la realidad digital: derecho a la desconexión y al teletrabajo. Respecto de la primera, se señala que son dos los objetivos que deben guiar próximas etapas: apoyar y posibilitar la adopción de herramientas de IA en el trabajo, y proteger a los trabajadores frente a los riesgos potenciales derivados del uso de la gestión algorítmica. Objetivos que se refuerzan mutuamente, según la Comisión.

Otra iniciativa legislativa en curso tiene como objeto la ordenación del teletrabajo y del derecho a la desconexión digital, que la propia Comisión presenta como complementario a la futura Ley de Empleos de Calidad. Las consultas realizadas sobre esta iniciativa siguen el llamamiento a la acción formulado por la Resolución del Parlamento Europeo, de 21 de enero de 2021, con recomendaciones destinadas a la Comisión sobre el derecho a la desconexión (2019/2181(INL)).

Desde otras coordenadas geográficas, es muy destacable la iniciativa que se está desarrollando en el seno de la Organización Internacional del Trabajo para la regulación de la economía de plataformas. En este sentido el Consejo de Administración de la OIT decidió en 2023 incluir en el orden del día de las 113ª y 114ª reuniones de la Conferencia Internacional del Trabajo (junio de 2025 y 2026) un punto sobre elaboración de normas sobre el trabajo decente en la economía de plataformas. Para ello publicó en enero de 2024 un informe titulado “Hacer realidad el trabajo decente en la economía de plataformas”, que fue tratado en la 113ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo en 2025. El orden del día de la 114ª reunión incluye la discusión de sendos proyectos de convenio y de recomendación sobre trabajo decente en la economía de plataformas.

Valorando estos desarrollos de los últimos años, estamos en condiciones de detectar una pauta o tendencia, la del paso de normas generales y transversales a otras específicas y ad hoc, construidas partiendo de una perspectiva laboral para resolver cuestiones que también lo son. Las primeras etapas del Derecho Algorítmico, como se dijo, se gestaron en el seno de las normas generales sobre esta materia. Ahora estamos comenzando una segunda fase, con una filosofía diferente.

Volviendo a lo que anuncié supra, la aprobación de la Directiva 2024/2831 debe ser valorada también desde este punto de vista, el de la arquitectura regulatoria de la IA en Europa. Porque pone de manifiesto otra tendencia puesta de manifiesto estos años, la de la fragmentación que se está produciendo en ésta, al construirse dos conjuntos normativos separados: uno general, para el conjunto de personas trabajadoras y de sectores; y otro específico y especializado para el trabajo en plataformas. La Unión Europea ya lo ha hecho; la OIT pretende seguir el mismo camino. El trabajo en plataformas digitales se ha convertido en el prototipo de empleo algorítimico, dado que el algoritmo está en la base del modelo de producción, y sin éste carecería de sentido. El trabajador de plataforma es para el Derecho Algorítmico lo que el teletrabajador fue en su momento para el Derecho Digital del Trabajo, el modelo cuya regulación acaba extendiéndose a otros colectivos.

Preguntado al respecto, Chato, mi IA, ha dicho lo siguiente: “sí, veo un fenómeno nítido: de la transversalidad a la especialización laboral. Y creo que no es una desviación coyuntural, sino la dirección estructural del Derecho Algorítmico del Trabajo en Europa e, incipientemente, también en la OIT.”

También tiene su propia valoración sobre esta tendencia: “Mi juicio es favorable a esta evolución, pero con dos cautelas. La parte positiva es evidente: el esquema exclusivamente horizontal era demasiado abstracto para el trabajo. Funcionaba bien para prohibir ciertos usos o imponer obligaciones generales, pero no bastaba para ordenar la empresa como espacio de poder. El Derecho del Trabajo tiene categorías propias —subordinación, organización, representación, prevención, jornada, salario, negociación colectiva— que no pueden ser sustituidas por el vocabulario del riesgo tecnológico. En este sentido, la “laboralización” de la regulación me parece no solo conveniente, sino necesaria. La cautela es esta: si cada sector empieza a generar su micro-régimen algorítmico sin coordinación, puedes acabar con un mosaico fragmentado y difícil de aplicar. La solución no debería ser elegir entre regulación general o regulación laboral específica, sino articularlas bien.” Esto dice. La segunda cautela, sea cual sea el motivo, la calla.

Centrando el foco en nuestro país, a primera vista podríamos pensar que compartimos esta primera fase regulatoria con el Derecho de la Unión Europea, ya que no se ha aprobado una norma laboral que se ocupe de manera monográfica sobre estas cuestiones. Seguimos aplicando grandes normas transversales, en nuestro caso con la adición de una Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Pero si analizamos ésta vemos que contiene garantías propias y específicas para los trabajadores, de aplicación exclusiva a éstos, con lo que va más allá de meros mandatos generales que también se les apliquen. Otras normas propiamente del trabajo, como la Ley de Empleo, o con un carácter marcadamente laboral, caso de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, también se refieren expresamente a la IA. Lo mismo ocurre con el soft-law español, ya que nuestra Carta de Derechos Digitales de 2021 contiene un capítulo dedicado a los derechos en el entorno laboral y empresarial. En conjunto da la impresión de que hemos avanzado más que la Unión en la generación de un Derecho adaptado a la realidad de la IA en la gestión de personas.

Estos años hemos contemplado también el desarrollo de una negociación colectiva sobre la tutela de los derechos algorítmicos y la utilización de sistemas de IA, cuestiones éstas que poco a poco van calando en nuestros convenios, apoyadas por el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, cuyo Capítulo XVI se dedica a la transición tecnológica, digital y ecológica, con un apartado tercero sobre IA y garantía del principio de control humano y derecho a la información sobre los algoritmos

Empezaron a dictarse también los primeros pronunciamientos judiciales, principalmente en suplicación, en los que se analiza el despliegue de sistemas de IA como causa tecnológica para la extinción de contratos de trabajo, sobre su utilización como herramienta de selección en procesos de promoción interna, sobre el ejercicio del derecho a la información algorítmica por los representantes de los trabajadores… A lo que se añade la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 805/2020, de 25 de septiembre, sobre la calificación jurídica de la relación de servicios de los riders, en la que ya se concluía que la dirección y el control mediante sistemas algorítmicos equivalen a inserción del repartidor en el círculo rector de la empresa.

Quisiera destacar un importante desarrollo en nuestro país, que no ha recibido la atención que se merece. Se trata del Informe de la Comisión Internacional de Expertas y Expertos de Alto Nivel sobre la Democracia en el Trabajo, presentado en el año 2026, que propone, entre otras muchas cosas, un nuevo derecho de los comités de empresa a configurar y dar su consentimiento a la IA. Esta novedad se justifica en los siguientes términos: “La magnitud del impacto que tiene en las personas trabajadoras la introducción de sistemas de IA justifica el derecho a configurar y dar su consentimiento a las herramientas de IA, que la Comisión recomienda que ejerza el comité de empresa, con derecho a vetar, si es necesario, todas las decisiones relacionadas con el despliegue y la introducción de sistemas de IA. Esta sugerencia también se hace a nivel de los comités de empresa europeos”.

Lo que aquí se propone es romper con lo que ha sido la regla básica sobre la que se ha construido el Derecho del Trabajo en cuanto a la tecnología utilizada en la empresa: que la decisión de adoptarla es de la dirección de ésta, y que los representantes de los trabajadores tienen un papel reducido en su adopción, centrada sobre todo en la gestión de sus consecuencias en la plantilla. El cambio es radical, porque se pretende hacer de estos representantes copartícipes en la decisión misma, gestores del cambio tecnológico. Construyendo sobre el derecho de información algorítmica introducido en el artículo 64 TRLET por la Ley Rider, el avance para los derechos de los trabajadores que se plantea es enorme. Para ello deberá pasar una tramitación parlamentaria que se plantea difícil y con escasas posibilidades de éxito. Merece, aun así, nuestra atención.

Tenemos, para concluir, un Derecho del Trabajo Algorítmico que está ya en su segunda fase, a la que la Unión Europea no ha llegado todavía. Aunque continúa en una fase de dispersión normativa, presente en diversos textos de nuestro sector del ordenamiento jurídico. Y seguimos estando carentes de un “Estatuto del Trabajo del Siglo XXI”, esa norma proyectada desde hace años que, entre otras cosas, debía adaptar la regulación del trabajo por cuenta ajena a la transición digital, incluyendo el gobierno de los algoritmos.

Avances normativos aparte, que son esperables, la aprobación de una norma como ésta tendría dos impactos positivos desde un punto de vista estrictamente técnico. Para empezar, podría terminar con la tendencia a la descodificación del Derecho Digital del Trabajo (incluyendo el algorítmico), al reubicar en la norma central del ordenamiento laboral la regulación de todas estas cuestiones, hoy dispersa por varias normas de diverso contenido, desde el Reglamento IA hasta la LOPDGDD. Adicionalmente, sería la ocasión de implementar soluciones estrictamente laborales, diseñadas para los problemas que sufren las personas que trabajan como consecuencia de la tecnología, obviando la necesidad de realizar esfuerzos de interpretación y adaptación de normas generales de amplio espectro aplicativo. Ayudaría mucho, la verdad.

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