MIGUEL RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Sevilla

Esta entrada reproduce el texto del Brief de la Asociación Española de Derecho del Trabajo nº91 del año 2026. Puede accederse al texto original mediante este enlace.

El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 el Real Decreto 723/2026, por el que se traspone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Esta norma actualiza una anterior, la Directiva del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral. Y lo hace en cuanto a sus contenidos pero también, y sobre todo, en su enfoque: el objetivo no es ya reconocer un nuevo derecho a las personas trabajadoras, el derecho a estar informadas sobre sus condiciones de trabajo, sino que se pretende regular en detalle no sólo el conocimiento de éstas sino también su propio contenido, promocionando tanto su previsibilidad como su transparencia.

La norma finalmente aprobada, con rango reglamentario, supone una renuncia a la voluntad original de proceder a una reforma del Estatuto de los Trabajadores y de otras normas legales, mediante un proyecto de ley que sigue bloqueado en el Parlamento. La apertura por la Comisión Europea de un procedimiento de infracción por haber transcurrido el plazo de trasposición contemplado en la directiva explica seguramente esta opción. Lo que plantea sin duda problemas técnico-jurídicos, en la medida en que el rango de la medida nacional de trasposición obliga a respetar la redacción de la norma legal que traspuso la directiva anterior y que hoy sigue vigente. La alternativa del real decreto ley, que podría haber evitado esta limitación, no fue considerada sin duda para evitar un rechazo a su convalidación en el Congreso de los Diputados. Esta opción aparecía ya contemplada en el Plan de Acción Normativa del Gobierno para el año 2026.

Nada sorprendente, en todo caso: acreditamos una tradición de retrasos en la implementación de directivas laborales, intensificada en los últimos años; y en esta materia particular también nos lo tomamos con calma cuando tuvimos que trasponer la directiva de 1991, ya que la norma reglamentaria que desarrollo la nueva redacción del artículo 8 TRLET no se aprobó hasta 1998.

El Gobierno ha optado por una trasposición de mínimos, que se pretende parcial, a la espera de nuevos desarrollos que terminen por dar mejor cumplimiento a la norma unioneuropea. La reforma se opera mediante la derogación del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. La directiva de 2019 supuso cambios importantes, en estructura y contenidos, frente a su antecesora de 1991. En España el nuevo real decreto, sin embargo, se asemeja mucho al anterior, especialmente en cuanto a la distribución de sus contenidos, de tal manera que parece el de 1998 actualizado y potenciado, con 14 artículos y 8 disposiciones no articuladas. Bien podría haberse optado por actualizar los contenidos del desarrollo reglamentario anterior en lugar de sustituirlo.

La directiva va más allá del deber de información original, para llegar a la determinación de los contenidos concretos de la regulación de algunas figuras jurídicas que considera especialmente flexibles e indeterminadas. Ésta sería la parte de “previsibilidad”, que ahora se añade a la de “transparencia”, que actuaría como una actualización de los deberes de información. La técnica legislativa seguida en España, innecesariamente continuista con una norma construida sobre la idea del deber de informar, ha obligado a que los mandatos que podemos considerar materiales aparezcan distribuidos mezclados con los deberes puramente formales.

Un análisis del articulado del Real Decreto 723/2026 me permite identificar los siguientes contenidos principales: la actualización del deber de información; la reordenación del periodo de prueba; y el reconocimiento de derechos de información algorítmica. Otra cuestión presente en alguno de los proyectos, la copia básica del contrato de trabajo, ha quedado finalmente excluida.

Los cambios respecto del deber de información se producen sobre todo en su contenido y alcance, que se amplían considerablemente. Respecto de la situación anterior, los nuevos contenidos sobre los que la empresa deberá informar a sus empleados incluyen: respecto de los salarios, el modo de cálculo de conceptos variables y criterios de percepción de éstos; sobre el tiempo de trabajo, la jornada diaria, semanal y anual, la especificación de trabajo nocturno o a turnos; en la distribución irregular de la jornada el sistema de fijación, horas y días de referencia y preavisos antes del comienzo y cancelación de la tarea; para las personas trabajadoras fijas discontinuas, los períodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio del llamamiento; el derecho a la formación proporcionada por la empresa; la existencia e identificación del plan de igualdad y, cuando exista, política empresarial de conciliación que mejore el mínimo legal; la existencia e identificación de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo; el conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello; sobre el convenio colectivo aplicable, su código, fecha de publicación, período de vigencia y situación de ultraactividad; sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, incluyendo entidad gestora/colaboradora, cobertura de contingencias, colaboración directa, mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones y aportaciones; para la extinción del contrato, el procedimiento para ésta, incluyendo requisitos formales y preavisos; supuestos en los que podrían producirse modificaciones en determinados elementos esenciales o condiciones de ejecución, así como los procedimientos que deberían seguirse para ello.

La combinación de elementos materiales y formales se ve claramente, por poner solo un ejemplo, en la referencia a los supuestos en los que podrían producirse modificaciones en determinados elementos esenciales o condiciones de ejecución, así como los procedimientos que deberían seguirse para ello; lo que se viene a decir es que se deben establecer a priori cuándo y como se modificarán las condiciones de trabajo. La coordinación de este mandato con las previsiones del artículo 41 TRLET, que reconoce desde 2012 un amplio poder de modificación a las entidades empleadoras, se antoja compleja.

Toda esta información deberá ser facilitada por la empresa a la persona trabajadora con carácter previo al inicio de la relación laboral; salvo cuando dicha información figure ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito, en cuyo caso la obligación de información se considerará cumplida. Si el contrato de trabajo formalizado por escrito solo contiene una parte de este conjunto de informaciones, la que falte deberá ser proporcionada por escrito por la empresa en los términos y plazos que se establezcan. Se permite que una parte importante de esta información se transmita mediante una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

La obligación empresarial, en realidad, no es tanto de informar como de “tener informado”, en el sentido de que no basta con un aporte puntual al principio de la relación laboral, sino que se debe proporcionar información por escrito a la persona trabajadora sobre cualquier modificación de los elementos y condiciones de trabajo. Esto deberá hacerse “lo antes posible” y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto. No surgirá esta obligación cuando la información suministrada con anterioridad se derive de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos que sean de aplicación y se produzca una modificación de éstos.

Éste sería el régimen general, ya que en el real decreto se prevén otros especiales, y algunas especialidades para colectivos concretos. De esta manera, se contemplan deberes de información específicos para supuestos particulares: contratos que en los que la prestación de servicios tenga lugar en el extranjero; trabajo en la pesca; y contratos de trabajo de la gente de mar a bordo de buques abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española. También se prevén especialidades para las personas con discapacidad, a las que esta información debe trasladarse de una manera accesible y adecuada; para el personal en misión; y para los trabajadores fijos discontinuos. La fragmentación del mercado de trabajo se refleja en esta norma de última generación.

Los cambios en el período de prueba son relevantes cuando empresa y trabajador los acuerden: la empresa deberá informar a la persona trabajadora sobre su duración y condiciones; pero se añade que esto deberá incluir la información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. De una manera algo rebuscada, parece que se está introduciendo un “deber de prueba”, con lo que se pretende dar por terminado un largo debate legal y jurisprudencial sobre la existencia o no de una obligación empresarial de comprobar la adecuación del empleado al puesto de trabajo asignado durante estas primeras fases de la relación laboral. La lógica de la medida, según expresó la propia Ministra de Trabajo y Economía Social, es que este periodo de prueba debe estar “causalizado”, lo que implica que las empresas deberán justificar su decisión de extinguir el contrato de trabajo. Se cambia la naturaleza jurídica de esta institución, que se caracterizaba precisamente por permitir un amplio poder de extinción contractual a ambas partes, eximiendo del cumplimiento de las obligaciones formales y materiales de un despido o de una dimisión. Las implicaciones para las empresas son muy importantes, y deberán cambiar completamente la forma en que gestionan este mecanismo de gestión.

La realidad es que el alcance de esta reforma concreta no obedece a la necesidad de dar cumplimiento a la directiva, que sólo quiere asegurar que se informe de este período y que se limite su duración. Tenemos que entenderla en el contexto de la aplicación de la reforma laboral de 2021, que limitó considerablemente las posibilidades de contratación temporal para las empresas. Como era previsible, esto se tradujo en un incremento de las extinciones contractuales por no superación del periodo de prueba, ya que esta opción se convirtió en un instrumento de flexibilidad de primer orden. Los sindicatos son muy críticos con esta práctica, que consideran fraudulenta y precarizadora, y se han movido para limitarla, lo que parece que ahora han conseguido. Desde otra perspectiva, esta nueva regulación del periodo de prueba se inserta en la ofensiva generalizada para modificar la regulación del despido en España promovida desde múltiples frentes, que incluyen reclamaciones ante organismos internacionales, litigación estratégica, mesas de diálogo social y propuestas normativas.

La nueva normativa deja sin resolver uno de los problemas planteados por la directiva al Derecho español: ésta impone una duración máxima de los períodos de prueba, que no podrá exceder como regla general los seis meses. El artículo 14 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores ya reconoce este límite, pero lo hace “en defecto de pacto en convenio colectivo”, lo que supone que se pueda superar éste. Esto es algo que la Directiva no contempla. La realidad es que sigue habiendo convenios que permiten periodos de mayor duración, por lo que serían contrarios a lo que establece el Derecho unioneuropeo, si bien éste admite que los Estados miembros permitan unos períodos de prueba de mayor duración, pero solo con carácter excepcional y en los casos en que ello esté justificado por la naturaleza del empleo o sea en interés del trabajador.

El RD 723/2016 afronta esto indicando que se deberá informar del periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral. Con esto estaría limitando el exceso de plazo para ciertos supuestos excepcionales, siguiendo la línea de lo marcado por la directiva; pero alejándose de lo que todavía dispone el artículo 14 TRLET, que atribuye a la negociación colectiva la potestad de superar los seis meses, sin mayores exigencias.

Desde otro punto de vista este contenido concreto no podría ser transmitido a través de un documento informativo, como el resto de las previstas en el artículo 3 del RD, sino que debería aparecer necesariamente en el articulado del contrato de trabajo, ex artículo 8 TRLET; salvo que se entienda que es posible acordar en éste sólo su existencia y duración, y remitirse en lo demás al documento posterior.

En cuanto al Derecho Algorítmico, sector del ordenamiento en rápida construcción, el real decreto recupera un derecho de información algorítmica que se había perdido durante la tramitación del proyecto de ley con el que originalmente se pretendía trasponer la directiva de 2019. Éste se une al derecho de información de la representación legal de la plantilla introducido por la Ley Rider en el artículo 64 TRLET en 2021, completándose el colectivo de entonces con uno individual nuevo. Estos derechos, establecidos por la legislación laboral, se añaden a los genéricos presentes en la regulación general de la Inteligencia Artificial, el RGPD y el RIA.

Este derecho de información alcanza a los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, esto incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.

Así conformado tiene un alcance mucho menor que el establecido en el artículo 62.2.d) TRLET, ya que sólo alcanza a la existencia del propio sistema algorítmico, mientras que en el caso de los representantes colectivos su derecho de información incluye los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

La imposibilidad de modificar la LISOS y la LRJS plantea la cuestión adicional de la inadecuación del apartado sancionador, algo que puede suponer un cumplimiento defectuoso de la directiva en la medida en que su artículo 19 obliga a los Estados miembros a establecer un régimen de sanciones para cualquier infracción de las normativas internas de trasposición, que deberán ser, además, efectivas, proporcionadas y disuasorias. De la misma manera, no hay que olvidar que la norma unioneuropea contiene un importante capítulo de disposiciones transversales que, entre otras cosas, presunciones legales y mecanismo de resolución anticipada de litigios; acceso a una resolución de litigios eficaz e imparcial; derecho a reparación en caso de incumplimiento de los derechos reconocidos; protección contra el trato o las consecuencias desfavorables resultantes de la interposición de una reclamación contra el empleador o de cualquier procedimiento iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos de información; protección contra el despido; o reglas sobre carga de la prueba. No son cuestiones baladíes, y no sólo porque estemos ante un posible cumplimiento defectuoso de obligaciones europeas. En efecto, la inexistencia de estos mecanismos de garantía en la normativa interna puede llevar a los jueces españoles a pronunciamientos en los que se alejen del Derecho español vigente para aplicar directamente el de la Unión, o a que lo interpreten de manera extensiva para asegurar el cumplimiento de éste.

La norma objeto de este comentario, para concluir, presenta una marcada complejidad en su diseño y contenidos, promovida por la voluntad de combinar el cumplimiento estricto de la directiva, de por sí difícil, con la introducción de determinados cambios normativos de propia iniciativa, y todo ello en una norma de escaso rango legal y que pretende ser una mera actualización de otra anterior. Demasiado, seguramente, para un modesto real decreto como éste.

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