IUSLABLOG, en colaboración con la revista electrónica “Trabajo, persona, derecho, mercado”, lanza la iniciativa “Proyecto Reforma del Derecho del Empleo 2023”. Se trata de un proyecto destinado al análisis y la difusión de la nueva Ley de Empleo, y de otros cambios en el mercado de trabajo y en su regulación legal. Este proyecto es dirigido por el profesor Dr. José Manuel Morales Ortega, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Málaga, y colabora con esta iniciativa el Grupo de Investigación PAIDI SEJ-322.
Dentro del proceso reformista, que se está llevando a cabo en el ámbito de las relaciones de trabajo, cobra una especial y particular atención la Ley 3/2023 de Empleo. Con ésta, se pretende incidir en un ámbito clave y fundamental para todas las partes implicadas en el sistema de relaciones laborales. Y para ello, se actúa en cuestiones de enorme interés tanto adjetivas como sustantivas. En algunas de estas materias de una manera, no puede negarse, ni ocultarse, continuista reduciéndose, en muchos casos, a un mero cambio de nomenclatura. Ahora bien, ello no significa que sea, necesariamente, de tono menor, ya que, por ejemplo, la inclusión de la idea de trabajo digno en la denominación de los planes anuales para el fomento del empleo supone un paso importante –otro tema será cómo se va a materializar esa exigencia-; y, sobre todo, coherente con la idea de trabajo decente y digno auspiciado y defendido por los organismos internacionales y, muy especialmente, por la Organización Internacional del Trabajo pero también, no debe olvidarse, por la Unión Europea con la Comunicación sobre el trabajo digno en todo el mundo para una transición justa a escala mundial y una recuperación sostenible -COM (2022) 66 final-. En consecuencia, no es de extrañar que, de acuerdo con la actual Ley, el “empleo digno, estable y de calidad [y la] generación de trabajo decente” se hayan convertido en parte de sus objetivos. A los que hay que sumar la “consecución de pleno empleo”.
Sin duda, objetivos, todos ellos, que ponen de manifiesto la ambición de la norma legal; y que ojalá no se conviertan en una mera declaración de buenas intenciones, sino que los artífices de la política de empleo asuman sus compromisos en el diseño de las correspondientes medidas y, al mismo tiempo, de la atención requerida por los colectivos, calificados en la Ley, como de atención prioritaria.
La combinación de ambos elementos debe ser el leitmotiv de la acción de dichos sujetos, los cuales no deben quedar reducidos a los poderes públicos estatales, ya que debe extenderse a las otras esferas con capacidad para incidir en la política de empleo. Su territorialización ha sido, desde siempre, una reivindicación de las instancias comunitarias; de ahí que no resulte sorprendente que haya tomado cuerpo en la reciente Ley de Empleo. Y no sólo en el art. 7, rubricado con el título de dimensión autonómica y local de la política de empleo, sino también en otros preceptos como el art. 50.4. Este último confiere a los servicios de empleo de las Comunidades Autónomas la posibilidad de identificar sus propios colectivos de atención prioritaria “con la finalidad de prestarles una atención diferenciada a la vista de las peculiaridades de los distintos territorios”. Se trata de una medida destacable y alabable. Pero, de nuevo, la propuesta legal puede quedar en papel mojado de una existir un activismo por parte de los sujetos competentes.
Aunque siempre debe haber espacio para la esperanza, si se acude a la trayectoria de nuestros programas y servicios articulados hasta la actualidad, los pronósticos no son especialmente halagüeños. Y no lo son por la sencilla razón de que los planes de empleo no responden a las características de los diferentes colectivos. Esta afirmación es fruto de que, hasta el momento, la planificación de las medidas ha generado, por un lado, que no se atienda a las necesidades de estos colectivos en función a sus peculiaridades y a sus contextos territoriales, culturales y sociales, y, por otro, a que hay colectivos totalmente ignorados o con una presencial meramente testimonial, que es lo que puede suceder con algunos de los colectivos contenidos hoy en el art. 50 de la Ley.
Afirmación que no debe resultar descabellada si se toma en consideración que sólo las mujeres, las personas mayores de 45 años, las personas jóvenes y las personas con discapacidad tienen un tratamiento particular en la norma. En consecuencia, de no existir un cambio de rumbo, que muy tímidamente alienta la Ley, se impedirá lograr otro de sus objetivos como es la consecuencia de un mercado de trabajo inclusivo, puesto que van a mantener los entorpecimientos, los lastres y los prejuicios a su contratación.
No basta con el diseño de las oportunas medidas, sino que éstas tienen que insertarse en el imprescindible itinerario de inserción que, con la nueva Ley, se denomina itinerario o plan personalizado adecuado. Su contenido, mucho más desarrollado y exhaustivo, que en la regulación precedente, se contiene en el art. 56.1.c), lo que permite, al menos sobre el papel, ser optimista en cuanto a su funcionalidad y eficacia.
Pero para ello es ineluctable contar con unos servicios públicos dotados de unos recursos materiales y humanos suficientes y acertados; y también en este ámbito incide la Ley, y lo hace desde una visión amplia permisiva de ese requerido y obligatorio diagnóstico –y no hay que olvidarlo nunca, orientación- previo de la persona demandante de empleo. Esta voluntad, sin embargo, se sujeta, como afirma taxativamente la Disposición Adicional Segunda, a las “disponibilidades presupuestarias”. Por lo que se reconduce a una decisión política de dotación económica para hacer realidad la presencia y formación del personal de los servicios de empleo. Siendo así, otra vez, hay, cuando menos, que dudar de la aplicabilidad de la voluntad del legislador, puesto que esta intervención nunca ha formado parte de las prioridades presupuestarias. Excluido este pronóstico, hay que admitir que esta medida instrumental es una exigencia ineludible –junto, por supuesto, con el correspondiente diseño de las adecuadas medidas-, que, de no satisfacerse, dificultará y entorpecerá, de manera considerable, alcanzar un mercado de trabajo inclusivo y, por ende, el pleno empleo.
Estos y otros muchos interrogantes y temas suscita la Ley 3/2023 –algunos de ellos en clara conexión con otras normas legales o reglamentarias-; y a todos ellos se quiere prestar atención con una serie de entradas realizadas por un conjunto de profesoras y profesores de distintas universidades y de distintas disciplinas –la naturaleza poliédrica de la política de empleo exige, inexorablemente, que se aporten distintas visiones del empleo desde los campos, por ejemplo, de la economía o de la psicología-.
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