Miguel Rodríguez-Piñero Royo, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Sevilla; senior counsellor, PwC Tax & Legal

(Esta entrada reproduce la editorial del número 2/2026 de la revista electrónica IUSLABOR, accesible en el siguiente enlace)

Es común en los estudios de nuestra disciplina pensar en el que debe elaborarse, aplicarse y estudiarse el Derecho del Trabajo en torno a la idea de que la Humanidad afronta tres realidades globales y trascendentes, que se exponen en términos de verdaderos desafíos a cuya resolución debe colaborar; o adaptarse, al menos a sus exigencias. Estos tres desafíos serían el tecnológico, el medioambiental y el demográfico. A veces se presentan en términos más positivos, como tres transformaciones que el mundo está ya experimentando. Un análisis de las publicaciones, de los proyectos de investigación y de los encuentros científicos producidos en los últimos años confirman esta afirmación.

No se puede negar la relevancia de estos temas, y su actualidad. No pretendo hacerlo en estas páginas. Mi intención es otra, completar esta trilogía de cuestiones de actualidad con otras que, a mi juicio, son igualmente significativas y están pasando todavía un poco desapercibidos, a la sombre de las grandes transformaciones sobre las que se centra la atención. Fenómenos trascendentes, en algunos casos emergentes, creo que van a condicionar la realidad laboral en los próximos años, y por lo tanto nuestra actividad como juristas del trabajo. Su identificación es, por supuesto, personal, fruto de mi propia reflexión en el estudio y la investigación de los últimos años. Mi intención con esta editorial es ponerlas de manifiesto para generar un debate en la comunidad científica a la que pertenezco.

Soy de la generación que ha visto producirse al fenómeno de la globalización, un tema estrella en la década de los noventa, cuando se cerraron las rondas de negociación que liberalizaron la circulación de productos, servicios y capitales para llegar a un mercado mundial. Los laboralistas estudiamos los efectos que podría tener sobre el trabajo y el empleo, a partir de nuestra experiencia con procesos de integración económica precedentes. Pensábamos en dumping social, en deslocalización de empresas, en movilidad acelerada de la mano de obra… En esos años se diseñó una caja de herramientas jurídicas para encararlos: clausulas sociales, condicionalidad, armonización, responsabilidad social corporativa, acuerdos marco internacionales, aplicación extraterritorial de normas laborales…

Décadas después hemos comprobado que muchos de los efectos negativos anunciados se han producido; sólo que sus efectos han sido tan progresivos y dilatados en el tiempo que no han dado la sensación de haber sido críticos y traumáticos. Ha hecho falta mirar hacia atrás para comprender cuánto han afectado a nuestra economía y a nuestro mercado de trabajo. La percepción de sus efectos positivos ha contribuido igualmente a ocultar sus costes. Lo cierto es que nuestro tejido productivo, nuestra capacidad tecnológica y nuestro empleo se han visto afectados profundamente por este fenómeno, y no precisamente para bien. Se habla de la “desertificación industrial” de Europa para expresar lo que ha pasado.

Lo más paradójico es que la globalización nos afectó de una manera terrible en una forma que en la década de 1990 no pudimos prever: mediante la crisis financiera mundial iniciada con la caída de Lehmann Brothers en septiembre 2008. Esta crisis, con un impacto brutal en las personas y efectos enormes en el Derecho del Trabajo, fue la consecuencia directa de un modelo de globalización desregulada, carente de instrumentos para ordenar prácticas insostenibles y consecuencias catastróficas. Es importante recordarlo, porque en España la legislación laboral que tenemos es todavía, en gran medida, la que salió de la reforma laboral de 2012, efecto directo de esta crisis.

En el siglo XXI este fenómeno se ha ralentizado y revertido, y hoy hablamos de “desglobalización” para explicar lo que está pasando en la economía mundial. Estamos pasando de un modelo basado en una libre circulación irrestricta de casi todo (menos las personas), en cadenas globales optimizadas por costes y en una legislative arbitration para ubicar los centros productivos en los países más cómodos desde el punto de vista de costes y reglas, a otro caracterizado por prácticas como la relocalización en todas sus variantes (reshoring, nearshoring, friendshoring); la búsqueda de la autonomía estratégica; y la soberanía industrial. La presidencia de Donald Trump ha exacerbado estas prácticas, con guerras comerciales, tarifas, imposición de consumos nacionales, bilateralidad y reconstrucción de los bloques económicos.

Incluso en aquellos sectores en los que se mantenga la integración se notarán las consecuencias de otro fenómeno vinculado, el rediseño de los espacios económicos consecuencia de los cambios en la geopolítica. Se está produciendo un desplazamiento del Atlántico al Pacífico, con nuevas cadenas logísticas, competencia tecnológica, guerras comerciales, lucha por materias primas críticas… Los bloques económicos sobreviven, pero han cambiado ya profundamente.

Los efectos sobre las relaciones laborales se producirán, a mi juicio, en dos planos. Por un lado, la movilidad internacional, un elemento hoy común, que sin duda se verá ralentizada y dificultada, incluso en aquellos mercados de trabajo que ya están complemente globalizados. Por otro, a nivel interno cabe esperar las consecuencias sobre el empleo de una reindustrialización, que incluirá el retorno de sectores estratégicos; de una mayor inversión pública en I+D+I; de un apoyo públicos a los campeones empresariales nacionales…

Esto podría considerarse, a priori, como algo positivo para los trabajadores, y así lo venden algunos de los movimientos políticos que defienden el desguace de la liberalización y el multilateralismo. Paradójicamente, esta nueva realidad no impedirá la presión sobre los costes laborales, dado que el final de las cadenas de producción globales tendrá un efecto de incremento de precios de los productos finales que hará que las empresas operen sobre los salarios como factor determinante. De la misma manera, cabe esperar una competencia regulatoria entre Estados, que intentarán compensar los límites al comercio con ventajas en costes de producción.

Una segunda tendencia que está apareciendo de manera muy clara en los últimos años es la del rearme y el crecimiento de la economía de seguridad, una consecuencia directa tanto de los conflictos bélicos del siglo XXI como del replanteamiento del papel de Estados Unidos como potencia global.

En el caso particular de Europa se comprueba muy claramente el paso de una economía orientada a la eficiencia productiva, con escasa atención a la defensa por la dependencia del ejército norteamericano, a otra crecientemente orientada a la seguridad militar, con mayores inversiones en sectores estratégicos y en la investigación militar. Se ha producido ya una reorientación industrial y de la investigación, buscando incrementar la producción y la innovación tecnológica en armamento. Las limitaciones presupuestarias unioneuropeas, por una vez, no han sido tenidas en cuenta.

De nuevo podemos identificar algunas de las consecuencias laborales, como el crecimiento de industrias directamente militares y duales; una mayor inversión pública; y el desarrollo tecnológico, con impacto en productos de uso civil. En términos de empleo esto supondrá un posible efecto positivo, la generación de nuevas necesidades de cualificación, presiones en determinadas cohortes de edad por las necesidades de reclutamiento, y así. Podemos esperar igualmente la reaparición de instituciones con claras consecuencias laborales, como el servicio militar obligatorio. De la misma manera, el aumento del gasto público vinculado al rearme supondrá, por otro lado, tensiones presupuestarias sobre el Estado social, ya de por sí bastante tensionado. Una remilitarización implica el incremento del empleo público, uniformado y no, con lo que esto supone en España. Efectos los tendrá, algunos se comprueban ya a pesar de que es una tendencia muy reciente. Los iuslaboralistas debemos estar atentos a esta realidad también.

El desafío demográfico es uno de los que he identificado al principio de esta reflexión como generalmente aceptado, habiendo generado importantes aportaciones desde diferentes ramas de las ciencias sociales. Ahora bien, a mi modo de ver existe una tendencia a analizarlo en torno a dos líneas, el envejecimiento de la población y la reducción progresiva de ésta; y la sustitución de la generación del baby-boom en el mercado de trabajo. Siendo ambos aspectos ciertos, entiendo que se está ignorando otro que debería estar al mismo nivel de observación, la convivencia en un mismo momento de varias generaciones en el mercado de trabajo.

Lo cierto es que, por primera vez en la historia, encontramos una situación en la que muchas generaciones están presentes y en activo en el mercado de trabajo:  babyboomers, generación X (1965–1980), generación Y o Millennials (1981–1996) y generación Z (1997–2012). La siguiente, que se ha identificado como generación Alfa, no ha podido incorporarse todavía, pero está sólo a algunos años de hacerlo. Cada uno de estos colectivos ha vivido distintas experiencias frente a la tecnología con la que tienen que trabajar; han generado diferentes culturas sobre el papel del trabajo en sus vidas; y, sobre todo, tienen o han tenido expectativas profesionales y formativas muy variadas, lo que se ha traducido en formas igualmente dispares de posicionarse en el mundo laboral. El efecto sobre las empresas es enorme, y de hecho algunos de los mayores problemas que ahora se denuncian pueden explicarse desde este punto de vista: mayor rotación, aumento del absentismo, dificultades de reemplazo, edadismo, peor clima laboral…

Los problemas que deben preocuparnos no son exclusivamente los vinculados a las pensiones y a la sostenibilidad del sistema, o al reemplazo generacional. Lo que debemos gestionar es la coexistencia de generaciones con valores laborales distintos, lo que implica una redefinición del vínculo con el empleo. Se está generando de esta manera un conflicto entre las personas trabajadores de distintos perfiles de edad sobre cuestiones tales como la productividad, la presencialidad, la estabilidad en el empleo, el tipo de carrera profesional, la conciliación con otros aspectos de la vida, el tiempo libre, los valores de las entidades para las que se trabaja…

Sobre este análisis en términos generacionales hay dos aspectos que considero preocupantes, y que debemos evitar en los análisis que lleguemos a producir. Por una parte, es peligroso hablar de un colectivo tan amplio de personas que trabajan en términos unitarios, como si todas las personas nacidas en un determinado período tuvieran la misma actitud ante el trabajo o idénticas necesidades; esta grosera simplificación nos haría obviar la incidencia de otros factores como situación económica, ideología, raza, género o clase social, que tanto afectan a la experiencia laboral de las personas. Por otra parte, debemos denunciar los intentos de generar una especie de conflicto entre las distintas generaciones, culpando a algunas de las dificultades que asolan a las otras. Esta visión de la convivencia en términos de conflicto, de explotación y de injusticia no sólo no se corresponde con la realidad, sino que además distrae de las verdaderas causas de los problemas que intenta, con escasa fortuna y mala intención, explicar.

Una cuarta tendencia de las que identifico, y que a mi juicio está pasando bastante desapercibida, es la que podemos denominar como la creciente financiarización de la economía y de la empresa, que en el siglo XXI está afectando directamente a la gobernanza empresarial y a las relaciones laborales. Esta idea, surgida en la década de los ochenta del siglo pasado para describir el peso creciente de las entidades financieras y de sus servicios en el funcionamiento de la economía, en esta década hace referencia también al papel de entidades como fondos de inversión en la gestión de las empresas.

Puede definirse como «un patrón de acumulación en el que la obtención de beneficios se produce crecientemente a través de canales financieros, más que mediante el comercio y la producción de bienes» (Krippner); o como «la creciente importancia de los mercados financieros, los motivos financieros, las instituciones financieras y las élites financieras en el funcionamiento de la economía y de sus instituciones de gobierno» (Epstein). Simplificando un fenómeno muy complejo, puede afirmarse que supone la rentabilidad de la empresa depende cada vez menos de producir y cada vez más de operaciones financieras, reestructuraciones societarias, gestión de activos, valorización bursátil o entrada de capital especulativo. En este contexto los aspectos directamente relacionados con la producción pasan a un segundo plano, y con ello la atención que van a recibir los trabajadores que la hacen posible.

El acceso de los fondos de inversión a la propiedad de las empresas tiene consecuencias laborales graves en muchos casos. Se trata de introducir una lógica diferente, buscando la maximización del beneficio en plazos cortos, para que se pueda recuperar la inversión y salir de la entidad. Esto supone una presión sobre niveles de empleo y condiciones de trabajo, pero también sobre otros aspectos como la participación de los trabajadores. El carácter multinacional de estos sujetos hace que la gestión pase a realizarse desde los parámetros de otros sistemas de relaciones laborales. Tal generalización de modelos, sumada a la falta de compromiso con el territorio, de responsabilidad social y de expectativas de futuro diseñan una estrategia empresarial poco halagüeña para los intereses y necesidades de los empleados.

En España el foco se ha puesto en las consecuencias sociales de la presencia generalizada de estos sujetos en sectores como la vivienda, la sanidad o la educación universitaria. La entrada de fondos como socios en la gestión de empresas industriales o de servicios también se está produciendo, pero ha pasado bastante desapercibida, a pesar de que en algunos casos sí se han denunciado el impacto en términos de cambios de gestión, políticas de ahorro de costes, deslocalizaciones o modificación de condiciones de trabajo. La forma en que se produce este cambio de propiedad, a través de compra de paquetes accionariales, hace que ésta resulte irrelevante desde el punto de vista del Derecho del Trabajo, que no ve en ésta ni siquiera una sucesión de empresas. La ley no va más allá de imponer derechos de información para la representación de los trabajadores en algunos casos.

Seguramente tendemos a responsabilizar a otros factores su impacto, como si un cierre de empresas fuera el resultado de una deslocalización cuando su objetivo es realmente otro, la reducción drástica de costes que imponen los financiadores externos. No es un fenómeno que afecte exclusivamente a empresas con dificultades económicas, sino que el recurso a fondos de private equity, inversores institucionales y similares se ha convertido en un mecanismo ordinario para facilitar el crecimiento de proyectos empresariales.

La capacidad de alterar la utilidad de instrumentos esenciales de nuestra legislación es evidente, a mi juicio, y por ello este fenómeno nos apela como iuislaboralistas, para tenerlo dentro de nuestra zona de atención prioritaria, porque esta tendencia parece consolidada y en fase de crecimiento.

Y luego está la inteligencia artificial, que a estas alturas ha demostrado que está a otro nivel respecto de las sucesivas revoluciones tecnológicas que hemos experimentado hasta ahora. Por esto no puedo darla por integrada como un elemento más de la transición o desafío digital con la que he comenzado esta reflexión. Ha sido calificada como una “singularidad tecnológica”, un punto de discontinuidad histórica que no puede ser explicada con las construcciones elaboradas hasta ahora (LLANO). Como un fenómeno que va a producir el verdadero “gran reemplazo” para el que tenemos que prepararnos, obligándonos a revisar la idea del trabajo y del derecho a éste que nuestras constituciones reconocen (RIVAS). A diferencia de tecnologías precedentes, no se ha producido un período de transformación, sino una verdadera mutación, pues en un período increíblemente corto está en todas partes, más incluso en las personas que en las empresas. Lo lógico, dado que es una tecnología accesible, económica, extraordinariamente útil y sencilla de aprender. Ya estamos en una fase de presencia generalizada, y la transformación que podemos esperar no va a ser ni su extensión a las organizaciones productivas ni la adaptación de éstas a sus posibilidades, sino el desarrollo de la propia IA como tecnología.

Seguimos comprometidos, por consiguiente, con el estudio de la IA, de ésta misma y de sus efectos sociales, económicos y laborales.

Éstas son, en fin, mis sugerencias para los iuslaboralistas de la tercera década del siglo XXI. Los tres grandes desafíos con los que trabajamos no están solos, y ahora tendríamos que considerar otros tantos, de igual o comparable importancia.

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