Por Roberto Fernández Villarino. Profesor Ayudante Doctor. Departamento de Derecho Público y del Trabajo. Universidad de Huelva

En el editorial del número 2/2026 de IUSLabor, el profesor Miguel Rodríguez-Piñero Royo proponía a los iuslaboralistas ampliar nuestra mirada más allá de los tres grandes desafíos que vienen concentrando buena parte de la producción científica reciente en materia laboral: el tecnológico, el medioambiental y el demográfico. Su propósito era llamar la atención sobre otras tendencias emergentes que, aun situadas a la sombra de aquellas grandes transformaciones, pueden condicionar las relaciones laborales durante los próximos años. Entre ellas incluía la desglobalización, la financiarización de la empresa, la inteligencia artificial y las nuevas formas de organización de la producción.

Considero que la muy reciente Comunicación de la Comisión Europea sobre el Pilar Europeo de Derechos Sociales, de 22 de julio de 2026, y la segunda fase de consulta a los interlocutores sociales sobre la futura Ley de Empleos de Calidad, iniciada el 20 de julio, ofrecen una oportunidad especialmente adecuada para participar en ese debate. Ambos documentos abordan directamente los desafíos digital y demográfico e incorporan otra cuestión conectada con las transformaciones de la empresa contemporánea: la protección de las personas trabajadoras dentro de las cadenas de subcontratación.

Sin embargo, entre los numerosos contenidos de estas iniciativas hay dos que resultan particularmente novedosos. El primero es la utilización de neurotecnologías capaces de medir estados cognitivos de las personas trabajadoras, como la atención, la concentración o la fatiga. El segundo es el empleo de herramientas predictivas para anticipar decisiones o comportamientos individuales, incluso aquellos relacionados con el abandono de la empresa, el disfrute de permisos o el ejercicio de derechos colectivos. No estamos ya solamente ante algoritmos que ayudan con las competencias “clásicas” de seleccionar candidaturas, distribuir turnos o evaluar resultados. Nos aproximamos a sistemas capaces de escrutar determinados estados cognitivos y de convertir las decisiones e incluso comportamientos futuros de una persona en probabilidades susceptibles de ser incorporadas a la gestión empresarial.

1. La inteligencia artificial en la nueva agenda social europea

La Comunicación de 22 de julio reafirma el Pilar Europeo de Derechos Sociales como marco de referencia para la dimensión social de la Unión. Su finalidad es evaluar los avances alcanzados desde el Plan de Acción de 2021 e identificar las prioridades necesarias para afrontar las transformaciones económicas, tecnológicas, demográficas y geopolíticas. El Pilar debe seguir actuando, en palabras de la propia Comisión, como escudo social y brújula para compatibilizar competitividad, cohesión social y calidad del empleo.

Sin embargo el balance presentado es bastante desigual. La tasa de empleo de las personas de entre 20 y 64 años alcanzó el 76,1 % en 2025, relativamente cerca del objetivo europeo del 78 % para 2030. En cambio, la participación de las personas adultas en actividades formativas se situaba en el 39,5 %, lejos del objetivo del 60 %. También resulta insuficiente el avance en materia de pobreza y exclusión social: la reducción acumulada desde 2019 ronda los 3,5 millones de personas, frente al objetivo de alcanzar una disminución de 15 millones en 2030.

A partir de este diagnóstico, la Comisión identifica tres prioridades: el coste de la vida y la asequibilidad a la vivienda, la inteligencia artificial y el futuro del trabajo, y las desigualdades y la igualdad de oportunidades. En relación con la segunda, anuncia la creación de un grupo de expertos de alto nivel que deberá analizar la incidencia de la inteligencia artificial sobre el empleo, desarrollar escenarios prospectivos y estudiar instrumentos de alerta temprana. La Comisión también contempla medidas de apoyo para una adopción responsable de las herramientas de gestión algorítmica.

La segunda fase de consulta sobre la futura Ley de Empleos de Calidad desarrolla esta orientación desde una perspectiva específicamente laboral. Se tramita al amparo del artículo 154.3 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y pretende recabar la opinión de los interlocutores sociales sobre el contenido y los posibles instrumentos de una actuación de la Unión. Entre sus ámbitos aparecen la gestión algorítmica, la seguridad y salud, la subcontratación, las transiciones justas y la mejora de la aplicación de la normativa social.

Por tanto, todavía no existe una propuesta legislativa articulada. Como apuntaba, estamos ante una consulta institucional que permite anticipar las materias en las que podrían aprobarse nuevas normas o desarrollarse orientaciones complementarias. Dentro de ese proceso, y esto es lo que considero relevante, la gestión algorítmica aparece como uno de los ámbitos con mayor potencial de intervención. Especialmente por los riesgos que pueden implicar para los derechos de las personas trabajadoras.

2. Del algoritmo que organiza al dispositivo que observa estados cognitivos

La gestión algorítmica comprende la utilización de sistemas automatizados para desarrollar funciones tradicionalmente desempeñadas por quienes ejercen facultades de dirección: asignar tareas, establecer horarios, impartir instrucciones, evaluar el trabajo, fijar incentivos o adoptar decisiones desfavorables. Puede apoyarse en inteligencia artificial, aunque no toda gestión algorítmica tiene que utilizar necesariamente esta tecnología.

La Comisión reconoce que estas herramientas pueden mejorar la eficiencia y facilitar la organización del trabajo, pero advierte de los riesgos derivados de la opacidad, la vigilancia excesiva, la intensificación de los ritmos y la pérdida de autonomía. Por ello, plantea reforzar la transparencia sobre los sistemas utilizados, el acceso a la información generada, la explicación de las decisiones automatizadas, la supervisión humana y la intervención de la representación de los trabajadores.

La consulta introduce, además, un problema que va más allá de los sistemas convencionales de gestión algorítmica: el uso laboral de neurotecnologías no invasivas capaces de medir estados cognitivos, como la concentración o la fatiga. La Comisión admite que estos dispositivos podrían tener una finalidad legítima de prevención de accidentes en trabajos de especial riesgo, pero advierte de que su empleo puede no estar justificado para otros objetivos empresariales.

En este sentido, la medición de un estado cognitivo puede generar información particularmente sensible sobre la persona y convertir procesos humanos variables en indicadores de productividad, seguridad o fiabilidad. A modo de ejemplo, una oscilación en la atención podría interpretarse como bajo rendimiento; la fatiga podría influir en la distribución de tareas o turnos; y la capacidad de concentración podría utilizarse para clasificar o comparar a las personas trabajadoras.

Por tanto el debate jurídico sobre la legitimidad de estos sistemas no puede evaluarse únicamente atendiendo a su utilidad empresarial. Será necesario considerar la finalidad perseguida, la necesidad del tratamiento, su proporcionalidad, la fiabilidad científica de los indicadores, pero sobre todo las consecuencias laborales asociadas a sus resultados. También deberá comprobarse si existen alternativas menos invasivas y si la intervención humana constituye un control real o una simple ratificación de la recomendación tecnológica.

¿Frente a este riesgo, qué instrumentos jurídicos tenemos en la UE para contrarrestarlo? El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial ya prohíbe, en su artículo 5.1.f), la utilización de sistemas destinados a inferir emociones en el lugar de trabajo, salvo las excepciones previstas por razones médicas o de seguridad. El Reglamento también prohíbe, en su artículo 5.1.g), determinados sistemas de categorización biométrica que clasifiquen individualmente a las personas a partir de categorías sensibles, entre ellas la afiliación sindical. No obstante, y aquí es donde se residencia el riesgo, la consulta reconoce que no existen reglas o directrices específicamente laborales sobre las condiciones de admisibilidad de determinadas neurotecnologías

El principal interrogante consiste, por tanto, en determinar dónde termina una herramienta preventiva y dónde comienza un sistema de vigilancia cognitiva con esta “carga” de riesgos. Un dispositivo dirigido a detectar fatiga en una actividad objetivamente peligrosa puede perseguir una finalidad de seguridad y salud. Sin embargo, la reutilización de esa información para elaborar perfiles de rendimiento, comparar trabajadores o fundamentar decisiones disciplinarias altera por completo la valoración jurídica.

3. Herramientas predictivas: decisiones presentes sobre comportamientos futuros

El segundo ámbito especialmente innovador es la utilización de herramientas predictivas. La Comisión reconoce que estos sistemas pueden emplearse legítimamente para prever necesidades de contratación, detectar carencias de competencias o estimar tasas generales de rotación. Estas aplicaciones pueden resultar útiles para planificar plantillas, organizar la formación o anticipar determinadas necesidades productivas. El problema surge cuando la predicción deja de referirse a tendencias colectivas y se dirige a anticipar el comportamiento individual de una persona. La consulta menciona expresamente la posibilidad de estimar la probabilidad de que alguien abandone la empresa, disfrute de un permiso relacionado con responsabilidades familiares, se afilie a una organización sindical o participe en una huelga.

En estos casos, el sistema no se limita a describir una circunstancia actual ni a valorar una conducta ya realizada. Asigna a la persona una probabilidad sobre un comportamiento futuro que quizá nunca llegue a producirse. Esa predicción podría condicionar, sin embargo, decisiones presentes sobre promoción, formación, retribución, asignación de responsabilidades o continuidad en la organización. Una persona considerada “algorítmicamente propensa a abandonar la empresa” podría quedar excluida de una oportunidad de promoción o de una inversión formativa. Del mismo modo, la predicción sobre el disfrute futuro de permisos podría convertirse en un factor informal de planificación. En los supuestos más graves, la tecnología podría emplearse para identificar comportamientos asociados al ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga.

El debate jurídico – laboral que se plantea es de lo más interesante por situaciones, interrogantes o planteamos tales como

a) La cuestión central no es únicamente el grado de precisión técnica del sistema. Incluso una predicción estadísticamente fiable puede resultar jurídicamente ilegítima si se refiere al futuro ejercicio de derechos fundamentales o si contribuye a que la persona sufra una consecuencia desfavorable antes de haber adoptado decisión alguna.

b) El riesgo tampoco desaparece porque la decisión definitiva sea formalmente atribuida a una persona. Si quien decide recibe una puntuación, una clasificación de riesgo o una recomendación algorítmica, la intervención humana puede quedar reducida a su validación automática. Una supervisión efectiva exige capacidad para comprender el resultado, examinar sus presupuestos, considerar información adicional y apartarse de la recomendación.

La futura regulación deberá también contemplar el riesgo de discriminación indirecta. Un sistema puede no utilizar expresamente una categoría protegida y, sin embargo, apoyarse en variables aparentemente neutras que actúen como indicadores sustitutivos o produzcan efectos desfavorables sobre determinados colectivos.

En este ámbito adquiere especial relevancia la dimensión colectiva. La consulta plantea reforzar la participación de la representación de los trabajadores en el seguimiento y revisión de estos sistemas, incluida su eventual auditoría cuando existan indicios de errores, sesgos, discriminación u otros efectos adversos. La gestión algorítmica no produce únicamente decisiones individuales.

4. Otros elementos de la futura política europea de empleos de calidad

Aunque la inteligencia artificial y la gestión algorítmica constituyen el principal objeto de este análisis, los documentos europeos incorporan otras cuestiones que completan el debate sobre la calidad del empleo y que resumo de manera breve.

En primer lugar, el reto demográfico no se limita al envejecimiento o al relevo generacional. Como advierte el profesor Rodríguez-Piñero, comprende también la convivencia de distintas generaciones con experiencias tecnológicas, expectativas profesionales y concepciones diversas sobre la posición del trabajo en sus vidas. La utilización de herramientas predictivas podría convertir correlaciones vinculadas a la edad en perfiles rígidos sobre permanencia, adaptación tecnológica, productividad o disposición frente a determinadas condiciones de trabajo. El análisis algorítmico no debería cristalizar estereotipos generacionales ni sustituir la valoración del trabajo efectivamente realizado.

En segundo lugar, la subcontratación aparece como otro posible ámbito de intervención. La Comisión no propone prohibir la externalización de actividades principales ni limitar con carácter general la extensión de las cadenas. Sí estudia, en cambio, medidas de transparencia, trazabilidad, control e inspección en sectores que presentan riesgos elevados, así como mecanismos que permitan exigir determinadas responsabilidades a empresas situadas en niveles superiores de la cadena.

La relación entre subcontratación y gestión algorítmica merece particular atención. En determinadas organizaciones, la empresa principal puede establecer las plataformas, métricas, tiempos de respuesta o sistemas de evaluación aplicables a personas formalmente contratadas por otra empresa. La futura regulación tendrá que afrontar quién debe responder por el sistema cuando la entidad que fija sus parámetros no coincide con el empleador contractual.

Finalmente, en materia de seguridad y salud laboral, la consulta plantea actualizar la regulación europea para atender al teletrabajo, los dispositivos digitales portátiles y los riesgos psicosociales, ergonómicos y climáticos. En el ámbito de las transiciones justas, la orientación parece centrarse principalmente en mejorar la aplicación de los instrumentos existentes, reforzar el diálogo social y promover la formación y recualificación.

5. Consideraciones finales: la calidad del empleo como límite material

Los documentos analizados no contienen todavía una regulación cerrada, pero permiten anticipar algunos de los principales debates laborales de los próximos años. La futura Ley de Empleos de Calidad puede convertirse en el espacio europeo para revisar la gestión algorítmica, modernizar la seguridad y salud laboral, reforzar los derechos en las cadenas de subcontratación y mejorar la aplicación efectiva de la normativa social.

Dentro de ese conjunto, las neurotecnologías y las herramientas predictivas marcan una frontera especialmente delicada. Las primeras pueden convertir la atención, la concentración o la fatiga en datos utilizados para la gestión empresarial. Las segundas pueden transformar decisiones y comportamientos todavía no realizados en probabilidades capaces de condicionar el presente laboral de una persona.

La calidad del empleo debe actuar aquí como un auténtico límite material. Según la Comunicación, un empleo de calidad comprende salarios justos, seguridad, protección social, igualdad de oportunidades, salud, bienestar, autonomía y posibilidades de desarrollo personal y profesional. Esta concepción impide reducir la calidad del empleo a la estabilidad contractual o al nivel retributivo.

La respuesta europea parece orientarse hacia una combinación de transparencia, supervisión humana, derechos de información, participación colectiva y mejor aplicación de las normas existentes. Estas garantías resultan necesarias, pero pueden no ser suficientes. Hay tratamientos cuya peligrosidad no desaparece por el simple hecho de explicar cómo funcionan. En determinados supuestos, la respuesta adecuada podría consistir en prohibir su utilización, restringir estrictamente sus finalidades o impedir que sus resultados produzcan consecuencias laborales adversas.

Referencias

Documentos institucionales

• Comisión Europea, Communication on the European Pillar of Social Rights, COM(2026) 650 final, Bruselas, 22 de julio de 2026. Consultar la Comunicación de la Comisión Europea sobre el Pilar Europeo de Derechos Sociales.

• Comisión Europea, Second-phase consultation of social partners under Article 154 TFEU on possible EU action to improve working conditions, health and safety at work and implementation of workers’ rights – Quality Jobs Act, C(2026) 5109 final, 20 de julio de 2026. Consultar el documento de segunda fase de consulta sobre la futura Ley de Empleos de Calidad.

• Comisión Europea, Commission Staff Working Document accompanying the second-stage consultation on Quality Jobs Act, SWD(2026) 239 final, 20 de julio de 2026. Consultar el documento analítico de acompañamiento.

Normativa

• Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, especialmente artículos 154 y 155, relativos a la consulta y eventual negociación de los interlocutores sociales europeos. La segunda fase de consulta se tramita expresamente conforme al artículo 154.3 TFUE.

• Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, Reglamento General de Protección de Datos. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj.

• Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial, Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial. Resultan especialmente relevantes sus previsiones sobre sistemas de alto riesgo, supervisión humana y prácticas prohibidas, incluidas la inferencia de emociones en el lugar de trabajo y determinadas formas de categorización biométrica. Consultar el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial.

Bibliografía

Rodríguez-Piñero Royo, Miguel, «Más allá del triple desafío: las tendencias a las que los laboralistas debemos estar atentos», IUSLabor, núm. 2, 2026, pp. 1-7.

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