EL PRINCIPIO DE CORRESPONDENCIA JUEGA DE “ABAJO HACIA ARRIBA” … PERO TAMBIÉN DE “ARRIBA HACIA ABAJO”: O QUIEN PUEDE LO MÁS, NO SIEMPRE PUEDE LO MENOS

Breve comentario a la STS (Social) núm. 157/2026, de 10 de febrero de 2026, Rec, 241/2024, ECLI:ES:TS:2026:706

Fco. Javier Calvo Gallego

Universidad de Sevilla

Dentro del ámbito laboral el principio de correspondencia ha sido utilizado por nuestra jurisprudencia, fundamental, aunque no exclusivamente -véase, por ejemplo, en relación con la proporcionalidad exigida a efectos de determinar las distintas mayorías negociadoras la STS (Social) de 15 de junio de 2015, Rec. 214/2014, ECLI:ES:TS:2015:3069-, para excluir la posibilidad de que determinados órganos unitarios, aun de los centros de trabajo mayoritarios, negociaran convenios estatutarios de empresa excediendo su ámbito de representación y abarcando, por tanto, centros que carecen normalmente de dicha representación unitaria -véanse, por mencionar solo algunas, las SSTS (Social) núm. 518/2916, de 10 de junio de 2016, Rec. 209/2015, ECLI:ES:TS:2016:3597 o 23/2017, de 11 de enero de 2017, Rec. 24/2016, ECLI:ES:TS:2017:260-.

De hecho, a esta misma lógica responde igualmente la ya pacífica interpretación de la legitimación activa en el planteamiento de conflictos colectivos (art. 154 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social) y que, como reiteró, con cita de otras muchas, la STS (Social) núm. 934/2018, de 25 de octubre de 2018, Rec. 190/2017, ECLI:ES:TS:2018:3844, excluye la legitimación de un comité de empresa, aunque sea del centro mayoritario, cuando en la empresa existan otros que no vengan representados por el accionante y que puedan verse afectados por la resolución que se dicte, de acuerdo con “el principio de correspondencia entre el ámbito del conflicto y la representatividad de quien acciona”.

De hecho, este principio “innegociable” en expresión de nuestra jurisprudencia -STS (Social) núm. 324/2017, de 18 de abril de 2017, Rec. 154/2016, ECLI:ES:TS:2017:1992-, estaba ya tan arraigado entre nuestros operadores jurídicos que llegó incluso a su implícita recepción en la propia norma legal. Basta contemplar las sucesivas reformas del art. 41.4 ET a efectos de determinar la composición de la comisión negociadora en los supuestos de modificación sustancial -con su fuerza expansiva a los casos de traslados colectivos, suspensiones por causas ETOP o, finalmente, despidos colectivos (arts. 40, 47 y 51 ET)-, para comprender lo que decimos. De las reglas relativamente simples del texto original, pasamos, primero en 2011 -Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio-, pero sobre todo en 2013 y en 2014 -Ley 1/2014, de 28 de febrero- a un texto de una complejidad y casuística llamativos, sobre todo en una norma legal y no reglamentaria. De ahí, por ejemplo, que cuando aparece la capacidad prioritaria de las secciones sindicales en el art. 41.4 ET, las exigencias pasen, de la genérica “mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal” en 2011, a la más específica “representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal”, obsérvese “de los centros de trabajo afectados” a partir de 2013. Y de ahí, también, la progresiva separación -igualmente a raíz del Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto- entre conflictos por su extensión a uno o más centros de trabajo, así como la aparición en estos casos de una posible representación electiva ad hoc para aquellos centros carentes de representación estatutaria -cuya capacidad, no obstante, no es extensible a la negociación estatutaria como ya señaló la STS núm. 485/2017, de 6 de junio 2017, Rec. 204/2016, ECLI:ES:TS:2017:2472-.

En cualquier caso, y como decimos, esta exigencia ha aparecido, al menos jurisprudencialmente, ligada normalmente a supuestos de “exceso de representación”, negando que los órganos unitarios de algunos centros, incluso mayoritarios, pudieran abarcar a la totalidad de la empresa. Se trataba así, no ya solo de evitar un exceso en su capacidad representativa de delegados y comités, sino también, y al menos a mi juicio, de erradicar una posible representación desleal con respecto a los trabajadores de centros no incorporados en estas comisiones -sobre todo cuando los del centro eran lo que podríamos denominar trabajadores estructurales o incluso indefinidos de la empresa frente a los sujetos a contratas en otras empresas principales-. Y todo ello, claro está, sin negar el apoyo implícito, pero a todas luces evidente, que la aplicación de estas reglas, fundamentalmente a los órganos unitarios, suponía para optar por negociar a través de secciones sindicales -STS (Social) núm. 23/2017 de 11 de enero de 2017, Rec. 24/2016, ECLI:ES:TS:2017:260-, máxime dada la normalmente estrecha relación en nuestro sistema entre una y otra vía de participación y representación. Lo que, por cierto, planteó en ocasiones las dudas sobre en qué concepto se negociaba -si como órganos unitarios o secciones sindicales-, resuelto por nuestro Tribunal Supremo al señalar cómo en estos casos “a falta de una prueba expresa sobre la existencia del acuerdo” sobre “la representación de la sección sindical, cobra especial relevancia el contenido de las actas de la comisión negociadora, la actuación seguida por unos y otros ante a la autoridad laboral, la propia redacción de los términos del convenio colectivo, o cualquier otra circunstancia relevante en tal sentido”, por ejemplo, y llamativamente, lo especificado en este sentido en la propia hoja estadística -STS (Social) núm. 22/2018 de 16 de enero de 2018, Rec. 262/2016, ECLI:ES:TS:2018:368-.

Lo que sin embargo había sido muchos menos frecuente -salvo, claro está, error u omisión por mi parte-, es que se abordara esta misma cuestión desde un sentido incluso diametralmente opuesto; esto es, y en esencia, si una sección sindical constituida al parecer a nivel de empresa, que ostenta la mayoría de los miembros de los órganos para ese ámbito funcional y que, por tanto, ostenta la legitimación del art. 8.2.b LOLS y 87 ET puede o no aprobar -la tercera mayoría tradicional, o mayoría decisoria- un convenio colectivo que excluya de su ámbito de aplicación precisamente al centro de trabajo que le permite gozar de la mayoría exigida por el art. 89.3 ET.

La STS (Social) núm. 157/2026, de 10 de febrero de 2026, Rec, 241/2024, ECLI:ES:TS:2026:706 aborda esta espinosa cuestión, casando y anulando la previa SAN (Social) núm. 79/2024, de 1 de julio de 2024, Rec. 84/2024, ECLI:ES:AN:2024:3416 que ciertamente había abordado esta misma cuestión de una forma mucho más escueta en su fundamento de derecho tercero, dentro, además, de una controversia bastante más amplia que escapa por ahora a nuestro interés.

El razonamiento la STS núm. 157/2026 parte de un recordatorio de su doctrina en este tema, que enlaza, nuevamente, las “exigencias de orden público” que regulan la negociación estatutaria con “la ineludible e insubsanable exigencia del principio de correspondencia entre la representación social y el ámbito del convenio colectivo”. De hecho, y al menos a mi juicio, lo más novedoso en este punto no es ya el escaso o casi nulo valor que la sentencia da en este punto -a diferencia, creo, que la SAN impugnada- a la conformidad o no de los recurrentes durante el proceso negociador, lógica por lo demás si se asume la acertada calificación de tales normas que realiza el TS, sino al hecho de que esta exigencia, tradicional y normalmente impuesta, como ya hemos visto, a los representantes legales o unitarios de los trabajadores, se va a ahora a extender, novedosa, pero también lógicamente, a las “secciones sindicales, pues las mismas han de representar a las personas que vayan a resultar afectadas por el resultado de la negociación”.

Solo a continuación, y tras reiterar la conocida doctrina sobre la triple legitimación exigida en estos casos de convenios colectivos estatutarios -inicial, plena o deliberante y decisoria-, la sentencia abordará el auténtico núcleo de la cuestión; un núcleo que no es, en definitiva, sino el tipo funcional del convenio o más bien -y esto parece olvidarse- del acuerdo de modificación parcial del previo convenio colectivo de la empresa demandada. Es necesario recordar que el texto enjuiciado -publicado por Resolución de la DGT de 8 de noviembre de 2023 en el BOE de 22 de noviembre del mismo año– no modifica, sino asume el controvertido artículo 2 del previo II Convenio Colectivo -publicado por la Resolución de la DGT de 2 de noviembre de 2021, BOE de 20 de noviembre de 2021– que es el que regulaba el controvertido ámbito “territorial, funcional y personal”.

Y es aquí donde la Sala del Tribunal Supremo discrepa diametralmente con la Sentencia impugnada al considerar que lo importante no es el posible ámbito inicial de la negociación, que pudo ser ciertamente el de empresa; lo importante es el ámbito real o material del acuerdo final, en línea, por lo demás, con lo que ya se había señalado, por ejemplo, en relación con la legitimación inicialmente conferida al comité intercentros en un procedimiento de despido colectivo, finalmente limitado solo a algunos centros de trabajo -STS (Social) de 25 de enero de 2013, Rec. 87/2013, ECLI:ES:TS:2013:5950)-, y en línea, por lo demás, con la doctrina, que incluso posteriormente, ha rechazado la legitimación de estos mismos comités intercentros, aún establecida por el propio convenio colectivo, para aquellos conflictos exclusivos de un centro sin representación -STS (Social) núm. 159/2026, de 12 de febrero de 2026, Rec. 264/2024, ECLI:ES:TS:2026:842-.

Para ello, y obsérvese, sin modificación fáctica alguna, el Tribunal va a acudir al tenor literal del art. 2 Convenio -publicado, como ya indicamos, por la Resolución de la DGT de 2 de noviembre de 2021, BOE de 20 de noviembre de 2021– y que bajo el título de “ámbito territorial, funcional y de empresa” proclamaba su aplicación general –“a todos los trabajadores de la mercantil”- salvo el caso de los altos directivos y, aquí se encuentra la clave, “la excepción del personal de la oficina de Madrid”.

Literalmente se trata de dos excepciones aparentemente personales. Una por razón de la naturaleza especial de la relación -plenamente admisible dada la peculiaridad de sus fuentes, de sus vías de representación y de su poder negocial -STS de 27 de diciembre de 2910, Rec. 229/2009, ECLI:ES:TS:2010:7524-, y la otra, mucho más oscura y controvertida, aparentemente, locativa, pero que por su carácter intuitivamente general parece suponer la inaplicación del entero convenio (realmente en el caso enjuiciado, modificación) no ya solo a los trabajadores que desempeñen un tipo singular de funciones -las de oficina en Madrid-, sino de un completo centro de trabajo; centro de trabajo que, además, como unidad electoral, está dotado de una representación unitaria específica y que, lo que es fundamental en este caso, alteraría la representatividad relativa de las organizaciones sindicales enfrentadas.

Y es precisamente esta conclusión, esto es, que no nos encontramos ante una exclusión personal sino de una expulsión de un entero centro de trabajo de la propia empresa, la que permite a la Sala concluir que no nos situaríamos ante un convenio de empresa, sino ante un tipo funcional distinto, inferior y aplicable a una pluralidad -todos menos uno- de los centros de trabajo de la mencionada mercantil.

No es posible detenernos aquí en esta cuestión ciertamente casuística, pero no nos resistimos a plantear cuál hubiera sido la conclusión de ser diferente el texto del convenio modificado. Y ello ya que, obsérvese, el siguiente convenio de esta misma empresa -publicado mediante Resolución DGT de 21 de julio de 2025, BOE de 6 de agosto de 2025-, aún previo a la sentencia, ya rectifica y delimita esta exclusión de forma funcional y no solo locativamente, reduciéndola al “personal que realiza labores propias de oficina en Madrid”. Cuestión distinta es que de facto la exclusión sea total, del entero centro de trabajo, con lo que el mero cambio terminológico no alteraría la misma realidad material, o que, en cambio, sí existieran uno o varios trabajadores de dicho centro que, aun perteneciendo al mismo, no queden sometidos por sus funciones a esta exclusión y que quizás sí permitieran alterar las conclusiones que ahora veremos.

En cualquier caso, las consecuencias de la actual redacción son evidentes: una vez que no es aplicable a la totalidad de los centros de la empresa la sección sindical pierde su legitimación. Y ello no ya porque la sección sindical esté constituida a nivel de empresa y, por tanto, no pudiera negociar en un ámbito inferior, algo que obviamente no se sostiene por la sentencia, sino porque, como ya en su momento sostuvo la STS de 15 de junio de 2015, Rec. 214/2014, ECLI:ES:TS:2015:3069 es este nuevo ámbito, y la representación específica en el sumatorio de los centros de trabajo realmente afectados, el que debe determinar cada una de las legitimaciones inicial, deliberante y decisoria que marcan el hito del proceso negociador.

Es, en definitiva, este cambio funcional el que supone que la sección sindical firmante no reúna o no alcance en el caso que nos ocupa las mencionadas legitimaciones y que decaiga por tanto la naturaleza estatutaria de la modificación del convenio, sin que proceda, por lo demás, realizar declaración alguna sobre su posible o no carácter extraestatutario, cuestión esta no suscitada por las partes y que en su momento ya planteó problemas procesales que fueron abordados igualmente por la jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo. Algo que, aunque regulado en sede de participación, podría igualmente inferirse analógicamente de lo que actualmente establece el art. 41.4 ET en sede de modificaciones sustanciales y que, como ya avanzamos, exige que las secciones sindicales “tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores…”.

En resumen, una sentencia técnicamente muy correcta, que da un paso más en la progresiva expansión del conocido principio de correspondencia y que, sin embargo, no deja de suscitar algunas dudas.

En este sentido, podemos comprender y compartir la búsqueda de la verdad material, absolutamente necesaria dada la naturaleza de orden público de estas reglas, realizada esforzadamente por la sentencia. Podemos compartir igualmente, de forma plena, las conclusiones de la resolución en relación con la correcta capacidad representativa en función del ámbito funcional real o material del acuerdo. Sin embargo, nuestras dudas aparecen ante el temor de que esta progresiva expansión del principio de correspondencia pudiera llevar, apurando esta línea interpretativa, a la exigencia de esta especial y concreta legitimación en función del específico ámbito de la materia abordada en cada convenio, con la consiguiente conflictividad que ello podría generar. Intentaremos explicarnos,

Ya hemos visto como, quizás para evitar males finalmente confirmados, el siguiente Convenio de esta misma empresa ha alterado la dicción literal de su artículo 2 para intentar formalizar una exclusión aparentemente personal, pero, al menos formalmente. no de un entero centro de trabajo. Ya hemos planteado la necesidad de acudir en estos casos a la realidad de los hechos y no a la simple dicción del acuerdo. Pero más allá de las dudas que se nos plantean en aquellos casos en los que, por ejemplo, uno o dos trabajadores del centro sí estuvieran incluidos en el acuerdo, lo que más resquemor nos suscita es la posibilidad de que en el mismo convenio se produzcan exclusiones no ya globales, pero sí generalizadas o de gran parte de su contenido, en función de la materia.

Volviendo a la empresa objeto de atención, debe recordarse como con fecha de inscripción 7 de octubre de 2024 se inscribió en REGCON un Plan de igualdad acordado, por lo que parece, por la empresa con las principales organizaciones sindicales. Este es aplicable, según reza este mismo documento, “a todas las personas trabajadoras… a toda la plantilla” y “a todos los centros de trabajo que la Empresa tenga o pueda abrir, durante la vigencia del presente Plan”. Pues bien, imaginémonos que en el próximo convenio de esta empresa se incorporará no solo este Plan sino también otras medidas generales produciéndose la exclusión del “personal de oficina de Madrid” solo para determinadas y específicas cláusulas convencionales, aunque estas fueran nucleares e incluso muy numerosas. En un supuesto como ese, fruto de una cada vez más frecuente “ingeniería jurídica” como reacción a los correspondientes fallos judiciales: ¿cabría hablar de un convenio de empresa global con su consiguiente efecto sobre las distintas legitimaciones?; ¿cabría hablar de “cláusulas de empresa” y “cláusulas de ámbito inferior” obligando a analizar las distintas mayorías en función de la cláusula, con el consiguiente problema sobre la votación global del convenio?; o, por plantear una última cuestión para el debate, ¿sería incluso admisible este tipo de prácticas que podrían suponer un fraude a la normativa laboral y, por tanto, reclamar la aplicación de la norma eludida?. Y todo ello sin olvidar los problemas que pueden suscitarse cuando, de manera general se prevea incluso distintas reglas en ciertas materias para cada uno de los centros de trabajo.

En definitiva, si bien el principio de correspondencia de abajo hacia arriba parece perfectamente claro, comprensible y asumible, cuando opera en sentido contrario, esto es de un ámbito funcional superior hacia el inferior, puede llegar a convertirse -repetimos más allá del caso en concreto analizado por esta interesante resolución- en un semillero de problemas.