La gestión de las personas en las plantillas es una de las áreas en las que más se nota la alarma sanitaria, cuyos efectos están siendo inmediatos e intensos. El objetivo es mantener el país en activo y a la gente trabajando, aunque evitando en lo posible los desplazamientos innecesarios y la concentración de personas. Las consecuencias de las medidas estatales eran previsibles, y ya desde un primer momento se establecieron ciertos instrumentos legales para afrontarlas, en especial a través del Real Decreto-Ley 8/2020, que esta vez hace honor a su condición de norma de emergencia.
Si hay que sintetizar el impacto, podemos decir en primer lugar que esta es la crisis del trabajo a distancia, ante la necesidad de compatibilizar confinamiento con actividad. En puridad, no es el teletrabajo tradicional, sino que es un trabajo a domicilio, ya que de lo que se trata es de reubicar los efectivos de las empresas a los hogares de la plantilla para reducir los contactos y favorecer las nuevas obligaciones de cuidados familiares derivados del cierre de colegios. La voluntariedad que siempre se ha predicado del teletrabajo hoy no tiene sentido. No la hay para las empresas, y tampoco debe haberla para los trabajadores, que no podrán oponerse a la decisión empresarial de que trabajen en remoto. Se presume que ésta es la primera opción, y para poder acceder a las medidas extraordinarias del real decreto habrá que acreditar que se ha intentado implantarlo y no ha resultado posible.
También es la crisis de los ERTE, que como estamos viendo por las primeras estadísticas laborales son el instrumento por excelencia para sobrellevar una suspensión temporal de la actividad económica. Esta figura se promueve como alternativa al despido por causas objetivas, asumiendo que la situación es temporal y que se volverá pronto a la normalidad.
El RDL 8/2020 introduce un tipo especial de ERTE para las empresas que se han visto obligadas a suspender sus actividades por la crisis, con varios supuestos (centros cerrados, falta de suministros o incidencia de la enfermedad en la plantilla que obligue a cerrar). Para estos casos se establece un procedimiento especial de ERTE por fuerza mayor, mucho más sencillo y rápido, en el que la causa prácticamente se presume. También se exonera del pago de las cotizaciones sociales, sin que ello perjudique a los trabajadores afectados.
Sin embargo, no todos los ERTE podrán acudir a esta vía. Habrá más empresas que se encuentren con dificultades para continuar su actividad y que no están incluidas en los casos enumerados en el decreto ley. La solución pasa por utilizar los otros supuestos de ERTE, los motivados por causas objetivas, para los que se agiliza también el procedimiento, convirtiéndose en una buena opción para la mayoría de las empresas españolas.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que las obligaciones vinculadas con la seguridad de los trabajadores siguen vigentes para las empresas en las que se mantenga la actividad y no resulte posible el teletrabajo. Así, las empresas deben identificar a los empleados de grupos de riesgo; asegurar la separación entre los trabajadores, repartir equipos de protección individual (EPI) adecuados a la actividad, seguir la incidencia de la enfermedad en la plantilla…
La actividad empresarial, por tanto, se subordina a la seguridad. Como también se subordina a las necesidades derivadas de los cuidados familiares, que se han intensificado en un momento sin actividad presencial en los centros educativos. Esto se traduce en que los trabajadores tienen derecho a adaptar su horario y a reducir su jornada de trabajo cuando como consecuencia de la crisis sanitaria tengan que cuidar familiares. La adaptación de las horas de trabajo es una prerrogativa del trabajador, que la impone siempre que resulte razonable, y que puede adoptar diversas formas: cambio de turnos, de funciones, de centro de trabajo… En cuanto a la reducción de jornada, que lleva aparejada una disminución proporcional de salarios, se puede utilizar en los supuestos hoy previstos en el Estatuto de los Trabajadores, y es también un derecho de los empleados, que lo único que tienen que hacer es avisar a la empresa. Si se justifica, la reducción puede alcanzar el 100% del tiempo de trabajo.
Un objetivo general de la normativa es que los trabajadores no resulten perjudicados por esta situación excepcional. Para ello se introducen nuevas reglas que faciliten el acceso al desempleo en estos supuestos, como que no se exijan los períodos de cotización mínimos, o que no se computen los períodos de desempleo percibidos durante los ERTE. En el caso de los trabajadores autónomos, también se facilita el acceso a la prestación extraordinaria por cese de actividad.
De cualquier manera, no hay que perder de vista que una de las principales prioridades de la gestión del capital humano es asegurar la ejecución de funciones clave de la compañía. Por eso es preciso identificar las funciones críticas (como pueden ser las de servicio al cliente o las de soporte tecnológico) y asignar a las mismas suficientes recursos humanos, duplicando o triplicando si es necesario el personal preparado para intervenir en caso necesario.
Otro aspecto crucial de la crisis es la comunicación con los trabajadores y sus representantes. Es necesario elaborar un plan centralizado de comunicaciones relevantes. Para aplicar algunas medidas habrá que negociar con ellos; en otros casos será necesario informarles. Siempre deberán estar al día de la situación de la empresa y de sus compañeros. En todo caso, la comunicación ha de ser bilateral, y los empleados tendrán que proporcionar datos de los que generalmente la empresa no debe disponer, como la existencia de patologías previas, la situación de la familia o el equipamiento de sus domicilios. También es oportuno diseñar planes para combatir o mitigar las campañas de desinformación, que tanta perturbación ocasionan entre los miembros de la plantilla.
Son muchas las novedades. En la aplicación de estas medidas notamos ya ciertas diferencias de criterio entre autoridades laborales autonómicas. Las regulaciones son complejas, tienen ciertas carencias técnicas y no hay tiempo para que se generen reglas interpretativas uniformizadas. Esto hace que tengamos que operar con un nivel de inseguridad mucho mayor que el acostumbrado. También es de esperar una actitud comprensiva por parte de las autoridades laborales y la colaboración de los representantes de la plantilla. Con todo, estamos en una situación excepcional y tenemos que aprender a gestionar nuestras plantillas en este entorno de gran incertidumbre, lo que significa tomar decisiones con niveles de riesgo superiores a los que nos gustaría. Ser empleador hoy supone esto.
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Esta entrada forma parte de una serie de estudios sobre las medidas sociolaborales derivadas de la pandemia del covid-19. Para acceder a un listado de todos ellos, sigue este enlace.
Felicidades Miguel. Comparto plenamente tus opiniones. En este sentido, mi impresión es que la mayor parte de las valoraciones generales sobre estas medidas suelen ser positivas ¿Compartes esa misma valoración?
En segundo lugar, es evidente que las medidas aprobadas hasta este momento son claramente excepcionales, aunque quizás generen dinámicas que puedan prolongarse más allá de este periodo. Esto pensando, por ejemplo, en el trabajo a distancia, hasta ahora normalmente complementario del presencial y sin mucha regulación ni atención colectiva….
Pero en otros casos, y sobre todo en las nuevas medidas que se anuncian, singularmente en relación con el primer reconocimiento de un cierto derecho al desempleo de los empleados del hogar doméstico, o en la regulación de algún tipo de renta o ingreso mínimo a nivel nacional, quizás esta situación excepcional sea una oportunidad para colmar lagunas que, especialmente en el caso del colectivo de empleados del hogar, claramente feminizado, resultaban, al menos personalmente, ciertamente inadmisibles ¿Crees que es esta una posibilidad de colmar de manera estable estas dos lagunas tradicionales de nuestro sistema?