El Blog «El Foro de Labos» ha publicado recientemente una entrada elaborada por un investigador del proyecto Trabexit, precisamente sobre la materia que estudiamos en éste
Puede accederse a esta colaboración por medio del siguiente enlace
Llamamos Gran Dimisión al fenómeno histórico que afectó al mercado de trabajo estadounidense tras la Pandemia COVID-19, cuando millones de personas decidieron no retornar a sus empleos tras haber pasado una temporada fuera de ellos. Es una experiencia concreta, limitada en el tiempo y en el espacio, y muy vinculada al contexto del mercado de trabajo estadounidense. En sentido amplio se ha utilizado esta expresión para designar ciertos cambios identificados en los mercados laborales contemporáneos en los últimos años, como consecuencia no sólo de la pandemia sino también de cambios generacionales y culturales.
En España no hubo Gran Dimisión. No podía haberla porque la realidad laboral es completamente diferente, con un mercado de trabajo mucho menos ágil que el de los Estados Unidos. Traumatizados como estamos por el paro, temerosos de perder nuestros empleos, la decisión de dejar de trabajar para dedicarnos a otras cosas no está en nuestro esquema mental. Se dio además la circunstancia de que los efectos de la pandemia se gestionaron de otra manera, evitando la salida del empleo y optando por desactivar a trabajadores y empresas. Aun así, hubo cambios que resultaron muy visibles, y por esto se acuñó una expresión para denominar a este fenómeno, la “Gran Rotación”, que venía a decir que había mas transiciones que antes de la pandemia, especialmente en algunos sectores.
Buscamos, además, una explicación para ella, y se decía que los nuevos comportamientos obedecían a causas generacionales, que a su vez eran culturales: habían llegado nuevas cohortes de población al mercado de trabajo, formadas por personas de otras generaciones cuya actitud ante el trabajo era distinta. Empezaban a llegar a las empresas trabajadores con una actitud diferente ante la vida y ante el trabajo. Milennials y centennials se comportaban de otra manera, también cuando trabajaban, y esto explicaba lo que estaba pasando en el mercado laboral.
Había otra explicación, opuesta y contradictoria, que ponía el foco no en las personas si no en los trabajos. Faltaba gente en aquellos sectores que generaban puestos mal remunerados, con malas condiciones, o ambos. Lo que está pasando es lo que pasaba ya hacía años en algunos sectores, como la agricultura, que fue desde este punto de vista pionero. Como corolario a esta visión centrada en el mercado se identificaban sectores concretos donde la causa de la alta tasa de rotación no eran las condiciones laborales, sino el desequilibrio entre oferta y demanda de trabajo. La insuficiencia de algunos perfiles profesionales empoderaba a estas personas, que se veían en condiciones de ser más exigentes y selectivos, y de diseñar carreras profesionales basadas en el cambio de empleador para mejorar y ascender.
Ambas explicaciones son razonables, pero una y otra son insuficientes, y ni siquiera de consuno ofrecen una justificación completa de todas las corrientes en el mercado laboral. Cuando un médico o enfermero, profesional cualificado, emigra a otro país no es porque no tenga oportunidades profesionales aquí, es que no le convencen las que hay. Cuando un profesor decide adelantar la edad de su jubilación, no es un miembro de la Generación X que no valora su profesión, es un baby boomer que está harto de la suya. Cuando un profesional de consultoría busca otra empresa similar porque no se le ha dado el ascenso que esperaba o reconocido el bonus que creía merecer, es que no está dispuesto a admitir decisiones que considera injustas. Cuando actividades con empleo asegurado no encuentran sustitutos para las personas que se jubilan, es que no resulta atractivo dedicarse a esto. Cuando se abandona una empresa a los pocos años para preparar unas oposiciones, es que se asocian unas ventajas con ser funcionario que compensan el riesgo y el esfuerzo. Hay motivos diferentes, para unos efectos son similares.
En España no hay Gran Dimisión, pero sí pequeñas dimisiones. El mercado ve aparecer prácticas poco frecuentes o desconocidas hasta ahora, que se traducen en abandono de puestos de trabajo o de la propia actividad profesional, en personas con perfiles de edad, cualificación e ingreso muy distintos. Estas prácticas comparten algunos elementos, como el abandono de trabajos no satisfactorios, de poca o insuficiente calidad podríamos decir. Entendiendo calidad en el empleo en sentido amplio, claro, porque no sólo hay contratos malos, sino también trabajos que lo son, que no te satisfacen, que te complican la vida, que no te dejan desarrollar el modelo vital que tienes pensado.
Cada pequeña dimisión tiene sus notas, que la diferencian de las otras. No siempre supone dejar de trabajar, aunque en ocasiones el resultado es la autoexclusión de la actividad profesional. No siempre afecta a las últimas generaciones, porque las últimas cohortes de baby boomers están afrontando su jubilación de una manera diferente, no como un final sino como el principio de una vida libre de obligaciones y ataduras laborales.
Por todo ello, la experiencia española demuestra que se ha producido un cambio de prioridades de las personas, concretamente en el nivel de tolerancia que muestran hacia las exigencias de su vida laboral. Existe un cierto desapego en relación con el trabajo, una reubicación dentro del esquema de vida que se tiene; y se busca un mayor control de la propia vida, que en ocasiones supone una huida del trabajo en sí, y en otras una del mercado de trabajo, de las oportunidades profesionales que éste genera.
Buscando ponerle nombre a esta realidad un grupo de investigadores en busca de proyecto, acuñamos el de “Trabexit”. Es salida, en el sentido jurídico, pero también psicológico, una manera de reaccionar frente a una situación insatisfactoria. No se trata tanto de dejar de trabajar como de dejar trabajos o situaciones profesionales concretas. Se huye de las malas condiciones laborales, de empleos insatisfactorios, de una vida agobiada por las decisiones profesionales. El Trabexit no es una huida del trabajo, sino del mercado de trabajo. Porque es el mercado el que genera empleos que no compensan, que quieren cambiarse por otros mejores. Esta protección frente al propio mercado es muy clara en alguna de estas decisiones, como la de acceder al empleo público antes que al privado, al considerarse que el primero está más resguardado de la situación de aquél. Lo mismo ocurre con el nomadismo digital, en el que se disocia el mercado de trabajo del lugar de residencia, para buscar una situación mejor.
El concepto tiene la utilidad de que permite dar unidad a cosas diferentes, al identificar el elemento común que todas ellas comparten. Y creemos que hace más justicia a la realidad española que la palabra “Gran Dimisión”, al menos si la interpretamos en un sentido estricto. Lo que vemos hoy en España son multitud de pequeñas dimisiones, de muy distinto tipo, que expresan sin embargo una tendencia común: la huida del mercado de trabajo, a la que llamamos Trabexit.
Estas ideas las he desarrollado más en el artículo “La Gran Dimisión: perspectivas jurídicas”, publicado en la revista jurídica on-line “El Foro de Labos”, Volumen 5 – Número 2, de agosto de 2024, en el que me centro sobre todo en la perspectiva jurídica, analizando cómo afecta la regulación laboral a la capacidad de decisión de las personas respecto de trabajar o de dejar de hacerlo. Mi conclusión es que nuestro Derecho del Trabajo no está adaptado a este cambio en las prioridades y en los comportamientos de las personas que trabajan, y que requiere por tanto una revisión.