Pocas instituciones son tan centrales en la regulación de las relaciones laborales como la del despido. Con un origen histórico muy remoto, con anclaje en el artículo 35 de la Constitución, enmarcado en normas unioneuropeas e internacionales, la importancia de la institución para las personas, las empresas y la sociedad en su conjunto es de calado. Con esta relevancia y complejidad, no es de extrañar que esta regulación demuestre una estabilidad y continuidad rara vez vistas en nuestro Derecho del Trabajo.
Lo cierto es que los elementos básicos de nuestro modelo no han variado, y éstos siguen siendo, causalidad, procedimentalización, control judicial, calificación y, sobre todo, indemnización tasada, es decir, basada en una regla que no tiene en cuenta los daños y perjuicios reales que el despido provoca en el individuo afectado. Han podido cambiar aspectos como la definición de las causas, la aplicación de nulidad a más o menos supuestos, o incluso la regla de cálculo. Pero los elementos estructurales siempre han estado allí. Y uno de ellos, quizás el más relevante, es el mecanismo tasado de cálculo del coste de la extinción, que se realiza sobre la base de tres elementos: retribución del trabajador, antigüedad de éste, y calificación del despido. Es una fórmula que tienen un alto grado de previsibilidad, porque (salvo en el caso de los despidos nulos, en los que la consecuencia es la readmisión y es aplicable una indemnización adicional no tasada), conociendo los otros parámetros es posible prever cuánto va a costar un despido.
Esto, que es un verdadero elemento estructural de nuestro modelo, puede estar a punto de cambiar. Hay varios indicios que apuntan en esta dirección. Es cierto que hace un tiempo que se intentó un cambio en profundidad con las propuestas de contrato único, que como es sabido no tuvieron éxito. Este modelo de despido alteraba tanto la calificación de la decisión empresarial (que era en principio legítima), como el cálculo de la indemnización (que se determinada según una escala creciente según la antigüedad en la empresa).
La importancia de esta institución, y lo consolidado de su regulación, explica que cualquier movimiento hacia su modificación llame la atención y provoque el debate. Pues bien, en las últimas semanas ha habido un par de iniciativas que de manera paralela apuntan hacia una reforma en profundidad del modelo actual. Por un lado, la Ministra de Trabajo ha vuelto sobre la cuestión de la indemnización por extinción de contrato, que considera insuficiente, apuntando hacia un modelo de fijación diferente. Por otro, un grupo parlamentario ha solicitado en el Congreso de los Diputados una elevación de la indemnización por despido improcedente de los 33 días por año de servicio actuales a una de 45 días por año de servicio, la cifra tradicional en España durante décadas. Bastaría con esto para estar atentos a esta cuestión. Pero es que a la vez se ha dictado una sentencia del orden social que ha supuesto un verdadero aldabonazo en los círculos iuslaboralistas. Me refiero a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 30 de enero de 2023, en la que se considera que la indemnización tasada que le correspondía al trabajador resultaba insuficiente, incrementándola con otra cantidad por entender que la empresa abusó del derecho a despedir que le reconoce la ley. Esta sentencia, en realidad, era un fallo anunciado, porque ya había habido otros anteriores que llegaron al mismo punto de partida, la insuficiencia de la indemnización legal, pero no llegaron hasta el punto de fijar una adicional. Si a ello añadimos las reclamaciones presentadas ante el citado Comité Europeo de Derechos Sociales por parte de nuestros sindicatos más representativos a nivel estatal, en las que se busque la insuficiencia de la regulación española respecto de los estándares exigidos por la Carta Social Europea, el resultado es que estamos en un momento de cambios trascendentales en el Derecho español del Trabajo, en una de sus instituciones más importantes.
Sobre esta cuestión Maria Eugenia Guzmán, socia de laboral de PwC Tax & Legal, y Miguel Rodríguez-Piñero, senior counsellor de PwC Tax & Legal y colaborador de este blog, han publicado un análisis dentro de la serie de Periscopios de PwC, al que puede accederse mediante el siguiente enlace. Me remito a éste para profundizar en una tendencia que puede tener un gran impacto en la práctica de nuestras relaciones laborales.
