El procedimiento “provisional” de expedientes de reducción o suspensión de jornada a causa de la aplicación del Mecanismo Red.

Juan Carlos Álvarez Cortés

Universidad de Málaga

1. Introducción

Aunque las líneas generales del mismo se establecen en el artículo 47 bis, a veces con remisión al art. 47 ET, el RD-ley 4/2022, de 15 de marzo, en su DT 2ª indica que hasta que se apruebe el desarrollo reglamentario del artículo 47 bis del ET “resultarán aplicables, en el ámbito del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, las previsiones recogidas en los capítulos II y III del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre”, con las especialidades establecidas en la DT 2ª.2 del RD-ley 4/2022. Por ello, la norma indica que el Gobierno podrá modificar, mediante el desarrollo reglamentario del artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, lo establecido en esta disposición.

Las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, mientras esté activado el Mecanismo, en cualquiera de sus centros de trabajo, para ello se remite al procedimiento previsto para los expedientes de regulación de empleo “comunes” en el art. 47.5 ET (ERTE FM), pero aplicándoles las particularidades recogidas en el art. 47 bis ET.

Ello supone que el procedimiento se iniciará mediante solicitud por parte de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente y comunicación simultánea a la representación de las personas trabajadoras, para el inicio de un periodo de consultas (en los términos del art. 47.3 ET).

En los ERTE RED el contrato podrá reducirse, preferentemente, o suspenderse siempre que la empresa cumpla los requisitos correspondientes exigidos en cada una de las modalidades (cíclica o sectorial), que en cualquier caso tienen conexión con causas económicas, en cualquiera de sus centros de trabajo y la autoridad laboral compruebe la situación de crisis empresarial que pudiera afectar a la extinción de los contratos. Sin que dicha reducción genere para los trabajadores más que el derecho a una posible protección por desempleo (no genera derecho a ningún tipo de indemnización para los trabajadores afectados).

Evidentemente, la propuesta de medidas habrán de ajustarse a la situación coyuntural que se pretende superar y durante dicha situación se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad (obligatoriamente en los sectoriales).

Durante la aplicación del Mecanismo RED cada persona trabajadora solo podrá verse afectada en exclusiva por una reducción de su jornada o por una suspensión de su contrato, sin que quepa una combinación de ambas, y sin perjuicio de la afectación o desafectación o de la variación en el porcentaje de reducción de jornada, que se produzcan ante la alteración de las circunstancias alegadas como causa justificativa de las medidas.

2. Autoridad laboral competente

Cuando la empresa o centros de trabajo se encuentren ubicados en su totalidad en el territorio de una sola Comunidad Autónoma, la consideración de autoridad laboral competente será la que determine la Comunidad Autónoma respectiva. No obstante, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas, pero el 85 por ciento, como mínimo, de plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, corresponderá a la autoridad laboral competente de esa Comunidad Autónoma realizar la totalidad de las actuaciones de intervención en el procedimiento[1]. En los procedimientos en empresas cuya plantilla exceda de quinientos trabajadores, la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma competente deberá informar del procedimiento a la Dirección General de Trabajo.

Para el resto de situaciones, esto es, cuando una empresa tenga centros de trabajo afectados en más de una Comunidad Autónoma (y ninguno de ellos tenga más del 85% de la plantilla estando afectados algunos o todos por la medida de flexibilidad), será la Administración General del Estado la que tenga la consideración de autoridad laboral competente, pudiendo ser la Dirección General de Trabajo[2], la delegación del Gobierno si la Comunidad Autónoma es uniprovincial o la subdelegación del Gobierno de la provincia cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo en el ámbito de una provincia[3] o, finalmente, la delegación del Gobierno de las ciudades de Ceuta y Melilla, cuando los trabajadores afectados por el procedimiento desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en dichas ciudades. La competencia de las delegaciones o subdelegaciones del Gobierno anteriormente indicada, cuando el expediente pueda afectar a más de 200 trabajadores o tenga especial transcendencia social, podrá ser avocada por la Dirección General de Trabajo, sustituyendo a los mismos para realizar las actuaciones que correspondan en el marco de la regulación de empleo.

En los casos de procedimientos con centros afectados en dos o más Comunidades Autónomas, la autoridad laboral competente para intervenir en el procedimiento según lo dispuesto en este artículo comunicará dicha intervención a las autoridades laborales de los territorios donde radican dichos centros de trabajo. En estos casos, los responsables de la comunicación serán bien la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma (en la que radique un centro con al menos el 85% de trabajadores) o la Dirección General de Trabajo (en otro caso).

3. Procedimiento (DT 2.2 RD-ley 4/2022 y RD 1483/2012[4])

Recuérdese como algo muy importante que el RD-ley 32/2021 modifica el apartado 3 del artículo 8 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, y entiende como muy grave el proceder a la aplicación de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada del Mecanismo RED en cualquiera de sus modalidades, sin acudir al procedimiento establecido en el 47 bis del ET (y su desarrollo reglamentario).

3.1 Iniciación

Las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, mientras esté activado el Mecanismo, en cualquiera de sus centros de trabajo. Ello supone que el procedimiento se iniciará mediante solicitud por parte de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente y comunicación simultánea a la representación de las personas trabajadoras, para el inicio de un periodo de consultas (en los términos del art. 47.3 ET).

Como se ha dicho, la empresa no solo comunicará a la autoridad laboral el inicio del procedimiento sino también deberá comunicar de manera fehaciente a las personas trabajadoras o a sus representantes su intención de iniciar la tramitación del Mecanismo RED, a efectos de la conformación de la comisión representativa de aquellas conforme a lo previsto en el artículo 41.4 ET.

La admisión a trámite de una solicitud de autorización para aplicar medidas en el ámbito de un Mecanismo RED por parte de la autoridad laboral requerirá, en cualquier caso, el cumplimiento de los requisitos que al respecto se fijen en el acuerdo de activación del Consejo de Ministros.

Si la autoridad laboral que recibe la solicitud a que se refiere el apartado anterior careciera de competencia, según lo indicado anteriormente, deberá dar traslado de la misma a la autoridad laboral que resultara competente, dando conocimiento de ello simultáneamente a la comisión negociadora.

3.2 La comisión negociadora.

Estarán legitimados para intervenir como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas a que se refiere este reglamento los sujetos indicados en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.

La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes[5].

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas.

A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 5 días (antes 7) desde la fecha de la referida comunicación, o 10 días (antes 15) cuando alguno de los centros de trabajo afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores.

La intervención como interlocutores de los trabajadores ante la dirección de la empresa corresponderá:

– A las secciones sindicales cuando estás así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o de los delegados de personal de los centros afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores afectados.

– En defecto de ello:

• Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo: corresponde al comité de empresa o a los delegados de personal. En caso de inexistencia de representación legal de los trabajadores formada, los trabajadores podrán optar bien por atribuir su representación a una comisión “ad hoc” de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o bien a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
• Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá: bien al comité intercentros si tiene atribuida esa función en el convenio colectivo que lo creó; o bien a una comisión representativa especial que se forma en base a complicadas reglas que abarcan todas las variables referidas a si los centros cuentan o no con representantes de los trabajadores (vid. art. 41 ET).

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Los acuerdos en el periodo de consultas requerirán la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados, para lo cual, se considerará el porcentaje de representación que tenga, en cada caso, cada uno de sus integrantes.

No parece que tenga mucho sentido, creemos, aunque sea posible, la aplicación del art. 28.2 de RD 1483/2012, que permiten la sustitución del período de consultas por procedimientos de mediación y arbitraje, sobre todo en un proceso en el que se encuentra, como garante, la autoridad laboral asistida por la ITSS[6].

3.3 Apertura del período de consulta

Constituida la comisión representativa de las personas trabajadoras o transcurrido el plazo para ello, la empresa remitirá la comunicación de inicio del periodo de consultas, al mismo tiempo,  la solicitud para aplicar medidas de reducción de contrato o suspensión de jornada en el ámbito del Mecanismo RED activado, será presentada por la empresa ante la autoridad laboral competente[7]

La comunicación del inicio del periodo de consulta a la comisión representativa de los trabajadores deberá de ir acompañada de documentación diversa referida a la afectación a la empresa de la situación temporal, cíclica o sectorial, motivo de activación del Mecanismo RED, al periodo durante el que se llevará a cabo las medidas temporales de reducción o suspensión y a la identificación de los trabajadores afectados por las mismas de forma detallada[8]. En el caso de la modalidad sectorial, además, esta comunicación deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas.

La duración del período de consultas no será superior a 15 días (salvo que se llegue antes a un acuerdo por las partes) y durante el mismo las partes deberán de negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos propuestas inicialmente por la empresa en el Mecanismo RED[9].

La “discusión” durante dicho periodo se centrara en si procede o no la adopción del mecanismo en la empresa y, en tal caso, si la medida a adoptarse es la reducción de jornada o la suspensión del contrato. Respecto de la suspensión del contrato, el art. 16 del RD 1483/2012 hace referencia al cese de la actividad que “afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo”. En cambio, respecto de la reducción de jornada, expresamente indica la DT 2 del RD-ley 4/2022 que no son aplicables los porcentajes de disminución temporal “entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual” recogido en el art. 16.2 del RD 1483/2012, porcentaje que precisamente es el que se recoge en el art. 47.7 a) y al que el art. 47 bis 5 a) se remite, por lo que nos deja sin saber exactamente que pretende el legislador, quizás, se prevea su modificación cuando se establezca el nuevo reglamento (pero por el elemental principio de legalidad, también habrá de modificarse el art. 47 bis 5 del ET).

En cualquier caso, es fundamental que los representantes de los trabajadores dispongan desde el inicio de dicho período de la documentación anteriormente indicada.

A la apertura del período de consultas se fijará un calendario de reuniones a celebrar durante dicho período (mínimo 2)[10] o bien podrá acordarse de otra forma el número de encuentros entre las partes. La primera reunión, salvo pacto en contra[11], se celebrará en un plazo no inferior a un día desde la fecha de entrega de la comunicación de la apertura del período de consultas.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, por escrito advertencias y recomendaciones a las partes[12], especialmente en el caso de que los representantes de los trabajadores realicen observaciones sobre el procedimiento o su contenido, en cualquier fase del procedimiento, a la misma. Tales advertencias o recomendaciones, no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento, serán para ambas partes aun cuando se dirijan a una de ellas en particular. Por su parte, los representantes de los trabajadores podrán dirigir y la autoridad laboral, conforme a ello, emitir advertencias o recomendaciones.

3.4 Comunicación de la decisión a la autoridad laboral

A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo.

La comunicación final de la empresa a la autoridad laboral, ya haya finalizado con o sin acuerdo el periodo de consultas deberá incorporar, como mínimo,  una serie de contenidos referidos a las personas afectadas y a las concretas medidas (reducción o suspensión) que les afectan, a la fecha de efectos del mecanismo Red[13], período de efectos de las medidas adoptadas y porcentaje máximo de reducción de jornada o número máximo de días de suspensión de contratos de cada una de las personas y, finalmente, en la modalidad sectorial, el plan de recualificación[14].

Ha de recordarse que, ex DT 2.2 a) del RD-ley 4/2022, durante la aplicación del Mecanismo RED cada persona trabajadora solo podrá verse afectada en exclusiva por una reducción de su jornada o por una suspensión de su contrato, sin que quepa una combinación de ambas, y sin perjuicio de la afectación o desafectación o de la variación en el porcentaje de reducción de jornada, que se produzcan ante la alteración de las circunstancias alegadas como causa justificativa de las medidas.

Si en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el período de consultas, sin que el empresario haya comunicado la decisión a la autoridad competente se producirá la terminación del procedimiento por caducidad, sin perjuicio, en su caso, de la posibilidad de iniciar un nuevo procedimiento.

3.5 Resolución

En este mecanismo RED, la autoridad laboral volvería a recobrar su “autoridad” puesto que es quien resuelve si ha de concederse o no la autorización para reducir la jornada o para suspender los contratos de trabajo.

Se auxiliará para ello de la ITSS, (cada vez más sobrecargada de trabajo y con insuficientes efectivos) debiendo remitirle el contenido de la solicitud empresarial y recabar informe preceptivo de esta sobre la concurrencia de los requisitos correspondientes. Este informe será evacuado en el improrrogable plazo de siete días desde la notificación de inicio por parte de la empresa a la autoridad laboral.

La autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del periodo de consultas. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida, (silencio positivo) siempre dentro de los límites legal y reglamentariamente establecidos.

– Cuando el período de consultas concluya con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la aplicación del mecanismo, pudiendo la empresa proceder a las reducciones de jornada o suspensiones de contrato en las condiciones acordadas. En mi opinión, dicha autorización no debería ser automática y estar absolutamente exenta de fiscalización por parte de la autoridad laboral pues sería oportuno que la misma conociera con certeza todo lo que envuelve al procedimiento de forma “material” y no meramente formal.

– Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial. La autoridad laboral estimará la solicitud en caso de entender que de la documentación aportada se deduce que la situación cíclica o sectorial temporal concurre en la empresa en los términos previstos en este artículo. Creemos que en estos casos podría autorizarse parcialmente la decisión empresarial de forma justificada por la autoridad laboral.

Autorizada la medida de reducción o suspensión de jornada por aplicación del Mecanismo RED del art. 47 bis ET, la mismas habrá de ser notificada a los trabajadores afectados de forma individual, teniendo efectos desde la fecha en la que se indique en la Resolución de la autoridad laboral. En dicha comunicación individual, se indicará el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada o, en su caso, los días concretos de suspensión de los contratos y el período de vigencia durante el que se extienda. Teniendo en cuenta que en la modalidad cíclica la duración máxima es de un año y en la modalidad sectorial, aunque la duración inicial máxima es de un año, cabe la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Y todo ello, independientemente, de que a lo largo de esta situación cabe la posibilidad de afectación y desafectación o de la variación en el porcentaje de reducción de jornada, que se produzcan ante la alteración de las circunstancias alegadas como causa justificativa de las medidas.

En cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos basada en un Mecanismo ERTE, la empresa, en el mismo sentido que el art. 47.4 ET, podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida. Evidentemente, dicha prórroga deberá ser adoptada en Resolución por la autoridad laboral, siempre que no exceda del plazo máximo establecido para estos tipos de procedimientos.

Si antes de resolver la autorización la empresa fuera declarada en concurso (aunque en realidad el art. 29 del RD 1483/2012, indica “antes de que la autoridad laboral reciba la comunicación de la decisión empresarial”, pero entendemos que como en este supuesto la decisión ha de ser autorizada ha de extenderse el periodo indicado), la autoridad laboral procederá a archivar las actuaciones, dando traslado de las mismas al Juez del concurso.

3.6 Impugnación

Desde luego, esta es la parte más oscura de esta regulación. En caso de que la autoridad laboral deniegue la adopción de medidas propuestas por las empresas en el ámbito del mecanismo RED y en la medida en que se indica expresamente que solo será de aplicación los capítulos II y III, parcialmente y con matizaciones, no se deduce con claridad el procedimiento de impugnación a seguir.

Respecto de los ERTE por fuerza mayor, que también exigen para su adopción la resolución positiva de la autoridad laboral, el art. 33 del RD 1483/2012 permite que el empresario pueda impugnarla ante la jurisdicción social en el caso de que no se haya constatado la fuerza mayor. Evidentemente, en las resoluciones sobre ERTE del Mecanismo RED el art. 24 del RD 1483/2012 (aplicable según lo establecido en la DT 2 del RD-ley 4/2022 a los procedimientos del Mecanismo RED), permitiría, tanto para los empresarios promotores de la medida no concedida o parcialmente concedida como a los trabajadores que se hubieran visto afectados por estos tipos de procedimientos del Mecanismo RED, impugnar tal decisión ante la jurisdicción social.

De todas formas, la regulación actual “transitoria” del régimen de impugnaciones no nos parece satisfactoria, puesto que no casa bien con un procedimiento que es autorizado por la administración para que tenga efectos y porque podría confundirse con el procedimiento del art. 47.3 in fine del ET (al que realmente no se remite el art. 47 bis ET).

A) Por lo que se refiere a los trabajadores

La remisión del art. 24 del RD 1483/2012 a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social nos hace pensar que, frente a la autorización del Mecanismo RED en una empresa por parte de la autoridad laboral, los trabajadores contra dicha decisión/resolución podrán reclamar el trabajador ante la jurisdicción social conforme al art. 138 de la LRJS. Un procedimiento de carácter urgente y preferente (en el que habrá de extenderse la demanda a otros trabajadores en el caso de que se debata sobre preferencias atribuidas a otros trabajadores e incluso a los representantes de los trabajadores cuando éstos hubieren acordado con el empresario las medidas a adoptar) en el que podrá recabarse informe de la ITSS.

La sentencia declarará la medida justificada o injustificada.

Si fuese injustificada la medida, según el art. 138 LRJS, la sentencia reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos. De todas formas, resulta muy extraño que ello pueda ocurrir en el caso en el que haya mediado un acuerdo entre las partes y este haya sido “bendecido” por una resolución de la autoridad laboral hacer responsable al empresario parece excesivo.

Pero también es posible que se declare nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido 47 y 47 bis del ET, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido.

Además, si decisión empresarial afecta a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el art. 51.1 de ET se podría reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual, ello paralizaría las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

B) Por lo que se refiere al empresario

Éste tendría que tramitarse, creemos, por el proceso ordinario, pero con las especialidades del art. 151 LRJS, en tal caso, tendría que presentarse recurso de alzada y agotar la vía administrativa previa.

En caso de estimar la demanda, cuando se aprecie infracción del ordenamiento jurídico, la sentencia declarará no conforme a derecho el acto impugnado y lo anulará total o parcialmente y, cuando así proceda, impondrá el reconocimiento de una determinada situación jurídica individualizada de reconocimiento de las medidas propuestas de reducción o suspensión de jornada del Mecanismo RED.

También, en caso de declaración de nulidad del acto o resolución por omisión de requisitos de forma subsanables de carácter esencial que hayan ocasionado indefensión, podrá disponerse la nulidad del procedimiento seguido a los solos efectos de retrotraerlo al momento de producción.

Pero desde luego, este es un aspecto que requiere una regulación clara específica para evitar problemas procesales de adecuación del procedimiento.

4. La automatización de procedimientos y la necesidad de comunicación entre las entidades que han de controlar la aplicación del mecanismo RED.

El art. 47 ET tras el RD-ley 32/2021 ya no recoge expresamente que la autoridad laboral de traslado al Servicio Público de Empleo Estatal de los expedientes. El hecho de que la autoridad laboral no de traslado a la gestora de las prestaciones por desempleo no es importante ya que se adopta una nueva DA 26 ET en la que se indica que la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tendrán acceso, a través de los procedimientos automatizados que se establezcan, a todos los datos necesarios para la identificación y tipo del ERTE:

– de la empresa y de los trabajadores incluidos en el expediente,

– el tipo de medida a aplicar,

– el periodo en que se puede producir la suspensión o la reducción de jornada – y el porcentaje máximo de reducción o período máximo de suspensión respecto de cada trabajador.

Mientras se diseñan tales procedimientos automatización, la DA 4ª del RD-ley 4/2022, indica que, a los efectos de la DA 26 ET, las Comunidades Autónomas podrán provisionalmente hacerlo de dos modos:

– remitiendo la información que obre en su poder directamente a la Tesorería General de la Seguridad Social, al Servicio Público de Empleo Estatal y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

– o poniendo dicha información a disposición del Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de los procedimientos que este departamento determine, para que este Ministerio posteriormente lo remita a los tres organismos anteriormente indicados.

La información que ha de cruzarse en todo este ámbito de expedientes de regulación temporal de empleo y Mecanismo RED es mucha y necesaria, de un lado, se refiere a la comunicación de las Comunidades Autónomas de las decisiones empresariales de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de las autorizaciones de los expedientes temporales por fuerza mayor (común o por impedimentos o limitaciones) o de las autorizaciones de los Mecanismos RED (cuando se produzcan por causas cíclicas o sectoriales).

De otro lado, también ha de comunicarse información a la TGSS y el SEPE de forma conjunta, por parte de las empresas, referida al inicio y finalización de los períodos de suspensión temporal de contratos de trabajo y reducción temporal de jornada de trabajo de los trabajadores afectados por un expediente de regulación temporal de empleo[15].

Finalmente, es necesario que haya una comunicación fluida entre TGSS y SEPE respecto de los trabajadores inmersos en estos expedientes respecto de los cuales los empresarios hayan obtenido exenciones por haber desarrollado acciones formativas[16]. De hecho, respecto de esta última cuestión, se crea una nueva DA 45 LGSS para encomendar a la ITSS la vigilancia del cumplimiento de los requisitos y de las obligaciones respecto de la exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, en particular, vigilará la veracidad, inexactitud u omisión de datos o declaraciones responsables proporcionadas por las empresas o por cualquier otra información que haya sido utilizada para el cálculo de las correspondientes liquidaciones de cuotas, y sobre la indebida existencia de actividad laboral durante los períodos comunicados por la empresa de suspensión de la relación laboral o reducción de la jornada de trabajo, en los que se hayan aplicado exenciones en la cotización.

 

[1] En este caso, de forma necesaria, se deberá notificar a la Dirección General de Trabajo la finalización del periodo de consultas, trasladándole la copia del acuerdo alcanzado en el mismo, o en caso de concluir éste sin acuerdo, la decisión empresarial de despido colectivo.

[2] Lo que se producirá en tres situaciones:

– Cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas (así como cuando presten servicios en Departamentos, entes, organismos o entidades encuadrados en la Administración General del Estado).

– Cuando el procedimiento afecte a empresas o centros de trabajo relacionados con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación.

– Cuando se trate de empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado y, en general, aquellas que tengan la condición de sociedades mercantiles estatales, así como con empresas relacionadas directamente con la Defensa Nacional u otras cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional mediante norma con rango de ley.

[3] Referido a empresas relacionadas con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación o empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado o cualesquiera otras que tengan la condición de sociedades mercantiles estatales o se encuentren relacionadas directamente con la Defensa Nacional u otras cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional.

 

[4] Se aplican en estos tipos de expedientes los capítulos II y III del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por el Real Decreto 1483/2012, pero sin ser aplicables los artículos 17 sobre iniciación de procedimiento, 18 sobre documentación, 19 sobre comunicación inicio procedimiento a la autoridad laboral y 22 sobre informe de la ITSS, ni los porcentajes de reducción de jornada previstos en el artículo 16.2, del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Y ello porque tales cuestiones se regulan directamente de forma específica en el art. 47 bis o en la DT 2.2 del RD-ley 4/2022.

[5] La comisión negociadora de los procedimientos en representación de los trabajadores deberá establecer en su acta de constitución que se constituye como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter vinculante de sus decisiones (art. 27.2 RD 1483/2012).

[6] En todo caso, el procedimiento de mediación o arbitraje deberá desarrollarse dentro del plazo máximo de duración establecido para la consulta con los representantes de los trabajadores.

[7] Esta solicitud deberá incorporar:

– Copia de la comunicación de inicio de tramitación del Mecanismo RED a los trabajadores o sus representantes.

– Copia de la comunicación de inicio del período de consultas a la comisión representativa constituida y de la documentación necesaria para ello.

– Identificación de las personas que integrarán la comisión negociadora y la comisión representativa de las personas trabajadoras o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta última en los plazos legales.

[8] La comunicación de inicio del período de consulta deberá ir acompañada de la siguiente documentación:

-Documentación acreditativa de que la situación temporal, cíclica o sectorial, descrita en el correspondiente acuerdo de activación del Mecanismo RED concurre en la empresa.

– Período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo.

– Identificación de las personas trabajadoras incluidas en el procedimiento y que van a resultar afectadas por las medidas de regulación temporal de empleo.

– Tipo de medida a aplicar respecto de cada una de las personas trabajadoras y el porcentaje máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.

[9] De todas las reuniones se levantará acta, que firmarán todos los asistentes, del contenido de las actas podrá deducirse el “ánimo” o buena fe en la negociación.

[10] Que se deberán celebrar, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres, salvo pacto en contrario.

[11] Es posible que los trabajadores pidan algo más de tiempo para poder estudiar con detenimiento la información que haya sido proporcionada por la empresa cuando dicha documentación tenga cierta extensión o complejidad.

[12] Respecto de las formuladas, en su caso, al empresario, éste deberá responderlas por escrito antes de la finalización del periodo de consultas.

[13] Parece que evitar la obtención de bonificaciones en su extensión máxima, como denunció la doctrina (GIMENO DÍAZ DE ATAURI), el legislador permite que los efectos de la mismas puedan ser con fecha anterior al de la comunicación final e incluso hasta la fecha de activación por el Consejo de Ministros.

[14] De conformidad con la DT 2.2 g) del RD-ley 4/2022, la comunicación final de la empresa a la autoridad laboral, deberá incorporar, como mínimo, los contenidos siguientes:

– Personas, grupos profesionales, puestos y niveles salariales afectados, determinando en cada caso si la medida es de reducción de jornada diaria, semanal, mensual o anual o de suspensión de contrato.

– Fecha de efectos del Mecanismo RED, que podrá ser anterior a la de la comunicación final a la autoridad laboral, pero en ningún caso previa a la fecha de activación de aquél.

– Período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de las medidas de reducción de jornada o suspensión del contrato, dentro del límite establecido por el acuerdo de activación.

– Porcentaje máximo de reducción de jornada diaria, semanal o mensual acordado para cada una de las personas, grupos profesionales, puestos o niveles salariales afectados, así como del número máximo de días de suspensión de contratos a aplicar en cada caso.

– En el supuesto de la modalidad sectorial del Mecanismo RED, plan de recualificación definitivo. El plan de recualificación podrá incorporar entre sus contenidos las acciones formativas a las que se refiere la disposición adicional vigesimoquinta del Estatuto de los Trabajadores.

[15] Vid. DA 42 LGSS.

[16] La TGSS comunicará al SEPE la relación de personas trabajadoras por las que las empresas se han aplicado las exenciones, por haber desarrollado acciones formativas por sus trabajadores afectados por el ERTE (ETOP o sectorial del mecanismo RED).

El SPEE, por su parte, verificará la realización de las acciones formativas a las que se refiere la DA 25 ET conforme a todos los requisitos establecidos en la misma.

Cuando no se hayan realizado las acciones formativas comprometidas, según la verificación realizada por el SEPE, la TGSS informará de tal circunstancia a la ITSS para que ésta inicie los expedientes sancionadores y liquidatorios de cuotas que correspondan, respecto de cada una de las personas trabajadoras por las que no se hayan realizado dichas acciones.