Miguel Rodríguez-Piñero Royo
Catedrático de Derecho del Trabajo
Universidad de Sevilla
Los laboralistas tenemos que estar atentos a muchas cosas para estar al día. Recientemente el REGCON ha publicado un documento en el que informa de que “se ha creado una nueva naturaleza para los planes de igualdad no acordados”, de forma que los planes tendrán a partir de ahora dos naturalezas: acordado, cuando ha sido suscrito por ambas partes de la Comisión negociadora, representación de los trabajadores y empresarial; y no acordado, cuando no ha sido suscrito por la representación de los trabajadores.
Se trata de una novedad relativa, porque estaba ya prevista en el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Ahora el registro de convenios se ha actualizado para facilitar la inscripción de este tipo de planes, aquellos en los que ha sido imposible llegar a un acuerdo. Son, por definición, un documento unilateral de la empresa, negociado pero no convenido.
Con esto se completa la solución del Derecho vigente al problema de estos planes cuando existen motivos que imposibilitan que se llegue a negociarlo y acordarlo.
La falta de acuerdo es una opción en todos los procesos de negociación, en un sistema jurídico como el nuestro que impone obligaciones de negociar, pero no de pactar. Cuando se trata de convenios colectivos, la falta de acuerdo o imposibilidad de negociación lleva a la ausencia de éstos; simplemente no hay convenio, y las soluciones que da el ordenamiento jurídico no pretenden ignorar este hecho: o se aplica el convenio de ámbito superior (cuando finaliza la ultraactividad), o se solicita la adhesión, o se declara la extensión.
Cuando se trata de procedimientos de consulta de los artículos 40, 41 y 51 ET, la solución es diferente: no hay acuerdo, pero sí se abre la puerta a la decisión unilateral de la empresa.
Sólo en el supuesto de inaplicación de convenios se llega más allá en cuanto a las medidas para solucionar la falta de acuerdo de las partes, dando una solución a ésta. No se deja la cuestión a la actuación unilateral de la empresa; ni tampoco se impide que la inaplicación se produzca, sin más. Se diseñó en su momento una especie de tercera vía, con un procedimiento complejo que termina en un posible arbitraje obligatorio.
Estos tres supuestos tienen algo en común: que los procedimientos de consulta y de negociación no lleguen a resultados acordados no supone un gran problema, porque se admite que no haya convenio, o que no se inaplique el que haya. Las decisiones empresariales son unilaterales pero también discrecionales, pueden adoptarse o no.
Con los planes de igualdad la situación es distinta: que una empresa tenga uno es en algunos casos una opción, pero en la mayoría de los supuestos supone una verdadera obligación, cuyo incumplimiento puede generar consecuencias. Este factor altera radicalmente la situación en las mesas de negociación, y hace que las consecuencias de la falta de pacto puedan ser severas para la parte empresarial.
Hay dos situaciones de “plan imposible”: por un lado, la imposibilidad de iniciar la negociación, por ausencia de representantes legitimados para ello; por otro, la imposibilidad de llegar a acuerdos, una vez desarrollado el procedimiento de negociación.
Respecto del primero se habían venido manejando distintas soluciones, inspirándose bien en el modelo de la consulta en los procesos de reestructuración empresarial (admitiendo la posibilidad de negociar con comisiones ad hoc), bien en el de la negociación de convenios. Una posible aplicación analógica de las normas sobre legitimación para negociar recogidas en el Estatuto de los Trabajadores plantea la dificultad de que éste sigue dos modelos diferentes para distintos tipos de procesos, los de negociación de convenios de empresa y los de consulta en las decisiones empresariales. Para los primeros quedan legitimados, ex artículo 87.1 ET, ”el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité”, pudiendo intervenir también ”las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal”.
Para los segundos, de acuerdo con el artículo 41 ET legitima a un sujeto adicional, junto con las secciones sindicales y la representación unitaria, la que se ha venido a llamar “comisión ad hoc”, y que es descrita por el legislador como “una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma”.
La cuestión que se planteó en su momento fue la de la posible legitimidad de la negociación con una comisión ad hoc en empresas carentes de representación unitaria o sindical.
Los tribunales, en las pocas ocasiones en las que se han pronunciado a este respecto, han sido en general críticos con esta posibilidad. Bien es verdad que no se dispone todavía de una construcción completa sobre esta cuestión. También es cierto que esta posibilidad estaba incluida en algunos de los borradores del Reglamento de Planes de Igualdad que estuvieron circulando, sin que llegara a aprobarse definitivamente.
Esta interpretación afrontaba varios problemas. El primero es el marco normativo de esta figura. La legislación vigente ofrece reglas sobre legitimación negocial, pero no aporta alternativas en caso de imposibilidad de constituir la mesa. Indica en los apartados 1 y 4 del artículo 47 de la Ley Orgánica de Igualdad que con la negociación se desarrollará con “los representantes legales de los trabajadores”; y que esto se hará “en la forma que se determine en la legislación laboral”. Este se ha interpretado generalmente como una remisión al artículo 87.1 ET, y a sus reglas sobre negociación de convenios de empresa.
Esta cuestión fue resuelta finalmente por el artículo 5.2 del Reglamento de Planes de Igualdad, que optó por una solución claramente inspirada en el modelo de negociación de convenios, y con una clara impronta sindical. Este precepto dispone así:
- Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.
La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.
Se da una solución clara, es cierto. Pero se deja sin resolver la cuestión de las empresas en que no está constituida esta representación; o la de empresas que, disponiendo de estos órganos, se enfrenten a problemas de correspondencia por ausencia de representantes en algunos centros.
El segundo de los supuestos de “plan de igualdad imposible” se produce cuando, constituida la comisión negociadora y habiéndose desarrollado el proceso negociador, finalmente no se es capaz de llegarse a un acuerdo. En este escenario se podían plantear teóricamente varias vías de intervención: una sería el uso de técnicas de negociación ayudada, como la mediación; algo que el Reglamento de Planes de Igualdad ya contempla cuando establece que “en caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos”.
La otra sería aplicar en la empresa un PI no acordado, para lo que existirían técnicas diversas: extensión, arbitraje, PI modelo o uniforme… Y la elaboración unilateral del plan por la empresa, algo que en principio choca con la naturaleza pactada de este documento.
Esta posibilidad, la del plan unilateral, había generado cierta inseguridad jurídica en las empresas ante pronunciamientos judiciales que rechazaban la posibilidad de Planes impuestos por las empresas. Lo que resultaba poco coherente con la Ley Orgánica de Igualdad, que obligaba a negociar “y, en su caso, acordar” éstos; y con un Reglamento de ésta que impone a las partes negociar “con vistas a la consecución de un acuerdo”. Menos aún con un modelo legal en el que la ausencia de este documento no se admite para aquellas empresas obligadas a tenerlo.
El Reglamento de Planes de Igualdad abrió la posibilidad de planes no acordados, que ya pueden registrarse en el REGCON. Con esto se resuelve el segundo supuesto de “planes imposibles”, corrigiendo a los tribunales laborales. Aunque no queda claro cuándo resulta posible hacerlo, en qué circunstancias se considera que la negociación ha llegado a un punto muerto. Aquí la negociación colectiva podría aclarar mucho, algo que el propio Reglamento prevé cuando afirma que “en caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos”. Hasta que los convenios regulen este aspecto, será importante dejar constancia de que se ha negociado, de que se ha hecho con buena fe y de que se ha acudido a todas las vías posibles para llegar un acuerdo.
Lo que se debe tener claro es que un plan de igualdad unilateral no debe ser considerado como una opción, sino que siempre es la consecuencia de un fracaso negocial. Y que sólo será posible cuando se haya negociado efectivamente, y este esfuerzo haya sido documentado.
