Esta entrada reproduce el texto de una entrega de la colección de Periscopios Fiscales y Legales de PwC Tax & Legal. El texto original fue escrito por María Eugenia Guzmán, Julio Calvo y Francisco Marín, socios de laboral de PwC Tax & Legal; y por  Miguel Rodríguez-Piñero, colaborador de este blog, y puede ser consultado en el siguiente enlace.

Ha sido objeto de publicación en el Boletín Oficial del Estado del 27 de noviembre el Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, por el que se desarrolla el régimen del contrato formativo, previsto en el artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Esta norma llega con un retraso considerable, ya que su objetivo es desarrollar dos figuras contractuales introducidas en nuestro Derecho por la reforma laboral de 2021, operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Hasta ahora, los nuevos contratos formativos introducidos por esta norma siguieron rigiéndose por una normativa reglamentaria ciertamente antigua e inadecuada, conformada por el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos; y por el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual; normas ambas que resultaban claramente insuficientes ante las novedades introducidas en esta materia por la normativa de 2021.

Esta práctica de dejar de lado normas, legales y reglamentarias, cuya aplicación resulta esencial es, desgraciadamente, cada vez más frecuente, lo que se compadece poco con un Gobierno de Coalición que ha venido siendo muy activo en la materia laboral. Al menos hoy podemos tachar una de la lista de las normas pendientes.

El Consejo de Ministros ignora este retraso, y se limita a afirmar para justificar su aprobación que la materia que regula “ha cambiado notablemente como consecuencia de la reforma laboral, de los cambios en la formación profesional y también en la formación universitaria”.

El RD 165/2025 tiene una naturaleza híbrida, la misma que tienen las figuras que regula: por un lado, su objetivo es el desarrollo del régimen del contrato formativo previsto en el artículo 11 TRLET, en sus dos modalidades: contrato de formación en alternancia; y contrato para la obtención de práctica profesional; por otro, desarrollar los aspectos formativos del contrato de formación en alternancia cuando tenga por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo. Esta naturaleza mestiza se comprueba en su articulado, con preceptos de aplicación general y otros que sólo lo hacen para algunos contratos formativos en alternancia. A pesar de ello, fue presentado al Consejo de Ministros por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, y su aprobación se justifica al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española, que atribuyen al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas.

Dado su carácter reglamentario y de desarrollo del artículo 11 TRLET, el RD 1065/2025 se han mantenido algunas decisiones del legislador laboral ciertamente discutibles. Una es continuar la idea de que existe un único contrato formativo con dos modalidades, cuando todos sabemos que la realidad es que son dos modalidades contractuales completamente diferentes, ya que no sólo tienen regulaciones diferentes sino que, sobre todo, sus funciones en el mercado de trabajo no coinciden. En la reforma laboral de 2021 se recurrió a esta concepción unitaria para tratar de cumplir el objetivo de reducir el número de contratos presentes en nuestro Derecho del Trabajo. Uno de los compromisos incluidos en el componente 17 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia del Reino de España era la revisión del catálogo de contratos y su adaptación a las necesidades existentes en el mercado laboral del siglo XXI; de ahí que el artículo 11 TRLET hable del ”contrato formativo”, en singular. Lo cierto es que es una solución bastante forzada, que no se corresponde con la realidad de dos figuras tan distintas.

La segunda consecuencia del sometimiento al artículo 11 TRLET es que se mantienen las denominaciones de los dos contratos, que ya cuando se introdujeron se consideran excesivamente largas y por ello inadecuadas para su uso en el tráfico contractual.

Este Real Decreto vuelve a expresar la tendencia, común en la normativa laboral de los últimos gobiernos, hacia la sobrerregulación, que se manifiesta en la forma de redactar las normas. Frente a la disposición que cumplía su función durante el régimen jurídico anterior, el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, se ha pasado de 7 páginas en formato BOE a 19, y de 23 artículos a 31. La redacción es mucho más prolija, algo a lo que contribuye la segunda tendencia de nuestra normativa laboral, cual es la imposición de un mayor número de requisitos y obligaciones. A pesar de que en la exposición de motivos se afirma que “se sustituye el anterior modelo de contratación para la formación por uno que otorgue la necesaria flexibilidad a las partes del contrato”, lo cierto es que esta flexibilidad se echa de menos en muchos aspectos de esta regulación.

No se trata de modalidades contractuales de amplio espectro, ya que se limita su campo de aplicación personal desde varios puntos de vista:

• Sólo podrán celebrarlos quiénes se encuentren en determinada situación formativa, bien por ser parte de algún programa de formación, bien por haber obtenido una determinada titulación.
• No se podrán celebrar dos contratos formativos con la misma persona en el mismo nivel y sector:
  • Las personas deberá acreditar los estudios y que no cuentan con experiencia previa en ese campo.
  • Se establecen límites de edad para poder ser contratados por estas modalidades, y así en el caso del Sistema Nacional de Empleo, las personas trabajadoras no deben superar los 30 años.

La principal limitación que se establece para la utilización de esta figura por las empresas, y que supone una novedad respecto de las regulaciones anteriores, es que se establece un número máximo de contrataciones mediante estas modalidades. En efecto, el artículo 2 dispone que el número máximo de contratos formativos vigentes al mismo tiempo en cada centro de trabajo de la misma empresa se ajustará a las capacidades reales de cada empresa para garantizar los derechos formativos de las personas trabajadoras, especialmente de tutorización:

• Centros de trabajo de hasta diez personas trabajadoras: tres contratos.
• Centros de trabajo de entre once y treinta personas trabajadoras: siete contratos.
• Centros de trabajo de entre treinta y una y cincuenta personas trabajadoras: diez contratos.
• Centros de trabajo de más de cincuenta personas trabajadoras: veinte por ciento del total de la plantilla.

Este número podrá ser modificado, según indica el artículo 4, mediante la negociación colectiva sectorial. En concreto, este precepto afirma que “los convenios colectivos sectoriales, respetando lo previsto en el artículo 2, podrán reducir los límites de contratos formativos”

A los convenios se les atribuyen además otras posibilidades:

• Establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos indefinidos.
• Fijar criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos.
• Establecer retribuciones y jornadas de trabajo específicas para este tipo de contrato.
• Impedir las prórrogas de estos contratos.
• Limitar la duración del período de prueba para el contrato en prácticas.
• Identificar las especialidades formativas o itinerarios formativos del Catálogo de Especialidades Formativas a incluir en los convenios de cooperación en un determinado ámbito territorial o funcional como susceptibles de ser objeto del contrato de formación en alternancia.

Una cuestión fundamental en los contratos temporales, como lo son éstos, es la de su duración. Siguiendo lo previsto en el artículo 11. TRLET, la duración del contrato de formación en alternancia será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo y no podrá ser inferior a tres meses ni exceder de dos años. Por su parte, el contrato para la obtención de práctica profesional no podrá ser inferior a tres meses ni exceder de un año como norma general. En ambos casos se prevé la posibilidad de prórroga hasta la duración máxima respectiva, de haberse previsto una inferior a ésta.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género y violencia sexual, que originen una suspensión del contrato, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato formativo.

En cuanto al régimen jurídico laboral de estos contratos, podemos destacar los siguientes aspectos:

• Información sindical: se reconoce un derecho de información de la representación legal de las personas trabajadoras, que tendrá derecho a recibir la copia básica del contrato formativo con arreglo a lo previsto en el artículo 8.4 TRLET.
• Horas extraordinarias: están excluidas para ambos contratos, salvo las requeridas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes; en el caso de la formación en alternancia, también se excluyen las horas complementarias.
• Periodo de prueba: excluido de la formación en alternancia y limitado a un mes en el de prácticas.
• Jornada de trabajo: en el contrato formativo en alternancia el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al sesenta y cinco por ciento durante el primer año, ni al ochenta y cinco por ciento durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa o de la jornada máxima legal. Además, la jornada debe garantizar la compatibilidad con la vida académica. En el contrato formativo para la adquisición de la práctica profesional, la jornada será la misma que para el resto de las personas trabajadoras, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo aplicable.
• Trabajo nocturno o a turnos: queda excluido de los trabajadores en alternancia, salvo cuando sea preciso para la adquisición de las competencias o conocimientos previstos en el plan formativo y no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad. No se excluye para el personal en prácticas.
• Retribuciones: la del contrato de formación en alternancia será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación y, como mínimo, no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En el de prácticas será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, sin que en ningún caso la retribución pueda ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato de formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• Forma del contrato: ambas modalidades deberán suscribirse por escrito, con contenidos impuestos por la norma.
• Información a los servicios públicos de empleo: en todos los casos la empresa está obligada a comunicar a los servicios públicos de empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su celebración, el contenido de los contratos y sus prórrogas. También estará obligada a comunicar a los servicios públicos de empleo la terminación de estos contratos en el plazo de diez días hábiles.

En cuanto a los aspectos de protección social de estas personas trabajadoras, el artículo 30 del RD establece que la acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias susceptibles de protección y prestaciones, incluidos el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Por lo que se refiere a la vertiente formativa, se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a un programa formativo individual, que será elaborado en el marco de los convenios de cooperación suscritos con las empresas por los servicios públicos de empleo competentes, las autoridades educativas de Formación Profesional, las universidades, los centros universitarios o del Sistema de Formación Profesional o las entidades y los centros acreditados o inscritos. Éste debe concretar los contenidos de la actividad laboral en la empresa a lo largo del contrato, los sistemas de tutoría y evaluación de la actividad laboral desarrollada y la identificación de la persona tutora asignada.

Para poder celebrar contratos de formación las empresas deberán suscribir convenios de colaboración y un plan formativo individual, cumpliendo las exigencias recogidas con detalle en la norma.

Se impone que la actividad realizada deberá estar directamente relacionada con la actividad formativa que justifica la contratación laboral. También se prevé que la jornada garantice la compatibilidad con la vida académica

En la formación en alternancia se prevén distintas modalidades de impartición, ya que las actividades formativas inherentes a estos contratos de formación se podrán ofertar e impartir, entre otras, en las modalidades presencial, no presencial o mixta, de acuerdo con lo dispuesto en la normativa aplicable. Todas las modalidades deberán ser accesibles. Estas actividades formativas podrán concentrarse, en los términos que acuerden de forma expresa las partes contratantes, en determinados periodos de tiempo respecto de la actividad laboral durante la vigencia del contrato. También se prevé que puedan organizarse con una distribución temporal flexible que, en todo caso, deberá garantizar que la persona trabajadora pueda cursar los contenidos formativos previstos.

Esta formación podrá impartirse en la propia empresa cuando esta disponga de instalaciones apropiadas y accesibles y personal con formación técnica y didáctica adecuadas y se encuentre inscrita en el correspondiente registro de entidades de formación. En estos casos no será necesario contar con convenio de cooperación. No obstante, la empresa deberá elaborar el plan formativo individual y pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras tanto el número e identidad de las personas contratadas en formación en alternancia como el correspondiente plan formativo individual, el puesto de trabajo desempeñado y el contenido de la actividad formativa.

Un límite adicional a la utilización de este contrato tiene que ver con los tutores exigidos para cada uno. De esta manera, cada persona podrá tutorizar en la empresa a un máximo de cinco personas trabajadoras con contratos formativos simultáneamente, o de tres en centros de trabajo de menos de treinta personas trabajadoras.

Como forma de asegurar el cumplimiento de estas obligaciones formativas, el artículo 31 establece que los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán celebrados por tiempo indefinido de carácter ordinario

Al margen de este régimen, que podemos considerar general, en la parte no articulada se establecen particularidades para los contratos de formación en alternancia suscritos en programas públicos de empleo-formación, para los concertados con personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite y los celebrados en el marco de la autorización de residencia temporal por razones de arraigo socioformativo.

Esta norma entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Por su parte, los contratos celebrados antes de esta entrada en vigor se regirán por la normativa vigente en la fecha en que se celebraron.

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