El debate sobre la reforma del despido en España está experimentando en estos días una notable intensificación, como consecuencia de un pronunciamiento del Comité Europeo de Derechos Sociales que ataca directamente el modelo regulatorio español.
Este pronunciamiento, en realidad, sólo está actuando como intensificador de un movimiento para alterar nuestra regulación, ya que se detectan significativas señales de que algo está cambiando. El tema estrella es el del cuestionamiento de nuestro régimen indemnizatorio, lo que está oscureciendo otros aspectos muy relevantes.
En esta entrada analizaremos este aspecto concreto del debate sobre el despido en España, intentando proporcionar algunos elementos para su comprensión, a partir de una reconstrucción del proceso que ha llevado a la generalización de la idea de que las indemnizaciones legales por despido son insuficientes, y deben ser incrementadas por los jueces o por el legislador laboral.
Nuestro modelo de regulación del despido puede calificarse como asimétrico, causalizado, formalizado, y con indemnizaciones prefijadas o tasadas basadas en una regla que combina el número de días por año con en el salario y la antigüedad y unos topes máximos. Las numerosas reformas que ha venido experimentando el despido en las últimas décadas no han afectado a los elementos de la indemnización tasada, salvo al número de días por año y el tope.
Los cambios no han sido unidireccionales, sino que han tenido diferentes objetivos, entre los que se incluye la tutela del ejercicio de otros derechos (mediante la extensión de la figura de la nulidad), pero también abaratar y facilitar su uso. Respecto de este último objetivo, podemos encontrarlo en la mayoría de los cambios producidos desde la década de 1980. La “reforma de ciclo largo” del despido ha tenido como objetivo principal hacer de éste un instrumento de adaptación para las empresas, evitando complejidades y costes excesivos.
Los cambios han sido continuados, y hace falta remontarse mucho en el tiempo para poder encontrar las primeras manifestaciones:
- El abandono de la estabilidad real en el empleo (que anudaba la readmisión a los despidos improcedentes) recogida en la primera versión de la Ley de Relaciones Laborales de 1976
- La limitación del espacio del despido nulo, que originalmente incluía a los que adolecían de algún defecto de forma
- El reconocimiento del despido colectivo a partir de la reforma de 1994, que excluyó de este procedimiento a las extinciones por causas objetivas que afectaban a pocos trabajadores
- La aplicación durante algún tiempo del llamado “despido exprés”
- La introducción del contrato para el fomento de la contratación indefinida, con una indemnización por despido improcedente inferior a la común
- El debilitamiento de los salarios de tramitación, que hoy dependen salvo excepciones de la opción del empleador en caso de improcedencia
- La flexibilización de las causas de los despidos, a través de cambios continuos en su redacción
- La ampliación de las causas, hasta llegar al despido por absentismo, hoy desaparecido
- Finalmente, la eliminación de la autorización administrativa en los despidos colectivos, el elemento que quizás más encarecía las extinciones contractuales en la práctica de nuestras relaciones laborales
El impacto de las reformas del despido ha sido claro: abaratamiento y simplificación de su uso. A este efecto han contribuido otros factores metajurídicos, como la menor antigüedad de los trabajadores y el escaso incremento de los salarios, los dos elementos que determinan la cuantía de la indemnización extintiva. Esto se ha traducido, en la opinión de ciertos sectores, en la pérdida de su función originaria, o incluso en una banalización de este instrumento, lo que ha generado una insatisfacción permanente en ciertos actores de las relaciones laborales.
Lo que no debemos olvidar es que sobre la función del despido por causas objetivas existen distintas visiones, y que no todos comparten la idea de que es un instrumento de gestión y reestructuración que debe poder ser utilizado con bastante libertad por las empresas. Existe otra visión que lo limita a situaciones extraordinarias, como ultima ratio que debe ser evitada todo cuanto sea posible. De hecho, con los últimos gobiernos se detecta un cambio de tendencia en la ordenación de esta figura, que se manifiesta en medidas como la ampliación del ámbito de la declaración de nulidad, o el establecimiento de prohibiciones de despedir. Este cambio de tendencia se inserta en un giro más amplio hacia la promoción de los instrumentos de la flexibilidad interna en las empresas (modificaciones de condiciones de trabajo, suspensiones de contrato, inaplicaciones convencionales), en detrimento de la externa (despido y contratación temporal) como alternativas de adaptación de las empresas que ha caracterizado nuestro Derecho del Trabajo en los últimos años, especialmente tras la experiencia de la pandemia provocada por la Covid-19.
Esta insatisfacción en ciertos sectores se ha visto acompañada de dos novedades técnico-jurídicas: por un lado, la ratificación de la Carta Social Europea revisada por el Reino de España; y, por otro, la recepción del “control de convencionalidad” por parte de los tribunales españoles.
El resultado es que se ha generado un proceso, primero de debate, después de activismo, para alterar esta situación, y devolver a la indemnización su eficacia original como mecanismo para controlar y reducir el recurso a las extinciones contractuales.
Sobre este tema Eugenia Guzmán y Julio Calvo, socios de PwC Tax & Legal, junto con Miguel Rodríguez-Piñero, senior counselor de PwC Tax & Legal y catedrático de la Universidad de Sevilla, han publicado un comentario dentro de la colección de Periscopios Fiscales y Legales de esta empresa, al que se puede acceder mediante el siguiente enlace
