Uno de los muchos temas que generaron inseguridad con la publicación del RDL 32/2021, que entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, fue el de la fecha de producción de efectos del cambio más importante que se operó en materia de negociación colectiva, que fue la desaparición de la preferencia aplicativa del convenio colectivo de empresa en materia salarial. De ello se ocupaba la disposición transitoria sexta del RDL 32/2021.
Disposición transitoria sexta. Aplicación transitoria de la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores prevista en esta norma.
1. Sin perjuicio de la preferencia aplicativa dispuesta en el artículo 84.1, la modificación operada en el apartado 2 de dicho precepto por el presente real decreto-ley resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley.
2. Las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores no podrán tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras.
3. Los textos convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto, de conformidad con lo previsto en el apartado primero de esta disposición.
El problema ha surgido por la forma en que se redactó, ya que establecía dos plazos diversos. Uno primero era para que la modificación operada en el art. 84.2 del Estatuto de los Trabajadores resultara de aplicación a los convenios colectivos existentes, que se fijaba en dos fechas alternativas: la de pérdida de vigencia expresa del convenio y como máximo un año desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley, es decir, el 31 de diciembre de 2022. El segundo era un plazo de seis meses para que los convenios de empresa se adaptaran a estas modificaciones. Dos plazos distintos, pues, uno para aplicar la norma (es decir, para sustituir las tablas salariales existentes por las del convenio sectorial) y otro para adaptar el propio convenio de empresa.
A partir de esta redacción tan confusa, se plantearon diversas lecturas sobre el momento real de efectos del cambio. Había tesis que defendían que seis meses desde la entrada en vigor de la norma Ley, otras doce y otras dieciocho. Había argumentos nada peregrinos a favor de cada una de ellas, aunque por lo general era mayoritaria la interpretación que alargaba el plazo hasta los dieciocho meses: doce de espera para aplicar la reforma; y, a continuación, seis para negociar con los representantes de los trabajadores las adaptaciones necesarias en el convenio colectivo de empresa.
Pues bien, una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 23 de enero de 2023 ha tenido la oportunidad de pronunciarse sobre esta cuestión. Lo ha hecho en el marco de un proceso de despido en el que se discutía qué tablas salariales resultaban aplicables para calcular la indemnización, teniendo en cuenta que el convenio colectivo de empresa tenía una vigencia inusualmente larga y le quedaban todavía muchos años de vida cuando se aprobó el RDL 32/2021.
Eugenia Guzman, socia de Derecho Laboral en PwC Tax & Legal, Eduardo Herrerodeegaña, abogado de Derecho Laboral en PwC Tax & Legal, y Miguel Rodríguez-Piñero, colaborador de este blog y senior counsellor de PwC Tax & Legal han publicado dentro de la colección de Periscopios Legales y Fiscales de la firma un comentario de la situación del nuevo Derecho de la negociación colectiva en España, tras la reforma de 2021, a partir de esta sentencia.
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