Prª. Drª. María José Asquerino Lamparero[1]

Profesora Sustituta Interina

Universidad de Sevilla

1.- CUESTIONES PREVIAS: EXTINCIÓN DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA Y EXTINCIÓN POR DESPIDO.

La extinción de la relación laboral vigente el periodo de prueba no es despido. Ni lo era antes de la declaración del estado de alarma ni lo es ahora a pesar de la situación excepcional que atravesamos.

Podría pensarse que lo expuesto es tan solo una cuestión terminológica carente de trascendencia práctica y desmentida por tantas “informaciones” que se nos transmiten por distintos medios y canales de comunicación.

Sin embargo, al menos en relación a lo que hoy tratamos, sí tenemos que recordar que el nomen es importante porque nos ofrece la pista acerca de cuál es la naturaleza jurídica de la institución abordada y nos facilita la aproximación a la comprensión de una concreta institución jurídica.

El despido se caracteriza fundamentalmente por ser una declaración de voluntad unilateral del empresario que está motivada en alguna de las causas que nuestro ordenamiento jurídico reconoce como habilitantes.  De esta manera, el despido es la reacción empresarial ante determinados comportamientos transgresores del trabajador (despido disciplinario) o ante circunstancias ajenas a la actitud del trabajador pero cuya concurrencia suponen, a la postre, que se rompa el equilibrio de intereses que existía hasta el momento, permitiéndosele con ello al empleador extinguir la relación por la excesiva onerosidad que esta le está suponiendo a sus legítimos intereses (despido objetivo o colectivo).

La extinción durante el periodo de prueba (y, por supuesto, partimos de que la cláusula probatoria está celebrada conforme a Derecho, esto es con todos los presupuestos que señala genéricamente el art.14 del ET) no es una reacción empresarial a una conducta incumplidora del trabajador, ni tampoco presupone la necesidad de constatar una quiebra en los intereses que ostenta el empresario. La extinción durante el período de prueba no deja de ser un desistimiento que, como tal, no solo no ha de obedecer a ninguna causa jurídicamente relevante sino que, además, ni siquiera ha de venir acompañada de explicación alguna a la parte -trabajador- frente a la que va dirigida.

De esta manera, el empresario (también el trabajador, pero a los efectos que nos interesan ponemos nuestra atención en el primero) puede desvincularse del trabajador sometido a la prueba porque ese es su deseo, sin encontrar más limitaciones que el omnipresente respeto a los derechos fundamentales o -relativamente reciente- la imposibilidad de sesgar el vínculo contractual con trabajadora embarazada.

No siendo, por tanto, equiparables las situaciones de despido y extinción durante el lapso probatorio, tampoco son exportables las garantías legales que se han previsto para la primera (despido) relativas a la forma en la que ha de ser comunicada la decisión de finalizar el vínculo, requisitos que han de cumplimentarse o, en su caso, la necesidad de respetar un preaviso.

2.- MEDIDAS DE ESTABILIDAD LABORAL Y SU RELACIÓN CON EL PERIODO DE PRUEBA.-

Estas consideraciones nos servirán para responder a la pregunta de si sería o no factible extinguir las relaciones laborales durante el período de prueba en este singular momento que el país atraviesa. Para ello tendremos que tener en cuenta, además, los términos en los que se expresa el art.2 del Real Decreto Ley 9/2020 de 27 de marzo por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19:

“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción… no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni de despido”.

De la literalidad del precepto, ¿qué deducimos? En primer lugar, que no sería factible argüir como causa de despido objetivo la situación que asola a la empresa como consecuencia de los efectos económicos adversos o de la reestructuración técnica, organizativa o de producción que la declaración de estado de alarma provoca.

En segundo término, que tampoco es causa para extinguir los contratos de duración determinada (piénsese específicamente en el contrato para obra o servicio, aun cuando resulta aplicable a todas y cada una de las modalidades temporales de contratación) las razones anteriormente explicitadas.

Tanto en el primero como en el segundo supuesto hablamos de “causa de extinción” pero ya habíamos advertido que para extinguir la relación laboral durante el período de prueba no hay que motivar la causa, ni siquiera tenía que existir un motivo. De ahí que este precepto no pueda aplicarse a los contratos (de duración indefinida o temporal) en los que se previó un período de prueba y este se halla vigente durante el transcurso de la excepcional situación de alarma.

Lo expuesto es -con independencia de lo que desde el punto de vista humano nos pueda hacer sentir- la única solución congruente con la naturaleza jurídica del período de prueba, y cualquier otra decisión normativa contraria a lo que se ha indicado supondría -a nuestros ojos- una perversión de la institución que nos llevaría a concluir en la irrelevancia del nomen.

A continuación, damos paso a los matices, que vienen de la mano del art.5 del mencionado Real Decreto Ley[2] puesto que prevé que para los supuestos en los que se hayan suspendido los contratos temporales por las ya enunciadas causas de fuerza mayor o circunstancias organizativas, económicas, técnicas o de producción, se produce como efecto automático  la “congelación” del plazo, de tal modo que todo el período en que se hallen los contratos temporales suspendidos no se tendrá en consideración a efectos de señalar la duración máxima de los mismos.

Expresado en otros términos, se interrumpe la duración del contrato y se reanuda el cómputo una vez desaparezca la causa que motivó la suspensión y vuelvan a surgir los efectos consustanciales a toda relación laboral (prestación de servicios efectiva y abono de salario).

Esto nos hace situarnos en otro punto, ¿qué ocurrirá en aquellos supuestos en los que los contratos temporales se hayan suspendido por estas razones y contenían una cláusula probatoria? A nuestro juicio, aquí es factible defender que siendo el período de prueba una estipulación que se integra en el contrato de trabajo, la prueba disfruta de la misma suerte que el propio contrato, esto es, si se interrumpe el contrato temporal también se interrumpe el período de prueba con los mismos presupuestos y efectos.

Por esta razón, si el empleador hubiera decidido suspender el contrato de trabajo al amparo de los arts.22 y 23 del RDLey 8/2020 no podrá, una vez aprobado el expediente que culmina con la suspensión, extinguir los contratos temporales en prueba invocando su derecho de desistimiento por cuanto, en realidad, durante ese lapso de suspensión contractual no hay prueba a la que asirse.

Lo mismo ocurriría con los contratos indefinidos que también habían previsto la estipulación probatoria. Suspendidos estos, se suspenderá también la prueba y no cabe ampararse en la falta de superación de la misma para extinguir procedentemente la relación laboral.

3.- CONCLUSIONES INICIALES.

Así, para terminar, entendemos que podrían concurrir dos situaciones en la práctica:

.Contratos indefinidos o temporales  en los que se ha estipulado válidamente un período de prueba. En este caso, el empresario podrá hacer valer el desistimiento ad nutum y extinguir la relación laboral, estemos o no en estado de alarma, asegurándose, tan solo, de que su decisión de extinción sea recibida por el trabajador, dado el carácter recepticio que -en todo momento- ha de predicarse no solo de esta fórmula de extinción sino de cualquiera de las genéricamente contempladas en el art.49 de nuestro Estatuto de los Trabajadores.

.Relaciones laborales temporales o indefinidas en las que se ha previsto el lapso de prueba y que pasan al estado de latencia que conlleva la culminación  del oportuno procedimiento administrativo para la suspensión contractual. En estas hipótesis, el período de prueba se ve -como el resto del contrato y, especialmente, la duración del mismo- interrumpido, sin que el empresario pueda proceder a la extinción contractual amparándose en las posibilidades que le brinda la cláusula probatoria.

 *    *    *    *    *    *

[1] Investigadora de los proyectos “Nuevas Dinámicas y Riesgos Sociales en el Mercado de Trabajo del Siglo XXI: Desigualdad, Precariedad y Exclusión Social (RTI2018-098794-B-C31) y  Nuevas Causas y Perfiles de Discriminación e Instrumentos para la Tutela Antidiscriminatoria en el Nuevo Contexto Tecnológico Social (US-1264479)

[2] “Artículo 5 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.”

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