El Tribunal Supremo español aclara el concepto de despido colectivo, tras haberlo hecho el de Luxemburgo
La sentencia De Diego Porras ha oscurecido otra línea jurisprudencial muy relevante del TJUE, esta vez aplicando la directiva sobre despidos colectivos. Sin la controversia sobre el derecho a indemnización de los trabajadores temporales seguramente la sentencia que ahora se comenta hubiera recibido mucha más atención.
En este caso la controversia se deriva de la trasposición de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos. Es ésta una norma unioneuropea de mucho abolengo, pudiendo considerarse la primera directiva laboral ya que sus orígenes se remontan a 1975, en la implantación del Primer Programa de Acción Social de la entonces Comunidad Económica Europea, cuando en España estábamos aún lejos de ser Estado miembro de ésta. A pesar de su antigüedad ha sido una directiva que había generado tradicionalmente pocos problemas aplicativos, con un volumen de pronunciamientos del TJUE resolviendo cuestiones prejudiciales bastante reducido, especialmente si lo comparamos con el generado por la otra gran directiva laboral de esta época, la de transmisión de empresas. En España desde luego nunca se pensó mucho sobre los posibles problemas de trasposición, ya que el Estatuto de los Trabajadores de 1980 había regulado un expediente de regulación de empleo plenamente coherente con sus mandatos, pensando ya en nuestra adhesión; y que siempre se ha tenido la sensación de que nuestra normativa mejoraba la comunitaria, excediendo su nivel de protección. El hecho de mantener hasta no hace mucho la necesidad de una autorización administrativa para los despidos colectivos se presentaba como la mejor muestra de esta mayor calidad de nuestra protección.
Aún así, en los últimos años el TJUE ha tenido que responder a un número creciente de cuestiones prejudiciales, relativas sobre todo a los umbrales que determinan que un despido deba ser considerado colectivo: si computan las extinciones de contratos temporales; si deben incluirse los administradores y los trabajadores en prácticas; si son despidos las extinciones instadas por el trabajador como reacción a decisiones empresariales… La más famosa de todas las sentencias de esta saga ha sido la Rabal Cañas, de 13 de mayo de 2015, asunto C-392/13, dictada en relación con el Derecho español y en la que se declaraba a éste incompatible con el europeo, pues al tomar como referencia la empresa, y no el centro de trabajo, para computar los umbrales podía llegar a excluir del concepto de despido colectivo, y por lo tanto de la protección que trae consigo, a algunos trabajadores en ciertos casos.
De esta cuestión se ocupa la reciente sentencia del TS de 17 de octubre de 2016, dictada en pleno. La cuestión litigiosa consiste en determinar si la actuación empresarial en el asunto de autos constituye un despido colectivo por superar el número de extinciones de contratos de trabajo los umbrales previstos en el art. 51.1º ET, en función de cuál haya de ser la unidad de referencia que deba ser considerada a tal efecto, si la empresa en su conjunto o el específico y único centro de trabajo que se ha visto afectado, o si, por el contrario, se trataba de distintos despidos individuales.
La sentencia del TS estudia tres cuestiones: la compatibilidad del Derecho español con el unioneuropeo, el concepto de centro de trabajo, y los efectos de las sentencias europeas en España.
Sobre la primera cuestión el TS lo tiene muy claro, y concluye que “en situaciones como las del caso de autos la regulación del art. 51.1º ET resulta contraria a laDirectiva 98/95, al establecer como única unidad de referencia para el despido colectivo laempresa y no el centro de trabajo, lo que tiene como efecto privar de su protección a algunos trabajadores”. Algo que había quedado claro desde la sentencia Rabal Cañas.
En cuanto al concepto de centro de trabajo, el TS se remite a lo afirmado por el TJUE en la sentencia Wilson de 2015: «a efectos de la aplicación de la Directiva 98/59, puede constituir concretamente un «centro de trabajo», en el marco de una empresa, una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas”. Pero añade que la norma unioneuropea sólo aplica a centros en los que presten habitualmente servicio más de 20 trabajadores, lo que supone que exista un concepto específico para los despidos colectivos.
Pero la parte más relevante la sentencia es la que se refiere a los efectos de esta incongruencia normativa en España, porque TS aplica una doctrina general que puede servir, por ejemplo, para fijar los efectos de la sentencia De Diego Porras. Porque en este asunto se plantea un problema de Derecho comunitario general, el de qué hacer cuando la norma laboral nacional dispone algo que claramente se opone a la Directiva, y así lo ha indicado el propio TJUE.
La empresa en su recurso de casación no niega que dichas sentencias del TJUE llevan a considerar que el art.51.1º ET es contrario al art. 1 de la Directiva 98/59, en cuanto introduce como única referencia la empresa y no el centro de trabajo. Lo que sostiene el recurso es que estas sentencias del TJUE ponen de manifiesto que el legislador español ha incurrido en infracción del ordenamiento comunitario al transponer incorrectamente la Directiva de referencia, pero que no debe recaer tal incumplimiento sobre la empresa recurrente que se ha limitado a seguir lo dispuesto en la norma nacional de aplicación conforme a la interpretación que de ella ha efectuado el propio Tribunal Supremo, distinguiendo en este punto entre el efecto «vertical y horizontal» que despliega toda Directiva, que, a su juicio, impediría aplicar directamente sus previsiones en un pleito entre particulares cuando la normativa interna la ha transpuesto indebidamente. En sus propias palabras, la empresa “se ha limitado a seguir lo dispuesto en la norma nacional de aplicación conforme a la interpretación que de ella ha efectuado el propio Tribunal Supremo”. En similar sentido, el Ministerio Fiscal en su informe considera que no es posible aplicar directamente lo dispuesto en aquella Directiva, en tanto no se transponga adecuadamente en una norma legal de derecho interno.
Partiendo de la imposibilidad del efecto directo, el TS opera con el concepto de “interpretación conforme”, buscando una que, sin vulnerar la ley española, permita aplicar el artículo 51 ET también utilizando como referencia al centro de trabajo, cuando ello resulte necesario para evitar dejar a trabajadores desprotegidos. Y lo consigue. La base para ello es la falta de rigor con que el legislador laboral maneja los conceptos de empresa y centro de trabajo, y la utilización de éste como referente en múltiples supuestos. En sus palabras, “nuestra normativa laboral no contrapone la empresa y el centro de trabajo como unidades de referencia empresarial necesariamente diferenciadas, sino que, por el contrario, los asimila y equipara en su tratamiento jurídico en todos esos aspectos tan esenciales y relevantes de las relaciones laborales”. Por ello resulta posible interpretar el artículo 51 de tal modo que pueda referirse también al centro de trabajo, dando cumplimiento a lo exigido por la directiva. Ahora bien, y de acuerdo con lo dispuesto por ésta, sólo se aplicará a centro que ocupen a más de veinte trabajadores.
Sorprende un poco el intento del TS de demostrar que esto no supone un cambio de posición a este respecto: considera que no se está deslegitimando su doctrina anterior, pues ya en su sentencia de 18 de marzo de 2009 se preveía la posibilidad de que en algún caso el cómputo por centro de trabajo resultará más favorable para los trabajadores; y afirma que su fallo de 2017 “ratifica y completa” esta doctrina. Con independencia de ello, lo cierto es que esta nueva interpretación tiene efectos muy importantes en la práctica de los despidos en nuestro país, imponiendo una técnica de “doble cómputo” para poder determinar si en cada caso concreto éstos son individuales o colectivos.
