por Elisa Muñoz Catalán, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Huelva

A medida que el teletrabajo y el trabajo a distancia en España se consolidan como una modalidad de trabajo frecuente, surgen nuevas preguntas sobre su impacto, regulación y relación con fenómenos como el nomadismo digital o la fuga de talento.

A modo de ejemplo, recientemente en 2025 el Tribunal Supremo ha matizado expresamente, entre otras cuestiones que luego citaremos, la imposibilidad de que las empresas decidan de forma unilateral el fin del teletrabajo, de modo que la opción de reversión debe acordarse por convenio o pacto con los empleados (STS de 2 de abril de 2025 (núm. 267/2025). Sala de lo Social (Rec. n.º 169/2022) [ECLI:ES:TS:2025:1514].

Por ello, en la presente entrada en el blog, tratamos de dar respuesta a algunas cuestiones que consideramos interesantes en esta materia.

La Ley 10/2021, de 9 de julio, surgió como respuesta a las necesidades normativas existentes antes de la pandemia del COVID-19 respecto al trabajo a distancia. Aunque ya contábamos, por ejemplo, con el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002, no se tenía una legislación específica en España que regulara esta modalidad; y, ante la imposibilidad de acudir presencialmente a los centros de trabajo, se adoptaron medidas urgentes para mantener la actividad laboral desde casa.

En este punto, nos preguntamos qué se entiende por “nomadismo digital” y cómo se regula. El llamado “nomadismo digital” es un estilo de vida que permite a profesionales trabajar en remoto mientras cambian de residencia, combinando su labor con experiencias culturales en distintos países. En España, la Ley 28/2022 impulsa este modelo al facilitar el establecimiento de nómadas digitales especialmente vinculados a startups o empresas tecnológicas.

Este perfil profesional suele tener:

• Alta cualificación.
• Flexibilidad geográfica y horaria.
• Interés por el turismo inmersivo.
• Busca, en suma, un equilibrio entre vida laboral y personal.

Por ello, se trata de personas que trabajan online y aprovechan la tecnología para vivir en distintos lugares del mundo, sin necesidad de una oficina física. Esta tendencia está directamente vinculada al trabajo remoto y, aunque no es regulada directamente por la Ley 10/2021, sí se beneficia del marco normativo que impulsa la flexibilidad laboral.

Por tanto, ¿qué derechos tienen los trabajadores a distancia según la Ley 10/2021? Breve apunte sobre la STS de 2 de abril de 2025

La Ley 10/2021 establece, entre estos derechos, los que resaltamos:

• El trabajo remoto debe ser voluntario (Art. 5).
• El empleador debe asumir los costes de equipos y herramientas (Art. 11).
• Debe firmarse un acuerdo que incluya un inventario del material aportado.
• Se reconoce que el teletrabajo favorece la autoorganización y, con ello, la conciliación.
• En cuanto a la desconexión digital, cabe citar de nuevo la STS de 2 de abril de 2025 porque el TS aclara textualmente que las empresas deberán elaborar la política de desconexión digital, previa audiencia de la representación legal de los trabajadores, y nunca de forma unilateral.

No obstante, en la reciente sentencia se añade expresamente que las empresas deben limitar la utilización del correo electrónico y número de teléfono personal de la persona trabajadora al supuesto de que sea necesario contactar con ella por “urgencias del servicio”; de modo que sí se respalda que el empleador haga uso de los mismos, pero solo para casos urgentes, con la dificultad que entraña a veces delimitar dicha urgencia.

¿Cómo influye el precio de la vivienda en la elección del teletrabajo?

El elevado coste actual de la vivienda en España ha convertido el teletrabajo en una alternativa viable para muchas personas que desean vivir en zonas más asequibles. Lo que ha provocado un aumento de la demanda de vivienda en zonas rurales o pequeñas ciudades, cambios en los patrones demográficos y económicos, mayor libertad para elegir el lugar de residencia sin sacrificar ingresos, etc.

Lo que creemos que se conforma como uno de los motivos esenciales para que la STS de 2 de abril de 2025 (núm. 267/2025), manifieste expresamente la imposibilidad de que las empresas decidan de forma unilateral el fin del teletrabajo, matizando que la opción de reversión debe acordarse por convenio o pacto con los empleados.

¿Qué papel juega la conciliación en el auge del teletrabajo?

Consideramos que se trata de uno de los motores clave es la búsqueda de equilibrio entre vida laboral y personal.

El trabajo remoto, en general, permite flexibilidad para atender responsabilidades familiares, reducción del tiempo de desplazamientos, y mejora en la calidad de vida.

La ausencia de teletrabajo en ciertos sectores o empresas lleva a muchos trabajadores a buscar nuevas oportunidades que prioricen esta modalidad.

Finalmente, nos planteamos si el teletrabajo es una ventaja competitiva para las empresas o no. Sobre este particular entendemos que, en todo caso, la falta de adaptación al trabajo remoto ha generado una brecha competitiva entre:

• Empresas que lo aplican (especialmente tecnológicas), se consolidan como referentes en conciliación y captación de talento.
• Empresas que lo rechazan, comienzan a sufrir una creciente “huida del mercado laboral”.

En suma, la Ley 10/2021 ha supuesto un punto de inflexión en la regulación del teletrabajo en España. Se puede decir que, de alguna forma, su aprobación ha contribuido a consolidar un modelo laboral más flexible, adaptado a las nuevas realidades tecnológicas y sociales. A su vez, factores como el precio de la vivienda, la conciliación y la competencia global han hecho del teletrabajo una alternativa cada vez más valorada por los profesionales.

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