Todos recordamos cómo durante algunos años uno de los aspectos más controvertidos y complejos de las relaciones laborales en España fue la cuestión de la vigencia de los convenios colectivos. Históricamente nuestra regulación ha sido muy pro convenio, priorizando su conservación sobre cualquier otra finalidad y evitando vacíos de cobertura; lo que, cuando se trata de una norma de vigencia teóricamente temporal como lo es el convenio, siempre es un problema. La solución del legislador fue imponer dos mecanismos para asegurar que siempre existiría un marco convencional de aplicación: la prórroga, para cuando la vigencia original terminara pero las partes no hubieran denunciado lo pactado y la ultraactividad, cuando sí se denunciaba el acuerdo cara a negociar uno nuevo.
En ambos casos la idea era mantener la aplicación más allá de lo originalmente pactado. La tradición española de distinguir ambas formas, con denominaciones tan diversas, hacía que se consideraran mecanismos diferentes; a lo que se sumaba que durante décadas se limitaron los efectos de la ultraactividad respecto de los de la prórroga, al reducirla a las llamadas cláusulas normativas, perdiendo su vigencia las obligacionales. Hoy el Tribunal Supremo considera que una y otra son prórrogas, una ordinaria o común y la otra provisional; y esta denominación hace mucha más justicia a la realidad de las cosas, a nuestro juicio.
Posteriormente, reformas laborales ajustaron este modelo. Primero para dejarle un papel supletorio, reconociendo a las partes la posibilidad de disponer de este sistema. Después, para plantear, en el marco de la reforma laboral de 2012, un mecanismo completamente diferente. Con ocasión de esta reforma, seguramente la de mayor alcance de las producidas en España, en un contexto de crisis económica brutal y con un Gobierno conservador con mayoría absoluta, se atacó decididamente esta solución, a la que se responsabilizaba del estancamiento de los convenios y de la imposibilidad de adaptación de las empresas a las nuevas circunstancias. Para ello se estableció un modelo alternativo, en el que la ultraactividad se limitaba a un año tras la denuncia, y se preveía la posibilidad de que los convenios perdieran su vigencia, algo completamente original. Esto último generó muchas dudas y preocupaciones, que no se resolvieron hasta que intervino el Tribunal Supremo para aclarar las consecuencias de esta pérdida de vigencia: la contractualización de las cláusulas convencionales, y la posibilidad de alterar éstas mediante modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
Este nuevo modelo generó insatisfacción e inseguridad jurídica. Por esto nadie se extrañó que, en el marco de la última reforma laboral importante hasta la fecha, la del año 2021, se sustituyera por otro más próximo al tradicional, con la aprobación de las organizaciones empresariales. A partir de entonces, y así sigue siendo hoy, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes, salvo pacto en contrario. Y en caso de producirse denuncia (y si las partes no han decidido otra cosa), lo acordado mantendrá su vigencia, con la única limitación de las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio.
Esta solución, que como hemos indicado se originó en el diálogo social, ha pacificado mucho la cuestión de la vigencia en el tiempo de las normas pactadas. Ahora bien, no podemos olvidar que la aplicación temporal de los convenios sigue siendo una cuestión compleja, en la que los intereses de las partes están enfrentados, y que obliga a importantes esfuerzos para entender y aplicar unas regulaciones acordadas no siempre claras. Todo ello, no podemos olvidarlo, en momentos en los que las tensiones inflacionarias no han desaparecido del todo.
De esto es buena muestra la reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 53/2025, de 28 de enero de 2025, que aborda la aplicación de una cláusula de revisión salarial en una situación de prórroga de un convenio colectivo, el del sector del Transporte de Viajeros por Carretera de la Comunidad de Madrid. Esta decisión no solo clarifica la interpretación de las cláusulas de revisión salarial, sino que también establece un precedente importante sobre la vigencia de los derechos laborales en situaciones de prórroga ordinaria de convenios.
María Eugenia Guzmán y Julio Calvo, socios de laboral de PwC Tax & Legal; y Miguel Rodríguez-Piñero, colaborador de este blog, han publicado un primer comentario de esta sentencia, que puede ser consultado en el siguiente enlace.
