El Boletín Oficial del Estado nº 51, de 1 de marzo, salió especialmente cargado de novedades para los laboralistas. Lo que más llamó la atención, y es lógico, fue la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, de la que ya nos hemos ocupado extensamente en un Periscopio Fiscal y Legal de PwC, al que nos remitimos. Pero no fue la única.
Ese mismo día se publicó la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo. Es una norma controvertida, que incluye prescripciones y reconoce derechos de diversa naturaleza, algunos de ellos laborales.
Por ejemplo, en la Disposición final decimotercera se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, concretamente la letra d) del apartado 1 del artículo 45, que a partir de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2023 recoge como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo el de:
«d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.»
También se introduce un artículo 5 ter en la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, que contiene medidas en el ámbito laboral y de la Seguridad Social sobre la salud durante la menstruación en los siguientes términos:
A fin de conciliar el derecho a la salud con el empleo, se reconoce a las mujeres con menstruaciones incapacitantes secundarias el derecho a una situación especial de incapacidad temporal en los términos establecidos por el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
Puede encontrarse un contenido claramente laboral en el nuevo artículo 19 bis que se introduce en la Ley Orgánica 2/2010, dedicado a la objeción de conciencia de los profesionales sanitarios.
Al modificarse la acción protectora del sistema público de Seguridad Social se produce una reforma en cascada de múltiples normas generales y sectoriales, que incluye a la Ley General de Seguridad Social, la Ley 47/2015, de 21 de octubre, reguladora de la protección social de las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero, la Ley sobre Seguridad Social de las Fuerzas Armadas, la Ley sobre Seguridad Social del personal al servicio de la Administración de Justicia, Ley sobre Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del Estado, el Reglamento General del Mutualismo Administrativo, el Reglamento General de la Seguridad Social de las Fuerzas Armadas, el Reglamento del Mutualismo Judicial, y el Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural
En ese mismo número del Boletín Oficial del Estado se publicó la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Esta norma, igualmente transversal, tiene importantes contenidos laborales, dentro de un texto legal extenso, de amplio contenido y alcance, que incluye importantes avances en la protección de diversos colectivos. Tampoco su aprobación fue pacífica, siendo ocasión para un importante debate político aún no superado.
Esta norma afecta al ordenamiento laboral de dos maneras diferentes. Por un lado, contiene disposiciones destinadas a la ordenación de las relaciones laborales; por otro, modifica normas del trabajo preexistentes.
Comenzado por los contenidos laborales encontramos dos novedades son importantes.
Por un lado, se obliga a determinadas empresas a disponer de una especie de “plan de igualdad LGTBI” para este colectivo, que es preciso no solo negociar sino acordar con los representantes de los trabajadores. Además, se impone la obligación de las empresas de disponer de un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Por lo que se refiere a los cambios producidos en la legislación laboral, en la parte no articulada de la Ley se modifican, mediante sendas disposiciones finales, la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el Texto Refundido de la Ley de Empleo el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público. Muchas de estas modificaciones son menores, cambiando la redacción para sustituir en algunos casos “trabajadores” por “personas trabajadoras”, o para cambiar la redacción para extender la prohibición de discriminación a la “identidad sexual, expresión de género y características sexuales”.
Es interesante destacar que se modifica la Ley de Empleo de 2015, cuando en el mismo BOE se publica la nueva Ley de Empleo 3/2023, que deroga a la anterior, y que entró en vigor al día siguiente de su publicación en el diario oficial. La Ley 4/2023 entró en vigor el mismo día, por lo que esta modificación (poca cosa, el cambio de redacción de una letra de un precepto para extender la prohibición de discriminación a la “identidad sexual, expresión de género y características sexuales”) nunca se ha producido. Esto pone de manifiesto una escasa coordinación en el seno del legislador laboral, consecuencia seguramente de que cada uno de estos textos ha sido responsabilidad de un Ministerio diferente. Este error, si lo es, no tiene gran relevancia en todo caso.
Sobre esta última norma Eugenia Guzmán, socia de laboral de PwC Tax & Legal, y Miguel Rodríguez-Piñero Royo, colaborador de este blog, han publicado un análisis dentro de la colección de Periscopios Fiscales y Legales de esta firma. Como en casos anteriores, os dejamos este enlace para poder acceder al texto completo.
