Francisco Javier Calvo Gallego, Universidad de Sevilla
Finalmente, la reforma del contrato de interinidad, ahora denominado de sustitución, parece ser, al menos en el campo laboral[1], de bastante menor calado. Lo es, en primer lugar, por el carácter menor de esta modalidad en cuanto a volumen de contratos, sobre todo si la comparamos con las anteriores modalidades de obra o servicio determinado y eventuales. De menor importancia, también, porque esta modalidad tampoco ha sido especialmente problemática, ni se ha detectado una utilización abusiva de la misma, al menos en el sector privado. Y finalmente, de menor calado ya que, salvo algunas novedades, a mi juicio, ciertamente lógicas y razonables, la reforma se ha limitado, en mi opinión, de forma acertada, a legalizar buena parte del contenido antes recogido reglamentariamente. Ello resulta lógico si recordamos el papel que, en general, el Estatuto reserva a la norma reglamentaria en la regulación de las relaciones laborales. Pero, al mismo tiempo, platea las inevitables dudas sobre qué ocurre con aquellas normas reglamentarias que, sin embargo, no han sido incorporadas a la ley, y, por tanto, sobre su posible subsistencia a la espera del esperado y deseable desarrollo reglamentario de la nueva regulación -por cierto, repetimos, aún no vigente en el momento de cerrar estas líneas-.
Pues bien, desde estas premisas y con la inevitable brevedad que exigen ya las dimensiones de este documento, nos limitaremos aquí a señalar cómo, en primer lugar, en relación con los supuestos habilitantes y junto a la tradicional sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, indicando el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución[2], se incorpora ahora legalmente los supuestos de reducción de jornada[3] y la cobertura de puestos durante los procesos de selección o promoción definitiva mediante contrato fijo con similares rigores formales.
No obstante, y en relación con estos temas, llaman la atención la ausencia de cualquier referencia legal a algún otro supuesto reglamentariamente admitido con anterioridad. En especial, la sustitución de un trabajador autónomo o a un socio trabajador de una sociedad cooperativa en los supuestos de riesgo durante el embarazo o en los periodos de descanso, debemos entender ahora- por nacimiento y cuidado del menor. Técnicamente, el autónomo no es una persona trabajadora por cuenta ajena. Pero no creemos que deba darse mayor importancia a la no incorporación expresa de esta previsión reglamentaria que, al menos a mi juicio, no choca contra el actual marco legal, tiene una causa ciertamente justificada y, además, aparece aún contemplada, si quiera sea a efectos de bonificación, en el art. 30 de la Ley 20/2007 de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo.
En cambio, y al menos en el acuerdo original entre los interlocutores sociales, llamaba la atención igualmente la omisión de toda referencia a la utilización de este instrumento como medio de cobertura en los procesos de selección en el ámbito de la Administración Pública. En efecto, es cierto que el párrafo tercero del art. 15.3 ET no distinguía ni distingue en función de la titularidad o de la naturaleza pública o privada del empleador. Pero sí llamaba la atención que en este caso no se hiciera referencia alguna a las administraciones públicas ni se las dotase de reglas específicas -como sí se hacía en la vieja norma reglamentaria- máxime cuando ahora la duración de este contrato si bien se establecía por remisión a la duración del proceso de selección, quedaba limitada, sin excepción expresa alguna, a un único periodo máximo de tres meses o, incluso, el inferior establecido en convenio colectivo (sin mayores especificaciones funcionales o geográficas). Seguramente por ello, la DA 4 del RDL 32/2021 ha vuelto a abrir esta posibilidad, fijando el término máximo en la finalización del proceso de selección.
Por lo demás, la principal novedad legal es la posibilidad recogida ahora legalmente, de permitir la coincidencia de ambas personas, autorizando que la prestación de servicios pueda producirse antes de la ausencia de la persona sustituida, eso sí, por el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Notas
[1] Sobre todo, si la comparamos con la batería de medidas, algunas de un enorme calado práctico en la reducción de la temporalidad, contempladas en la casi coetánea Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.
[2] Recuérdese, no obstante, la derogación de la Disposición 21 ET en relación con la bonificación de contratos de interinidad que se celebrasen con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que llevasen más de un año como perceptores, para sustituir a trabajadores que estuviesen en la situación de excedencia del artículo 46.3 ET.
[3] Siempre que dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo -no parece por tanto mediante el siempre acuerdo entre las partes- y que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
