Uno de los temas de actualidad en el Derecho del Trabajo del siglo XXI en todo el mundo, y con especial incidencia en España, es el las nuevas formas de empleo, un fenómeno extendido por toda la Unión Europea. Obedeciendo a una pluralidad de causas, desde el cambio tecnológico a las nuevas formas de organizar la prestación de servicios, su impacto real en los mercados de trabajo y en la vida de las personas está por aclararse, aunque ya se percibe que éste no va a ser positivo del todo, ni para todos.
Las instituciones europeas estaban llamando la atención sobre este fenómeno, que les parece uno de los más relevantes del mercado de trabajo en las primeras décadas del siglo XXI. Algunos de los trabajos pioneros sobre el tema fueron elaborados por la Unión, y es de justicia reconocer la labor de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. Estas instituciones han puesto de manifiesto un aspecto fundamental de esta realidad, que es al final lo que nos llevó a elegirla como tema de estudio, sus efectos sobre la experiencia profesional y vital de las personas que trabajan, negativa en muchos casos. El Parlamento Europeo, en su Resolución de 4 de julio de 2017, sobre las condiciones laborales y el empleo precario, señalaba que “algunas formas de empleo atípico entrañan mayores riesgos de precariedad o inseguridad”, entendiendo por “trabajo precario” las formas de empleo que “no cumplen las normas y leyes nacionales, internacionales y de la Unión o que no ofrecen recursos suficientes para una vida digna o una protección social adecuada”.
La Unión ha reaccionado también en el plano normativo, y lo más relevante hasta el momento ha sido la aprobación de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. La conexión de esta norma con el fenómeno es directa, y la reconoce el propio legislador unioneuropeo. En su Considerando 4 se dice lo siguiente: “desde la adopción de la Directiva 91/533/CEE del Consejo, los mercados laborales han experimentado profundas modificaciones, inducidas por los cambios demográficos y la digitalización, que han conducido a la creación de nuevas formas de empleo, que, a su vez, han fomentado la innovación, la creación de empleo y el crecimiento del mercado laboral. Algunas formas nuevas de empleo pueden divergir significativamente, por lo que respecta a su previsibilidad, de las relaciones laborales tradicionales, lo que genera incertidumbre respecto de los derechos y la protección social aplicables para los trabajadores afectados. En este entorno laboral cambiante, existe por tanto una creciente necesidad de que los trabajadores dispongan de información completa respecto de sus condiciones de trabajo esenciales, información que debe facilitarse a su debido tiempo y por escrito de una forma fácil acceso. A fin de enmarcar adecuadamente el desarrollo de nuevas formas de empleo, también deben otorgarse a los trabajadores de la Unión ciertos derechos mínimos nuevos destinados a promover la seguridad y la previsibilidad de las relaciones laborales, a la vez que a lograr una convergencia creciente entre los distintos Estados miembros y a preservar la flexibilidad del mercado laboral.”
Se está también en pleno proceso de elaboración de una directiva sobre trabajo en plataformas (Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo sobre los trabajadores de plataformas numéricas), que trataría directamente de una forma de empleo, de las más nuevas y originales pero a la vez la más ubicua y problemática.
La reforma laboral del Gobierno de Coalición, todavía no culminada, se fija como uno de sus ejes temáticos el de las formas de empleo. Al inicio del proceso se aprobó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, posteriormente sustituido por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de igual nombre. Tal forma de trabajar ha sido sin duda la más relevante durante el desarrollo del proyecto, por un hecho impredecible en el momento de diseñarlo: la pandemia global de la COVID-19, que la convirtió en el principal instrumento laboral de lucha dentro del Derecho de la emergencia sanitaria aprobado durante este período. La generalización de su uso puso de manifiesto la necesidad de actualizar su regulación en España, contenida en un Acuerdo Marco Europeo y en un artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores introducido en la reforma laboral de 2012. Y se hizo aprobando una ordenación completa, una ley de tercera generación en la que la utilización de principios generales (igualdad, voluntariedad…), propia de la segunda generación, se ha visto sustituida por un complete paquete de derechos y de mandatos concretos. Uno de los efectos de la pandemia en el Derecho del Trabajo va a ser no sólo la extensión de esta forma de trabajar, sino también la introducción de una nueva forma de regularla, más acorde con su realidad y con lo que es el Derecho del Trabajo del siglo XXI.
También ha sido aprobada una regulación, puntual y reactiva, del trabajo en plataformas. Y se ha introducido una nueva modalidad contractual, el contrato para la formación universitaria dual, cuya ordenación concreta está resultando complicada por la coincidencia de dos procesos reformadores, el de la legislación universitaria y el de la laboral. Dos nuevas formas de empleo han surgido, así, en nuestro Derecho, aunque con una situación regulatoria completamente distinta: regulación propia (aun no elaborada) para el nuevo contrato formativo; aplicación de la general para los empleados de las plataformas de reparto de comida a domicilio.
Queda todavía la cuestión de la contratación temporal, respecto de la cual el Gobierno ha presentado propuestas bastante rupturistas al pretender cambiar de una vez por todas la tendencia de nuestro mercado de trabajo, con el beneplácito, esta vez, de las instituciones de la Unión Europea. Contratos temporales estructurales y formativos verán su regulación profundamente alterada, lo que producirá importantes cambios en las políticas de recursos humanos de las empresas.
Junto a éstas otra se perfila como una modalidad emergente el trabajo en contratas, que en España generalmente es ignorado desde esta perspectiva, pero que con las reglas que se pretende introducir aparece cada vez más diferenciado del trabajo estándar. De esta manera, por obra del Tribunal Supremo ha quedado excluido del contrato de obra o servicio determinado. Las diversas propuestas en circulación alteran la forma en que se determinan sus condiciones de trabajo respecto de lo que ocurre con los trabajadores ordinarios: en lugar del convenio de aplicación digamos “natural”, atendiendo a la empresa contratista empleadora, se propone que se fijen estas condiciones de acuerdo con el de la empresa principal, que actuaría como mínimo de acuerdo con un principio de equiparación salarial; o bien que sea el convenio sectorial correspondiente a la contratista la que se ocupe de hacerlo en todo caso, con independencia que pueda haber uno de empresa propio firmado antes. Algo que, por cierto, ocurre ya en la contratación pública por mandato de los artículos 122, 49 y 202 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014.
Sobre estas cuestiones un grupo de investigadores, bajo la dirección de los profesores Calvo Gallego, Hernández Bejarano y Rodríguez-Piñero Royo, acaban de publicar una monografía en la editorial Laborum, titulada “La revolución de las formas de empleo en el siglo XXI”. Eete libro se enmarca en el seno del proyecto de investigación “Nuevas dinámicas y riesgos sociales en el mercado de trabajo del siglo XXI: desigualdad, precariedad y exclusión social”, de la convocatoria 2018 de «Proyectos de I+D Retos Investigación”, con referencia RTI2018-098794-B-C31. En particular del subproyecto “La prestación de servicios profesionales en el siglo XXI: respuestas regulatorias a una realidad cambiante”. Los proyectos se encuadran en la actividad del Grupo PAIDI SEJ-322.
El índice del libro es el siguiente
- PRESENTACIÓN: INVESTIGANDO LAS NUEVAS FORMAS DE EMPLEO FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO, MACARENA HERNÁNDEZ BEJARANO & MIGUEL RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO
- COVID E IMPACTOS SOCIO-LABORALES: REFLEXIONES DESDE LA FILOSOFÍA DEL DERECHO, ÁLVARO SÁNCHEZ BRAVO
- LA EXPERIENCIA PROFESIONAL COMO DEMANDA Y LAS PRÁCTICAS COMO OFERTA, Mª CARMEN AGUILAR DEL CASTILLO
- UN NUEVO CONTRATO FORMATIVO:EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN DUAL UNIVERSITARIA, Mª JOSÉ ASQUERINO LAMPARERO
- TRABAJO EN PLATAFORMAS COMO FORMA DE TRABAJO DEL SIGLO XXI EN CONTINUO CAMBIO, Mª LUISA PÉREZ GUERRERO
- TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO. DEL RDL 28/2020 A LA NUEVA LEY 10/2021, ADRIÁN TODOLÍ SIGNES
- REFLEXIONES SOBRE SMART WORKING Y AUTONOMÍA INDIVIDUAL, STEFANO BINI
- TRABAJO POR BONOS. ¿NUEVA? PROPUESTA PARA REDUCIR EL EMPLEO INFORMAL, MACARENA HERNÁNDEZ BEJARANO
- LAS POLÍTICAS DEL WORKFARE Y TRABAJOS DE COLABORACIÓN SOCIAL: DEBATES CLAVE, PUNTOS CRÍTICOS Y PROPUESTAS JURÍDICO-LABORALES, ORIOL CREMADES CHUECA
- OTRAS MODALIDADES DE TRABAJO, ANTONIO FERNÁNDEZ GARCIA
- EL TELETRABAJO EN LA IMPOSICIÓN SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS, Mª TERESA MORÍES JIMÉNEZ
- LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO Y LA TRANSMISIÓN DE LOS PARADIGMAS DE LA ACTIVACIÓN Y EL EMPRENDIMIENTO, FEDERICO POZO CUEVAS
