Amparo M. Molina Martín

Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de Granada

1. La posibilidad de intervención –de la negociación colectiva en la regulación de los desplazamientos transnacionales– como premisa

1.1. Espacios para la autonomía colectiva según la normativa heterónoma

Tratar sobre el papel de la negociación colectiva en la regulación de los desplazamientos transnacionales implica, en un primer momento, hacer prospectiva de la normativa general aplicable a tales supuestos de movilidad internacional. No en vano, es preciso corroborar inicialmente que, en efecto, los convenios colectivos son susceptibles de constituirse en fuentes de este tipo de relaciones de trabajo –de los derechos y obligaciones concernientes a, en el sentido del art. 3.1.b) ET–. La verificación de nuestra premisa exige, entonces, descubrir si en materia de regulación de los desplazamientos transnacionales nos hallamos ante un sistema de normas que admite, expresa o tácitamente, la intervención de la negociación colectiva, o si, por el contrario, en dicha materia no rigen más que disposiciones de Derecho necesario absoluto.

Referente sobre el particular ha de ser, como es sabido, la Directiva 96/71, y dentro de su clausulado –en especial, pero sin perjuicio de lo que sigue– la disposición que se contiene en su nuevo art. 1.1 bis (incorporado por la Directiva 2018/957). Lo que ella supone –a pesar de que el art. 1.1, también nuevo por modificado por la misma, proclama que en dicha Directiva se establecen “disposiciones obligatorias sobre las condiciones de trabajo y la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores que deben respetarse”– es la no afectación “al derecho a negociar, concluir y hacer cumplir convenios colectivos (…) conforme a la legislación o las prácticas nacionales”. La consecuencia de ello resulta ser, en fin, la habilitación de espacios en favor de la negociación colectiva para efectivamente convertirse en fuente reguladora de los desplazamientos transnacionales.

Consiguientemente, a todo lo largo del resto de la Directiva 96/71 se detectan llamadas a “los convenios colectivos” –es la expresión generalizada que encontramos en su versión en español– para ocupar espacios de regulación. Sin ánimo de exhaustividad –pues la clave al respecto es el estudio de MARTÍNEZGIJÓN MACHUCA, y también sin perjuicio de otros apuntes en epígrafes ulteriores– citaremos la materia retributiva ex art. 3.1 –según redacción, nuevamente, de la Directiva 2018/957–. En este caso, lo que se ordena es que “el concepto de remuneración vendrá determinado por la legislación o las prácticas nacionales del Estado miembro en cuyo territorio esté desplazado el trabajador y comprenderá todos los elementos constitutivos de la remuneración obligatorios” (“en virtud de las disposiciones legales, reglamentarias o administrativas nacionales o de los convenios colectivos o los laudos arbitrales que, en dicho Estado miembro, hayan sido declarados de aplicación universal o de cualquier otro modo de aplicación, de conformidad con el apartado 8”).

Por la parte de la Ley 45/1999 –que también interesa analizar en su calidad de norma nacional de transposición de la Directiva 96/71–, los espacios de regulación para la negociación colectiva están igualmente previstos y garantizados, partiendo del dictado de su art. 3.4 sobre que “a los efectos de esta Ley, las condiciones de trabajo previstas en la legislación laboral española serán las contenidas en las disposiciones legales o reglamentarias del Estado y en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate”. Ahora bien, ello no empece que también haya cabida para la autonomía colectiva no nacional conforme a lo dispuesto en su art. 3.5 (“Lo dispuesto en este artículo se entiende sin perjuicio de la aplicación a los trabajadores desplazados de condiciones de trabajo más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable a su contrato de trabajo, en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo”). A la inversa, entonces, será cuando se trate de “desplazamientos de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional efectuados por empresas establecidas en España”, conforme a lo indicado en su disp. adic. 1ª.

En cuanto a las materias concretas para las que se prevé expresamente la intervención convencional, valga la cita del art. 4 Ley 45/1999 sobre “cuantía mínima del salario de los trabajadores desplazados”, si bien el art. 3 contiene todo el catálogo de condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española –como proclama– que “los empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de la presente Ley que desplacen a España a sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán garantizar a éstos, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo” (v.g.: tiempo de trabajo, igualdad de trato y no discriminación, trabajo de menores, prevención de riesgos laborales, o libre sindicación y derechos de huelga y de reunión).

Del lado del –llamémosle– Derecho común aplicable a las relaciones de trabajo en nuestra legislación nacional, sin embargo, no existen atribuciones competenciales específicas a la negociación colectiva para la regulación de los desplazamientos transnacionales. Así, cuando –por ejemplo, más significativamente– en el art. 40 ET se dispone el régimen jurídico de la movilidad geográfica en materia de desplazamientos, ni de traslados, no se hace mención alguna a su dimensión transnacional. Con todo, hay que entender que dicha función reguladora no es meramente producto de un emplazamiento expreso hecho desde “la ley” habida cuenta lo dispuesto –como decíamos– en el art. 3.1.b) ET, sino que los convenios colectivos son per se fuente de la relación de trabajo en ausencia de normas imperativas puras. Su intervención en la materia que nos ocupa, por tanto, resulta tanto de encomiendas hechas ex profeso por la norma como de la ocupación de espacios –digamos– disponibles para ellos (los convenios).

En la práctica negocial –como vemos seguidamente– lo que más bien prolifera es la regulación de cláusulas específicas aplicables a las situaciones de desplazamiento trasnacional (sobre gastos, retribución, tiempo de trabajo o protección social y salud). Como referencia peculiar, sin embargo, cabe destacar el CC Estatal ETT¹ que, al tiempo que determina que el mismo “será de aplicación en todo el territorio del Estado español” (art. 3), señala como Derecho supletorio, entre otros textos normativos, la Ley 45/1999 (disp. fin. 1ª). Y así lo hace sin más especificaciones en torno al régimen jurídico de los desplazamientos transnacionales cuando –nótese– el caso de la cesión legal de trabajadores a este nivel es una figura singular en sí misma [art. 1.3.c) Directiva 96/71: “desplazar un trabajador a una empresa usuaria que esté establecida o ejerza su actividad en el territorio de un Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de trabajo temporal o la agencia de colocación y el trabajador durante el período de desplazamiento”]. Para nosotros es, a la postre, una oportunidad desaprovechada.

1.2. Los modos de ocupación de tales espacios

 1.2.1. O la aplicación del convenio colectivo como condición de su regulación

En relación con su ordenación a nivel heterónomo –marcando el punto de partida, en efecto, en la adopción de la Directiva 96/71–, la intervención de la autonomía colectiva en la regulación de los desplazamientos internacionales es relativamente tardía, sobre todo si atendemos a sus referentes (acuerdos marco y similares). Así, la primera reseña que detectamos se encuentra en el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva² –para 2015, 2016 y 2017, aunque prorrogado en sus propios términos en nuestra materia para 2018, 2019 y 2020³–, dentro del punto “1. Estabilidad del empleo y modalidades de contratación” de su “Capítulo II. Impulsar el empleo de calidad y con derechos”⁴ .

Concretamente, lo que en el III AENC se recoge es una llamada a los interlocutores sociales para que incorporen a los convenios colectivos una suerte de solución a la determinación del Derecho aplicable en situaciones de desplazamiento transnacional. Textualmente, la cláusula dicta que “los convenios colectivos deben asumir y desarrollar sus competencias de acuerdo con los siguientes criterios: (…) k) Asegurar, en este contexto de internacionalización, que se aplica a los trabajadores contratados en el exterior y/o trasladados y/o desplazados a nuestro país, las disposiciones contempladas en el convenio colectivo correspondiente al lugar y centro de empleo en España, ya se trate de acuerdo o convenio colectivo de sector o de empresa, y sea cual sea el ámbito geográfico de aplicación del convenio correspondiente”.

A priori, expresándose de este modo, el III AENC no estaría haciendo si no invitar a sortear las reglas sobre determinación del Derecho aplicable que rigen en situaciones privadas internacionales, o de conflicto móvil, como son los desplazamientos trasnacionales (para lo cual disponemos del Reglamento “Roma I”⁵ ). Así, el convenio colectivo se convertiría –o, quizás mejor, se (auto)erigiría– como fuente reguladora incontrovertida de dichas situaciones de movilidad internacional, obviando la solución resultante de la aplicación de las “normas uniformes” del –en la jerga– “Sistema de Roma”.

Y, sin embargo, entendemos que no merece reproche lo dispuesto por el III AENC en atención a dos argumentos principales. En primer lugar, en situaciones de desplazamiento transnacional con destino en España –que efectivamente están entre las interesadas en dicho apdo. k)– existen puntos de conexión fuertes con nuestro país, lo cual es indicativo de que el español sea determinado como Derecho aplicable a dichas relaciones de trabajo y, por ende, obediente a la regla de las normas de Derecho Internacional Privado. En segundo lugar, la propia Directiva 96/71 avala patentemente tal previsión desde el momento en que proclama que “el Derecho comunitario no impide que los Estados miembros amplíen el ámbito de aplicación de su legislación o de los convenios colectivos celebrados por los interlocutores sociales a toda persona que realice un trabajo por cuenta ajena, incluso de carácter temporal, en su territorio, aunque su empresario se halle establecido en otro Estado miembro”⁶.

Consecuentemente a ello, ahora bien, el III AENC orilla una opción interesante –opinamos– cual es la de que los convenios incorporen cláusulas específicas aplicables a desplazamientos transnacionales. No se deduzca de ello que nuestra negociación colectiva carece de experiencias de regulación en la materia (sí que las hay, y de ellas damos cuenta más adelante). Lo que sucede es que en este nivel superior de acuerdo interconfederal ex art. 83.2 ET se prefiere elegir amplificar la aplicación de los convenios colectivos a ciertas relaciones de prestación de servicios en régimen transnacional –las destacadas en España, recordamos– en lugar de incorporar contenidos sobre el ser, o deber ser, de sus condiciones de trabajo bajo tales circunstancias de movilidad (o incluso también si el desplazamiento se produce desde nuestro país hacia afuera). A este último respecto, casualmente, sí que cabría la posibilidad al hilo de lo que agrega el final de dicho apdo. k): que será indiferente a sus efectos cuál figure como ámbito geográfico de aplicación del convenio correspondiente (que, entonces, puede ser “solamente” el territorio nacional u otro inferior –conforme a una cláusula “equis”– salvo cuando en una cláusula “zeta” se determine su aplicación a nivel supranacional ante tales supuestos de movilidad exterior)⁷ .

Con todo, el mandato del III AENC ciertamente no ha cundido entre la negociación colectiva “estándar” más que en dos convenios de eficacia general que hemos localizado. Se trata del CC Estatal comercio minorista droguerías, herboristerías y perfumerías⁸ , cuyo art. 14.h) incluye, entre sus “criterios rectores en materia de empleo”, el de “asegurar, en este contexto de internacionalización, que se aplica a los trabajadores contratados en el exterior y/o trasladados y/o desplazados a nuestro país, las disposiciones contempladas en el convenio colectivo correspondiente al lugar y centro de empleo en España, ya se trate de acuerdo o convenio colectivo de sector o de empresa, y sea cual sea el ámbito geográfico de aplicación del convenio correspondiente con carácter mínimo”; y del, casi idéntico, CC Sector restauración colectiva⁹ [como principio general de contratación en el sector en su art. 16.j)]¹⁰.

Pero precisamente este último convenio es, al mismo tiempo, representativo de lo que sí es un contenido genérico, por reiterado, en materia de desplazamientos transnacionales entre nuestra negociación colectiva. Y es que, sin perjuicio de los contenidos concretos sobre condiciones de trabajo vigentes durante los desplazamientos –vid infra–, son, sí, más que algunos los convenios que contienen disposiciones concretas para su aplicación, en esta ocasión, a situaciones de movilidad geográfica externa (con origen en España, por lo tanto). El CC Sector restauración colectiva lo expresa del siguiente modo: “El presente acuerdo será de aplicación a todas las empresas y trabajadoras/es que operen en el Estado español. Además se aplicará al personal contratado en España por empresas españolas para prestar servicios en el extranjero, que en este caso tendrán consideración de mínimos” (art. 3).

Sin ánimo de exhaustividad, consideramos de interés relatar una serie de experiencias que abundan en dicho contenido. Así, por ejemplo, en el CC Sector corcho¹¹, que en su art. 37.2 regula acerca de desplazamientos –dice– “fuera del territorio nacional”, se lee, sin embargo, que se trata de un “Convenio General” de aplicación en “el territorio del Estado español” (art. 5). O en el CC Sector empresas ingeniería y oficinas de estudios técnicos¹², que tras disponer igualmente que “este Convenio colectivo será de aplicación en todo el territorio del Estado español” (art. 2), dicta en su art. 37.5 que “el trabajo que presten las personas trabajadoras españolas contratadas en España al servicio de empresas españolas en el extranjero se regulará por el contrato celebrado al efecto con sumisión estricta a la legislación española y al presente Convenio”; y, en sentido similar, el art. 7 CC Sector derivados cemento¹³ (“El presente Convenio general será de aplicación a todo el territorio del Estado español, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores”)¹⁴; el art. 2.3 CC Cajas y entidades de financieras de ahorro¹⁵ (“El presente Convenio colectivo será igualmente de aplicación al personal español contratado por las Entidades en España al servicio de las mismas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo”); también el art. 3 CC Sector metal¹⁶ (“Este Convenio será de aplicación en todo el territorio español, y afectará también a las personas trabajadoras contratadas en España al servicio de empresas españolas en el extranjero”); o el art. 2 in fine CC Sector banca¹⁷ (“Su ámbito territorial se circunscribirá a todo el Estado. El trabajo que preste el personal contratado en España al servicio de Empresas bancarias españolas en el extranjero se regulará por el contrato celebrado al efecto con sumisión estricta a la legislación española”).

En fin, y aparte, entendemos de especial interés dejar constancia de una fórmula que podría suponer la extensión al máximo del ámbito de aplicación del convenio, incluido el nivel transnacional, a pesar de que representa un caso puntual entre nuestra negociación colectiva. La misma consiste en designar su aplicación a todos los trabajadores de la empresa –ámbito personal y funcional amplio o total– con independencia del lugar de prestación de sus servicios, y la encontramos en el art. 1 ab initio CC Nokia Spain¹⁸ con el siguiente tenor: “El presente Convenio colectivo interprovincial (…) es de aplicación, con exclusión de cualquier otro, a todo el personal que forme parte de la plantilla activa de Nokia Spain, SA (…), cualquiera que sea el lugar en que preste sus servicios”]. Ahora bien, es cuestionable que dicha –por así decirlo– “aplicación convencional universal” sea real y efectiva desde el momento en que en esta empresa hay establecida una “política corporativa de expatriación (…) ya sea en procesos de expatriación de larga duración (Long Term Assignment, LTA) como de corta duración (Short Term Assignment, STA)” (art. 40.4).

1.2.2. O el convenio colectivo como mero instrumento de remisión

Previamente al análisis de las condiciones de trabajo que desde los convenios colectivos dotan de contenido a los fenómenos de desplazamiento transnacional, es preciso hacer mención de otras fuentes de regulación que disponen el modo de prestación de tales servicios, al margen de la normativa tanto heterónoma como autónoma (o al menos respecto de esta última en su sentido más propio). Aquí –como decimos– los convenios colectivos nos sirven siquiera para tener conocimiento de la existencia de tales otras fuentes.

Efectivamente, hay casos en los que la negociación colectiva no se utiliza como instrumento regulador, sino que se emplean otras herramientas –distintas de ella en ese sentido propio que decíamos, y distantes de las fuentes heterónomas– pero sobre cuya pista nos ponen las mismas fuentes convencionales. Suelen ser del tipo protocolos internos/empresariales o políticas corporativas que –conviene hacerlo patente– no tienen un origen fácilmente cognoscible (quizás pactadas, quizás impuestas por la dirección). Sirvan para ilustrarlo ejemplos tomados de esas remisiones hechas desde la norma convencional.

Así, en el art. 40.4 CC Nokia Spain, sobre “viajes al extranjero”, se lee que “se aplicará la política corporativa de expatriación establecida a tales efectos en los gastos de desplazamiento, manutención y alojamiento”. O su predecesor –el CC Alcatel Lucent España¹⁹, en su art. 40.4 igualmente–, que también remitía a la “política corporativa” de turno la ordenación del abono de tales gastos así para los “viajes al extranjero” de sus empleados como para los “desplazamientos internacionales” (periodo máximo de 30 días o superior a 30 días, respectivamente).

Más en detalle, la forma de operar en Nokia, de acuerdo con lo que se recoge en el mismo articulado de su convenio colectivo, consiste en redirigir la regulación de los procesos de expatriación a dicha política corporativa específica, que cuenta con cuatro variantes en función de que los mismos sean “de larga duración”, “de corta duración”, de “duración prevista inferior a 30 días” o “de corta duración” (pero “por un periodo superior a siete días consecutivos”). Sea como fuere, en el convenio colectivo se especifica –a modo de resumen de dicha política– que “Nokia ha definido límites de asignaciones diarias internacionales de manutención, que se actualizan anualmente y se mantienen en las políticas específicas de cada país/entidad legal debido a normas legales y tributarias, y que se liquidarán a través de la herramienta de gestión de gastos que la corporación establezca en cada momento”, añadiendo que “las dietas o gastos compensados con carácter de suplidos por cuenta de la Empresa por aplicación de este artículo no tendrán la consideración de salario y tendrán la repercusión fiscal que determine la legislación vigente en cada momento”.

Pocos casos más hay, no obstante, de convenios colectivos que nos pongan sobre aviso de este tipo de prácticas, lo cual complejiza aún más la tarea de conocer acerca de la regulación de los desplazamientos transnacionales. De hecho, no hemos podido disponer de esa política corporativa de Nokia Spain para esta investigación. Al menos, eso sí, contamos con una suerte de “información pública” de otras empresas que proceden de modo similar, como Indra²⁰, Iberdrola²¹ o Acciona²² . ²³

A otro lado quedan, en fin, los contratos, anexos a los mismos, acuerdos o, en general, pactos individuales empleador-trabajador y que también ocupan un lugar destacado entre las fuentes reguladoras de los desplazamientos transnacionales, pero que prácticamente son inaccesibles al estudio.

2. Condiciones de trabajo de los desplazamientos transnacionales a nivel convencional

2.1. Panorama general

Como venimos de comentar, nuestra experiencia autónoma es parca en referencias a la aplicación de los convenios colectivos en supuestos de desplazamiento transnacional. Ciertamente, una lectura en clave de ámbito de aplicación arroja resultados escasos, lo que lleva a presuponer una notable ausencia de regulación a lo largo de su contenido normativo. La negociación colectiva, de una parte, no toma partido en el establecimiento de reglas para la resolución del conflicto de ley aplicable –como sí podría hacer determinando la mayor o menor proximidad de distintas situaciones de desplazamiento transnacional a su ámbito de aplicación, en sintonía con las técnicas del Derecho Internacional Privado–, y, de otra parte, tampoco reserva una parte de su articulado a disponer una regulación completa y exhaustiva sobre procedimientos para su puesta en práctica y condiciones de trabajo vigentes.

En su lugar, eso sí, explorando los articulados convencionales en toda su extensión siquiera nos encontramos con cláusulas específicas aplicables a distintas situaciones de movilidad internacional, incluidos en ocasiones de manera diferenciada los desplazamientos trasnacionales que ocupan nuestro estudio. La tarea de localización de tales referencias es, en general, laboriosa, pues nada conduce de entrada a prever su existencia (como lo sería –entendemos– el hecho de que se incluyeran al hilo del relato de su ámbito de aplicación). Con todo, hacemos análisis de las mismas seguidamente.

Antes, sin embargo, en ese orden de cosas hay también que señalar que no es factible –a tenor de nuestra experiencia– preestablecer una muestra de convenios colectivos de interés tomando como criterio de búsqueda el hecho de que en tales empresas o en tales sectores se practiquen desplazamientos trasnacionales. Desafortunadamente la situación es bien distinta. Y es que igual encontramos convenios así de sector como de empresa en los que no hay mención alguna a los mismos, a pesar de representar una práctica real de sus relaciones laborales, como a la inversa nos topamos con convenios que sí que contienen regulaciones en la materia sin ser a priori representativos de desarrollar en su seno desplazamientos transnacionales. En el primer supuesto, de hecho, puede llegar a plantearse el dilema de si, por ejemplo, lo que el convenio colectivo dispone en materia de movilidad geográfica a la manera del ET es también predicable de o extensible a prácticas transnacionales. Lo vemos todo –como decíamos– a continuación, en todo caso.

En fin, valga el cierre de este apartado para destacar separadamente una experiencia singular y –a nuestro modo de ver– de alto valor en la regulación de los desplazamientos transnacionales por parte de la negociación colectiva cual es la de los convenios del sector de la siderometalurgia. Nos referimos, en concreto, a los de Sevilla, Navarra y Guadalajara, que de modo bastante similar, si no por momentos idénticos, disponen un completo y específico clausulado sobre el particular. Así se proclama, textualmente, en el art. CC Industrias siderometalúrgicas provincia Guadalajara²⁴, por ejemplo: “Los desplazamientos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresa española en el extranjero, se regirán con carácter general, por este artículo” (ex art. 59.1); y ello sin perjuicio –amplía– de que los convenios colectivos de ámbito inferior, o los acuerdos de empresa, establezcan “las condiciones, regulación y compensación de gastos que se originen” (art. 58.2) [exacto en el art. 21.2.2) CC Sector industrias siderometalúrgicas Navarra²⁵ y en el art. 21.3.2 CC Industrias siderometalúrgicas provincia Sevilla²⁶].

2.2. Sobre los gastos propios del desplazamiento

Así como el art. 40.6 ET contempla una compensación por gastos en los supuestos de desplazamiento por él regulados –“además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas”, señala–, no es infrecuente encontrar convenios colectivos con cláusulas similares de aplicación a los desplazamientos transnacionales. A este respecto conviene recordar que la Directiva 2018/957 incorpora un nuevo Considerando –el nº 20– al marco normativo del desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios que declara que “dada la importancia de los complementos específicos por desplazamiento, es necesario evitar la incertidumbre con respecto a qué elementos de dichos complementos están adscritos al reembolso de gastos realizados a causa del desplazamiento (, y que) debe considerarse que la totalidad del complemento se abona en concepto de reembolso de gastos, salvo que las condiciones de trabajo derivadas de las disposiciones legales, reglamentarias o administrativas, los convenios colectivos, los laudos arbitrales o los acuerdos contractuales aplicables a la relación laboral determinen qué elementos del complemento están adscritos al reembolso de gastos realizados a causa del desplazamiento y cuales forman parte de la remuneración”.

Lo que la Directiva 96/71 determina a partir de aquí, y a cuyo efecto emplaza a los convenios colectivos –y demás disposiciones legales, reglamentarias o administrativas, o laudos arbitrales–, es que dichos reembolsos en concepto de gastos de viaje, alojamiento y manutención han de estar garantizados por las empresas receptoras o de destino sobre la base de la igualdad de trato con sus empleados –digamos– locales. Los gastos, además, que dispone que se entiendan como tales “sólo” son aquéllos “en que hayan incurrido los trabajadores desplazados cuando estos deban viajar a y desde su lugar habitual de trabajo situado en el Estado miembro en cuyo territorio estén desplazados, o cuando su empleador los envíe temporalmente desde dicho lugar habitual de trabajo a otro lugar de trabajo” [art. 3.1.i)].

De tal modo, entre las referencias convencionales localizadas, la fórmula habitualmente más empleada es la de adjudicar a la empresa desplazante la responsabilidad de su abono íntegro, incluyendo de forma expresa los conceptos de los trayectos de ida y vuelta, la habitación y la alimentación. Puede tomarse como representativo a este respecto lo dispuesto por igual en los arts. 37.2 in fine CC Sector corcho y 28 in fine CC Sector derivados cemento, que efectivamente reconocen que “a los trabajadores que sean desplazados fuera del territorio nacional, se les abonarán todos los gastos, tales como viajes, alojamiento y manutención (y que) asimismo, se les abonará el 25 % del valor de la dieta fijada en este convenio colectivo”. De hecho, también se contempla en dichos textos que “el pago se hará en la moneda de curso legal del país en el que se encuentre desplazado”, además de la ventaja adicional de “un viaje a su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, cuyos gastos correrán a cargo del empresario”²⁷. Mientras, el CC Industrias siderometalúrgicas provincia Sevilla precisa también en “una cantidad cuyo importe se concreta en el precio fijado en cada momento para la actual «dieta completa» incrementado en un 15%, quedando fijada para 2018 en 52,29 euros en concepto de dieta completa en el extranjero”²⁸ (art. 15.2). E incluso, en otras referencias, se hace previsión expresa del trayecto del regreso que ponga fin al desplazamiento, como en el art. 44.2 CC Sector metal (“La persona trabajadora podrá retornar a su residencia habitual siendo sufragados los gastos de viaje íntegramente por la empresa”)²⁹ o en el art. 21.2.2) CC Sector industrias siderometalúrgicas Navarra.

A propósito de ello, y reconectando lo establecido a nivel negocial con las disposiciones de carácter heterónomo, interesa resaltar el hecho de que la responsabilidad del pago –ya sea cobertura en especie, ya reembolso en dinero– se hace recaer sobre el empleador desplazante. Con ello –como comentábamos–, la relación de trabajo permanece vinculada con fuerza a sus elementos en origen (su empleador, su empresa, su ordenamiento jurídico) y, por consiguiente, se facilita la garantía de cumplimiento de la normativa sobre desplazamiento de trabajadores. A tal respecto, la Ley 45/1999 dispone expresamente que es indicio de que un trabajador desplazado temporalmente a España desempeña normalmente su trabajo en otro Estado miembro “f) si el empleador proporciona el viaje, la manutención o el alojamiento del trabajador al que desplaza o reembolsa esos gastos, y, de ser así, de qué forma los proporciona o cómo los reembolsa” [art. 8.3.f)].

2.3. Condiciones retributivas

De forma separada y distinta del tema de los gastos generados por el desplazamiento, los derechos retributivos de los trabajadores destacados en otro país también son contemplados por sus normas de aplicación. No ya en los convenios colectivos –que también, como veremos a continuación–, sino en la propia Directiva 96/71, en su versión ex Directiva 2018/957, se alude al concepto de “complementos específicos por desplazamiento”, que “el empresario reembolsará a los trabajadores desplazados (…) de conformidad con la legislación o las prácticas nacionales aplicables a la relación laboral”³⁰ , considerándolos como “parte de la remuneración, en la medida en que no se abonen como reembolso de los gastos efectivamente realizados a causa del desplazamiento, tales como gastos de viaje, alojamiento o manutención” (art. 3.7.). Y similarmente se hace en el art. 4.3 Ley 45/1999 cuando se establecen como “complementos correspondientes al desplazamiento” los que “no se abonen como reembolso de los gastos efectivamente originados por el mismo, tales como gastos de viaje, alojamiento o manutención”. Nótese, a propósito, que las figuras del reembolso o de la cobertura de gastos ganan terreno sobre la de los complementos salariales en el sentido de que dicho carácter –el de reembolso o el de cobertura– se presume iuris tantum cuando no se indique si los elementos del complemento específico por desplazamiento se abonan en concepto de uno o de otros (ídem art. 3.7).

Dicho eso, y en consonancia con la significación que tiene la negociación colectiva a la hora de regular sobre cuestiones retributivas (v.g., art. 26 ET), también son habituales las cláusulas convencionales que establecen derechos económicos a favor de los trabajadores en régimen de desplazamiento transnacional. No en vano, existe una serie de desembolsos o inversiones adicionales a los que el empleado tiene que hacer frente como consecuencia de ello, además de la componente menos cuantificable de compensación por los efectos en términos de conciliación de la vida familiar y/o personal. A más, en este capítulo, el papel de la negociación colectiva es, en ocasiones, original, o primigenio, dada la ausencia de ordenación heterónoma de dichas situaciones (al margen de lo visto supra, que realmente no llega a dar resultados cuantificables).

Pues, en un primer grupo de supuestos nos encontramos con aquellos convenios que se centran en cuestiones retributivas relativas a desplazamientos transnacionales con origen en España. No en vano, también la norma convencional es Derecho “en el origen” de la relación de trabajo, presumiblemente reguladora de la misma previamente a la práctica del desplazamiento. La situación que se genera en estos casos, por tanto, conecta con la situación de hecho del art. 1.4 ET –“trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero”–, o siquiera se le asemeja, con lo que lo dispuesto en tal precepto se convierte efectivamente en referente para la negociación colectiva.

Tal es así, de cierto, que encontramos convenios colectivos que, más que inspirarse, reproducen dicho art. 1.4 ET. Véanse al respecto, a título ejemplificativo, disposiciones como el art. 3 CC Sector metal –que señala que “las personas trabajadoras contratadas en España al servicio de empresas españolas en el extranjero (…) tendrán al menos los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español”–; o los arts. 2 in fine CC Sector banca y 37.5 CC Sector empresas ingeniería y oficinas estudios técnicos (prácticamente idénticos) y 59.3.b) CC Industrias siderometalúrgicas provincia Guadalajara. Son, sin embargo –a nuestro modo de ver–, fórmulas que no concuerdan con lo mandatado por la norma toda vez en la Directiva 2018/957, ahora en su Considerando nº 21, se lee que los elementos constitutivos de la remuneración “deben ser claros y transparentes para todas las empresas y trabajadores desplazados”. Es de esperar, entonces, que dicha información esté disponible en otros canales distintos del convencional –del de los convenios– como los que referíamos de los protocolos internos/empresariales o las políticas corporativas o de los pactos individuales [sí previsto, al menos, respecto del acuerdo empleador-trabajador, en los arts. 59.3.f) CC Industrias siderometalúrgicas provincia Guadalajara y 21.2.1) CC Sector industrias siderometalúrgicas Navarra].

Hay otros casos, no obstante, que aunque son igualmente del tipo regulador de desplazamientos transnacionales desde España –y no con nuestro país como destino–, sí que se ven acompañados de disposiciones de reconocimiento de derechos específicos en materia retributiva. De tal modo, convenios colectivos como el CC Sector industrias siderometalúrgicas Navarra sientan como base –aunque realmente lo es a título de recomendación, no de mandato– el “establecimiento de un sistema de compensación económica para los supuestos de desplazamientos trasnacionales, de carácter no consolidables y vinculadas a la prestación efectiva de servicios en régimen de desplazamiento trasnacional (…) calculados porcentualmente sobre el salario fijo anual” (art. 24.1.1). En particular, se consignan complementos en función del país o región de destino –como el llamado “peligrosidad e infraestructura” o el “destino y comunicaciones”–, según actividad, o por duración de los viajes³¹. El CC Industrias siderometalúrgicas provincia Guadalajara, por su parte, lo que recoge es un “plus de permanencia en el extranjero” a abonar íntegramente a la finalización de la asignación, o proporcionalmente si se adelanta el momento por causa no imputable al trabajador [art. 59.3.f)].

Es de destacar, por otro lado, dada su especificidad, el denominado “complemento salarial del cooperante”³² dispuesto en el apdo. 2.4 art. 51 CC (modificado) Sector acción e intervención social³³, concebido como “aquel complemento salarial de devengo obligatorio para aquellos trabajadores y trabajadoras destinados a países extranjeros para la realización de acciones humanitarias de cualquier naturaleza que tengan por objeto la asistencia a personas o colectivos víctimas de la pobreza, conflictos armados, violencias, desastres naturales, hambrunas, epidemias o enfermedades y situaciones de emergencia en general durante su permanencia en dichos territorios”³⁴. En detalle, su cuantía se cifra en “una cantidad bruta anual equivalente como mínimo a un 15 % del Salario Bruto Anual (sin contar lo resultante del propio complemento salarial del cooperante) que les corresponda por el grupo profesional al que se encuentren adscritos”. A más, por un lado, su percepción “no supondrá modificación alguna en los derechos y obligaciones en lo referido al régimen de trabajo” y, por otro lado, suplirá una serie de complementos salariales con cuyo disfrute es incompatible (complemento de plena dedicación; complemento de guardia y/o expectativa; complemento por trabajo en sábados, domingos y festivos; y complemento por festivos de especial significación).

2.4. Estipulaciones sobre tiempo de trabajo

Esperábamos que la negociación colectiva recogiera disposiciones en torno a la materia del tiempo de trabajo y, en efecto, hay muestras de ello en el catálogo de instrumentos examinado. No en vano, la Directiva 96/71 – modificada también aquí por la Directica 2018/957– demanda que se garanticen a los trabajadores desplazados “a) los períodos máximos de trabajo así como los períodos mínimos de descanso; y b) la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas” –entre otras condiciones de trabajo, sobre materias diferentes– (art. 3.1).

Así, en cuanto al tiempo de trabajo, referencias como la del art. 93.1 CC Cajas y entidades financieras de ahorro contemplan que el periodo de vacaciones anuales retribuidas establecido de forma general se incremente “en diez días para los empleados en comisión de servicios en el extranjero” (también denominado “personal desplazado en el extranjero”). En el caso del art. 44.2 CC Sector metal, y similares, la mecánica en esta materia consiste en poder acumular los días de descanso “debiendo añadirse su disfrute a las vacaciones, semana santa o navidad, siempre que medie un preaviso por escrito, al menos con una antelación de quince días, y la medida no afecte a las necesidades productivas u organizativas de la empresa”. Y en el del CC Industrias siderometalúrgicas provincia Guadalajara lo que se hace es cargar al empleador con los gastos generados por el viaje anual a España por vacaciones, al menos [art. 59.3.g)].

Por lo que respecta a la jornada de trabajo, seguimos señalando lo previsto en el CC Industrias siderometalúrgicas provincia Guadalajara, esta vez acerca de que los trabajadores contratados en España al servicio de empresa española en el extranjero tendrán la jornada “que rija en el lugar de prestación del trabajo, abonándose la diferencia con respecto a la que le fuese de aplicación en España con un recargo del 75%”, y que “las horas que excedan de la jornada laboral que rija en el lugar de prestación de servicios tendrán la consideración de horas extraordinarias”[arts. 58.2 y 59.3.a)]. En todo caso, se trata –reiteramos– de condiciones mínimas de aplicación. Y relacionado con ello aludimos al CC Sector industrias siderometalúrgicas Navarra, que incluso detalla lo que como mínimo es y no es tiempo de trabajo durante el tiempo invertido en el viaje [art. 21.2.1) in fine].

Por su parte, en el apartado de permisos retribuidos, también se detectan previsiones específicas, tales como –de nuevo– la del art. 93.2 CC Cajas y entidades financieras de ahorro “de quince días a contar desde la fecha de su baja en el país extranjero” cara a la “reincorporación a destino en España” de dichos trabajadores desplazados fuera de nuestras fronteras. De otro modo, en el art. 44.2 CC Sector metal lo que se contempla es que cuando el desplazamiento transnacional se prolongue “por un tiempo superior a tres meses de forma ininterrumpida, dispondrá de 4 días laborables de permiso cada período trimestral en su residencia habitual (serán 5 días laborables en el caso de que el desplazamiento coincida con un día de descanso semanal de la persona trabajadora), sin que a tales efectos se computen los días del desplazamiento de ida y de vuelta”.

Hay otros elementos del tiempo de trabajo que también reciben tratamiento, pero ya no se hace en varios convenios distintos sino de manera singular (aunque sin perjuicio de su reproducción en niveles inferiores, por tratarse de referencias a nivel de sector). Así, el CC Sector industrias siderometalúrgicas Navarra dispone –que lo hace a título de recomendación– una serie de ejemplos de causas de no interrupción de –dice– “la asignación”, tanto de naturaleza laboral –formación en prevención de riesgos laborales en el destino, reuniones que se le ordenen– como personal o familiar –fallecimiento del cónyuge y parientes por consanguinidad de primer grado, cumplimiento de deber inexcusable de carácter público legalmente establecido– ³⁵ (art. 21.4.2). Mientras, por su parte, el CC (modificado) Sector acción e intervención social prevé el establecimiento de unas llamadas “políticas de descanso” para “garantizar periodos de descanso obligatorios y adicionales a los establecidos en el convenio” en situaciones de distribución irregular como son consideradas las prolongaciones de jornada, aunque también para aliviar “la tensión derivada de trabajar en determinados contextos”, contrarrestando de este modo –nótese– la privación de su disfrute del denominado “régimen de compensación de horas extraordinarias”. Téngase presente, aún a propósito del régimen jurídico del trabajo de cooperación internacional, que el personal afectado está expresamente obligado a “adaptarse tanto a la semana laboral como al régimen de festivos del país donde realicen la labor humanitaria” [art. 51.2.4º CC (modificado) Sector acción e intervención social, en general].

2.5. Cláusulas en materia de protección social y salud

Habida cuenta el espacio en el que se desenvuelven los desplazamientos transnacionales, la materia de protección social y salud no suele contar con previsiones específicas. En su lugar, es de entender –aunque en verdad no se hacen declaraciones expresas al respecto– que entran en acción los mecanismos europeos de coordinación para garantizar que las personas que se desplazan a otro país no pierden su cobertura. En nuestro Sistema, por poner el caso, el procedimiento se instrumentaliza en el Modelo TA.300 (“cuando un empresario envíe a alguno de sus trabajadores a realizar la actividad temporalmente en otro país y en aplicación de las normas internacionales de Seguridad Social pueda ser de aplicación la legislación española de Seguridad Social”)³⁶. Se trata, en fin, de adjudicar el estatus de trabajador desplazado en materia protección social y salud, incluida la disposición de la Tarjeta Sanitaria Europea (entre otras cuestiones –como las relativas a los Reglamentos 1408/1971, 574/1972, 883/2004 y 987/2009– a cuyo respecto remitimos al estudio de ÁLVAREZ CORTÉS).

Con todo, existen algunas disposiciones convencionales cuya referencia consideramos interesante habida cuenta sus contenidos. Vaya por delante, ahora bien, que no se trata de cláusulas claramente aplicables a los desplazamientos transnacionales objeto de análisis, lo cual puede hacer cuestionar su verdadero alcance. Visto en el art. 37.5 CC Sector empresas ingeniería y oficinas de estudios técnicos, la cuestión es que –efectivamente– consagra el deber empresarial de cubrir, a su cargo, “la asistencia médica y hospitalaria que precise la persona trabajadora durante el tiempo de su desplazamiento y por el procedimiento que concierte la empresa”, pero lo hace en el marco regulador del trabajo del español contratado en España al servicio de empresas españolas en el extranjero (al modo –como decíamos– del art. 1.4 ET). O en el art. 45 in fine CC Sector metal, que aunque sí que se refiere textualmente a desplazamientos transnacionales, a la postre resulta que trata sobre movilidad internacional –en el sentido de extracomunitaria– por cuanto dispone que “cuando el país de destino no tenga un Convenio Internacional de la Seguridad Social para garantizar la atención sanitaria a las personas trabajadoras, la empresa se obliga a concertar un seguro médico para asegurar la atención sanitaria en el país de destino”³⁷ (tal cual el art. 58 in fine CC Industrias siderometalúrgicas provincia Guadalajara, y el art. 21.3CC Sector industrias siderometalúrgicas Navarra, y el art. 21.4 CC Industrias siderometalúrgicas provincia Sevilla).

El art. 44.2 CC Sector metal, por otro lado, contiene una prolija regulación en materia de protección social y salud que, sin perjuicio de lo comentado respecto de su ámbito de aplicación, procede descubrir (respecto –como se lee en su rúbrica, y veíamos– de la figura del “desplazamiento internacional de personas trabajadoras”). Así, en la fase de preparación de la movilidad, se señala que “la persona trabajadora tendrá derecho a que se le inoculen de forma gratuita todas las vacunas necesarias adecuándose a las necesidades del país de destino”. Y una vez llevada a término la movilidad, si sobreviniera una contingencia de incapacidad temporal, aunque partiendo de que “con carácter general (…) se estará a lo dispuesto en los convenios colectivos de ámbito inferior que le sea de aplicación”, se dispone categóricamente que “la persona trabajadora tendrá derecho a percibir las prestaciones que pudieran corresponderle según la legislación de Seguridad Social española” [asimilable a los arts. 58.2 y 59.3.e) CC Industrias siderometalúrgicas provincia Guadalajara]. A más, se contempla la posibilidad de que la dirección de la empresa la repatrie si permanece en situación de IT por más de 30 días (o con anterioridad “si mediante dictamen médico se previera que la curación puede exceder de dicho plazo”) [como –otra vez– los arts. 58.2 y 59.3.e) CC Industrias siderometalúrgicas provincia Guadalajara, 21.2.2) CC Sector industrias siderometalúrgicas Navarra y 21.3.2 CC Industrias siderometalúrgicas provincia Sevilla].

Queda al margen, por ser asunto distinto aun relacionado, la prevención de riesgos laborales, que sí merece atención por parte de las normas comunitarias, al contrario que por los convenios colectivos. En concreto, la “nueva” Directiva 96/71 prácticamente abre con la referencia a ello cuando en su art. 1.1 señala que su objeto es garantizar la protección de los trabajadores desplazados “estableciendo disposiciones obligatorias sobre las condiciones de trabajo y la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores que deben respetarse”. De hecho, la seguridad, la salud y la higiene en el trabajo forman también parte del elenco de materias que las empresas receptoras han de hacer valer en sus relaciones con trabajadores desplazados conforme a lo que rija en ese territorio, “cualquier que sea la legislación aplicable (…) y sobre la base de la igualdad de trato” (art. 3.1). Sálvese como excepción, a la postre, dentro de los convenios colectivos, lo dispuesto en el art. 59.3.c) y d) CC Industrias siderometalúrgicas provincia Guadalajara, de que las condiciones de higiene y seguridad vigentes en España, en lo que se refiere al lugar de trabajo, y de higiene y salubridad en el alojamiento, habrán de aplicarse en el extranjero, siempre que las características del lugar lo permitan” (y eso –apostilla– como mínimo).

3. Balance y conclusiones

A lo largo del presente estudio nos hemos inclinado por hablar del papel de la negociación colectiva en la regulación de los desplazamientos transnacionales en el sentido de su “eficacia”. Siguiendo a CRUZ VILLALÓN, lo que hemos perseguido ha sido descubrir “cuál es en concreto el cometido desempeñado por la negociación colectiva sobre las relaciones laborales” –añádase– en dicho particular régimen de movilidad internacional, y no así su función “como institución jurídica”³⁸

Habida cuenta la ordenación jurídico-laboral que se dispone de dichos desplazamientos –en la que rigen principios como la igualdad de trato entre los trabajadores destacados y los empleados locales o el respeto a ciertos mínimos, no concretados, en las condiciones de trabajo de la asignación– el papel que se le supone a la negociación colectiva es el de constituirse en fuente reguladora principal de sus elementos (retribución, tiempo de trabajo, etc.). En la medida en que el marco normativo de tales fenómenos carece de una suerte de Estatuto de los Trabajadores Desplazados, la autonomía colectiva tiene despejado el camino –y en bastante mayor medida que a nivel nacional, donde sí hay concreción en los mínimos– para elaborar los estatutos que corresponden en cada empresa y/o sector donde se practican desplazamientos transnacionales.

A nuestro entender, en la práctica, sin embargo, si bien la negociación colectiva produce instrumentos que incluyen disposiciones aplicables a dichas situaciones de movilidad geográfica, la extensión y el alcance de sus contenidos no satisface las expectativas creadas por el modo, débil o tenue, en que intervienen las fuentes heterónomas. El desarrollo concreto de las estipulaciones convencionales sobre las condiciones de trabajo en régimen de desplazamiento transnacional resulta, en general, incompleto, inconcreto, confuso y/o irrelevante. Y eso en el mejor de los casos, si no es que los convenios colectivos de turno se echan a un lado en la tarea reguladora y ceden su espacio a los acuerdos individuales o las políticas empresariales.

La incompletitud de las cláusulas convencionales en materia de desplazamientos transnacionales, para empezar, deriva de que no se abarquen ni todas las fases de la asignación ni todos los elementos comprometidos en la misma, en términos de condiciones de trabajo. La inconcreción, por su parte, responde a la falta de especificidad en las cantidades, cuantías, plazos y demás. Su confusión dimana, en tercer lugar, del hecho de que no se configuren de forma clara y sin aristas los supuestos referidos por las cláusulas de turno (si desplazamientos transnacionales, si asignaciones internacionales, si con origen en España, si con España como destino, si temporales o no y en qué medida, p.ej.). Y que sean, o que sean, irrelevantes obedece a la circunstancia de que supongan una mera reproducción más o menos literal de lo que ya se dispone a nivel heterónomo, sin más aportación o añadidura, dentro de los amplios márgenes de actuación que teóricamente disfruta.

Consideramos, en fin, que la negociación colectiva tiene en este campo una oportunidad real de maximizar –como decíamos– su eficacia, pero que la está desaprovechando desde hace ya demasiado tiempo. Conviene recordar que pasan de la veintena los años que lleva en vigor la Directiva 96/71, y que la reciente aprobación de la Directiva 2018/957 es otro acicate para revertir esta situación. Y ello por no traer a colación otras normas, o instrumentos diferentes como –hay que destacarlo, creemos– el Criterio técnico nº 97/2016 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social³⁹, por su exhaustividad y utilidad, que tanto provecho puede reportar a nuestra autonomía colectiva.

Ahora bien, para terminar, es debido también poner en valor aquellas experiencias convencionales que sirven de muestra a nuestro estudio en su condición de referentes para las venideras, a pesar de sus fallas, pero por encima su representatividad. Y significativamente aquí queremos realzar aquéllas que apuestan por que el principio que vertebre la regulación de los desplazamientos transnacionales no sea el de norma mínima sino el de norma más favorable, tanto entre el Derecho aplicable al contrato como al nivel de las normas autónomas (como sucede en el CC Sector metal y en los CCCC Industrias siderometalúrgicas Sevilla, Navarra y Guadalajara). A nuestro modo de ver, de formas así se robustece el pilar europeo de derechos sociales que ha de erigir –protegiéndola, promocionándola– la figura del trabajador.

 

*Este trabajo se enmarca en el Grupo de Investigación de la Junta de Andalucía “SEJ103: Europe Labour Research Group”.

¹ Registrado y publicado en virtud de Resolución de 18 de diciembre de 2018, de la Dirección General de Trabajo (BOE nº 313, de día 28) (disponible en https://www.boe.es/boe/dias/2018/12/28/pdfs/BOE-A-2018-17954.pdf) (consulta de 27/I/2020).

 ² O AENC, registrado y publicado en virtud de la Resolución de 15 de junio de 2015, de la Dirección General de Empleo (BOE nº 147, de 20 de junio) (disponible en https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2015-6865) (consulta de 21/I/2020).

³ Acuerdo 1º del IV AENC, registrado y publicado en virtud de Resolución de 17 de julio de 2018, de la Dirección General de Trabajo (BOE nº 172, de 18 de julio) (disponible en https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2018-10096) (consulta de 21/I/2020).

⁴ O “un catálogo de buenas intenciones”, como lo llama VILA TIERNO, F. (2018) “Modalidades de contratación y empleo. Contenidos de la negociación colectiva en el nuevo contexto laboral”, en AA.VV. La negociación colectiva tras las reformas legales: especial referencia a Andalucía (C. Sáez, Coord.), Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, Sevilla, p. 246 (disponible en https://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/carlportalportlets/documentos?nombre=fed5b758-cdab-45f6-ac70-541f37508dbe.pdf) (consulta de 18/I/2020).

⁵ Nos referimos al Reglamento (CE) nº 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo de 17 de junio de 2008 sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (teniendo presente especialmente el dictado de su art. 24 sobre su relación con el denominado “Convenio de Roma” –Convenio sobre ley aplicable a las obligaciones contractuales-).

⁶ Ex Considerando nº 12, donde se añade que “el Derecho comunitario no prohíbe a los Estados miembros garantizar el respeto de estas normas por los medios apropiados”.

⁷ Nótese, en fin, que esta fórmula que acuña el III AENC se reproduce literalmente en las sucesivas “Guías de la negociación colectiva” –las habidas desde 2016, inclusive, en concreto- disponibles en https://www.mitramiss.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/B_Actuaciones/Guia/guia_negociacion_colec tiva.htm (consulta de 18-I-2020).

⁸ Resolución de 26 de julio de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías (BOE nº 192, de 12 de agosto) (disponible en https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2017-9686) (consulta de 23/I/2020).

⁹ Resolución de 5 de junio de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (BOE nº 145, de 18 de junio de 2019).

¹⁰ “Asegurar como mínimo, en este contexto de internacionalización, que se aplica a los trabajadores contratados en el exterior y/o trasladados y/o desplazados a nuestro país, las disposiciones contempladas en el Convenio colectivo correspondiente al lugar y centro de empleo en España, ya se trate de acuerdo o Convenio colectivo de sector o de empresa, y sea cual sea el ámbito geográfico de aplicación del Convenio correspondiente”.

¹¹ VII Convenio colectivo estatal del sector del corcho para los años 2017-2019, registrado y publicado en virtud de Resolución de la Dirección General de Empleo de 28 de septiembre de 2017 (BOE nº 251, de 18 de octubre) (disponible en https://www.boe.es/boe/dias/2017/10/18/pdfs/BOE-A-2017-11946.pdf) (consulta de 19-I-2020).

¹² Resolución de 7 de octubre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XIX Convenio colectivo del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos (BOE nº 251, de 18 de octubre) (disponible en https://www.boe.es/boe/dias/2019/10/18/pdfs/BOE-A-2019-14977.pdf) (consulta de 23/I/2020).

¹³ VII Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento, registrado y publicado en virtud de Resolución de la Dirección General de Empleo de 19 de diciembre de 2017 (BOE nº 5, de 5 de enero de 2018) (disponible en https://www.boe.es/boe/dias/2018/01/05/pdfs/BOE-A-2018- 201.pdf) (consulta de 19-I-2020).

¹⁴ Y así, de igual modo, en los convenios autonómicos de Valencia y de Madrid, y los provinciales de León, Málaga, Córdoba y Huelva, entre otros.

 ¹⁵ Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro, registrado y publicado en virtud de Resolución de la Dirección General de Empleo de 23 de marzo de 2018 (BOE nº 87, de 10 de abril) (disponible en https://www.boe.es/boe/dias/2018/04/10/pdfs/BOE-A-2018-4889.pdf) (consulta de 19-I-2020).

 ¹⁶ Registrado y publicado por Resolución de 11 de diciembre de 2019, de la Dirección General de Trabajo (BOE nº 304, de día 19) (disponible en https://www.boe.es/boe/dias/2019/12/19/pdfs/BOE-A-2019-18227.pdf) (consulta de 31/I/2020).

 ¹⁷ “El presente acuerdo será de aplicación a todas las empresas y trabajadoras/es que operen en el Estado español. Además se aplicará al personal contratado en España por empresas españolas para prestar servicios en el extranjero, que en este caso tendrán consideración de mínimos”.

¹⁸ Resolución de 7 de octubre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Nokia Spain, SA (BOE nº 251, de 18 de octubre) (disponible en https://www.boe.es/boe/dias/2019/10/18/pdfs/BOE-A-2019-14975.pdf) (consulta de 23/I/2020).

¹⁹ Registrado y publicado en virtud de Resolución de 26 de octubre de 2016, de la Dirección General de Empleo (BOE nº 277, de 16 de noviembre) (disponible en https://www.boe.es/boe/dias/2016/11/16/pdfs/BOE-A-2016-10702.pdf) (consulta de 27/I/2020).

²⁰ Disponible en https://diarium.usal.es/wsr_proyecto/files/2013/08/Politica-de-asignacionesinternacionales- de-Indra.pdf (consulta de 27/I/2020).

²¹ Disponible en https://diarium.usal.es/wsr_proyecto/files/2013/08/Dimensi%C3%B3n-Social-delInforme-de-Sostenibilidad-2011-de-Iberdrola.pdf (consulta de 27/I/2020).

²² https://diarium.usal.es/wsr_proyecto/files/2013/08/Compromiso-con-las-personas-del-Informede-Sostenibilidad-2010-de-Acciona.pdf (consulta de 27/I/2020).

²³ Permítasenos citar su estudio en MOLINA MARTÍN, A.M. (2014) “La regulación de la movilidad geográfica internacional de trabajadores: instrumentos y contenidos, con especial atención a la negociación colectiva”, en AA.VV. La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española. Una visión de conjunto de los instrumentos de gestión laboral transnacional de las multinacionales españolas (W. Sanguineti, Dir.), Cinca, Madrid, pp. 97-122; además del “monográfico” sobre el Grupo Telefónica en MOLINA MARTÍN, A.M. (2015) “La política de «movilidad global» en el Grupo Telefónica: una experiencia consolidada”, en AA.VV. La transnacionalización de las relaciones laborales. Experiencias de gestión en las empresas multinacionales españolas (W. Sanguineti, Dir.), Cinca, Madrid, pp. 51-65.

²⁴ BOP de Guadalajara nº 75, de 16 de abril de 2019 (disponible en https://boletin.dguadalajara.es/boletin/index.php/2-anuncios/34240-CONVENIO-COLECTIVODE-INDUSTRIAS-SIDEROMETALURGICAS) (consulta de 31/I/2020).

²⁵ Registrado, depositado y publicado por Resolución 9C/2019, de 10 de enero, de la Directora General de Política Económica y Empresarial y Trabajo (BO de Navarra nº 39, de 26 de febrero) (disponible en https://bon.navarra.es/es/anuncio/-/texto/2019/39/8) (consulta de 31/I/2020).

²⁶ BOP de Sevilla nº 235, de 9 de octubre de 2018 (disponible en https://www.dipusevilla.es/system/modules/com.saga.sagasuite.theme.diputacion.sevilla.corpo rativo/handlers/download-bop.pdf?id=a08fe0f4-cae7-11e8-9d7e-0050569fe27b, pp. 3 y ss.) (consulta de 21/I/2020)

²⁷ Sin agotar con esto las citas, añadimos también la del segundo párrafo del art. 44.2 CC Sector metal: “Todos los gastos relativos a transporte (ida y vuelta), alojamiento y manutención correrán por cuenta de la empresa. Las personas trabajadoras podrán recibir una cantidad que permita sufragar los gastos que se originen con motivo del desplazamiento” (“desplazamiento internacional de personas trabajadoras”, como se lo llama).

 ²⁸ Y se añade: “En los supuestos en los que por las circunstancias del caso concreto la cantidad prefijada no resultara suficiente para cubrir los gastos originados por la pernocta y las dos comidas principales por el desplazamiento al extranjero, la empresa deberá abonar el exceso previo conocimiento y autorización de los mismos, así como posterior justificación económica por parte del trabajador/a”.

²⁹ La compensación por gastos de alojamiento, manutención o dietas también se incluye –por ejemplo, y a mayor abundamiento- en el clausulado del CC Industrias siderometalúrgicas provincia Guadalajara [art. 59.3.e)].

³⁰ Ello sin perjuicio de lo dispuesto en el apdo. 1. i), sobre “los complementos (o los reembolsos) en concepto de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para los trabajadores que están fuera de su domicilio por motivos profesionales”.

³¹ “A título puramente ejemplificativo se consignan los siguientes complementos: 1.° Variables atribuibles al país o región de destino. A) Peligrosidad e infraestructura: Hace referencia a la situación política, grado de peligrosidad y al desarrollo de infraestructuras del lugar. B) Distancia y comunicaciones: Hace referencia a la distancia y dificultad a la región que viajan. 2.° Variable según actividad: Establecer una compensación diferente según la actividad se realice en unas oficinas, planta, actividades exteriores etc. 3.° Condiciones salariales del trabajador: Aquellos trabajadores con salarios más bajos podrían recibir una asignación internacional para nivelar resultantes menores de la aplicación porcentual del salario. 4.° Duración de los viajes: En función de la duración del viaje se podría compensar en mayor medida los de mayor duración, computando tanto el viaje de ida como el de vuelta”.

³² Es el producto, de hecho, del primero de los acuerdos que propicia la suscripción de esta modificación del CC Sector acción e intervención social, como expresamente se recoge en su preámbulo: “Que tras el intercambio de propuestas y debate que las partes han mantenido en relación a la aplicación de los Complementos salariales, la compensación de las horas extraordinarias y la clasificación profesional para el personal expatriado perteneciente a Cooperación Internacional: se llega a un acuerdo por el que se establece un complemento específico para el personal cooperante que recoge las especiales singularidades de este colectivo, acordando modificar el convenio colectivo para dar cumplimiento a lo establecido”.

³³ Registrado y publicado por Resolución de 6 de febrero de 2019, de la Dirección general de Trabajo (BOE nº 44, de día 20) (disponible en https://www.boe.es/boe/dias/2019/02/20/pdfs/BOE-A-2019- 2330.pdf) (consulta de 31/I/2020).

³⁴ Ello sin perjuicio, como también se expresa, de “lo dispuesto en el Estatuto del Cooperante en su artículo 2” (Real Decreto 519/2006, de 28 de abril, por el que se establece el Estatuto de los cooperantes) (BOE nº 114, de 13 de mayo) (disponible en https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2006-8466) (consulta de 31/I/2020).

³⁵ En detalle: “Formación en prevención de riesgos laborales en territorio de destino, por el tiempo indispensable. Reuniones de carácter profesional a las que el trabajador deba ineludiblemente asistir por decisión de superiores jerárquicos y de duración no superior a dos días, sin incluir en su caso los de viaje”. “Fallecimiento de cónyuge y parientes por consanguinidad de primer grado, siempre que la interrupción de la prestación de servicios en régimen de desplazamiento trasnacional no superara los siete días naturales sin contar los de viaje. Cumplimiento de deber inexcusable de carácter público legalmente establecido, como designación como miembro de jurado, designación como miembro de Mesa electoral en elecciones generales, municipales o autonómicas, y comparecencia ante un Juez como imputado, investigado o testigo, siempre que la suspensión de servicios en régimen de desplazamiento trasnacional no exceda del tiempo estrictamente necesario para el cumplimiento del deber de que se trate”.

³⁶ En https://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/InformacionUtil/32078/38626/39544 (consulta de 30/I/2020).

 ³⁷ Y así, de manera similar, en su art. 44.2, sobre “desplazamiento internacional de personas trabajadoras”: “Cuando en el país de destino no se pueda garantizar la atención sanitaria a las personas trabajadoras, o se prevea que ésta no cumple al menos los mínimos que cubre la atención sanitaria española, las empresas concertarán un seguro médico para asegurar la atención sanitaria en el país de destino, debiendo entregar copia de la póliza a la persona trabajadora antes de efectuar el desplazamiento”.

³⁸ CRUZ VILLALÓN, J. (2016) “Nuevas funciones de la negociación colectiva y alteración de su marco normativo”, en Revista de Economía Laboral, nº 13(2), 2016, p. 8 (disponible en https://www.aeet.eu/images/RePEc/rel/journl/rel/91-189-1-SM.pdf) (consulta de 27/I/2020)

³⁹ Disponible en https://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/CT_97_2016.pdf (consulta de 31/I/2020).