Tenemos que dejar de hacer así las cosas. No puede ser que un tema tan importante como la situación de los ERTES COVID tenga que ser resuelto a última hora, tras una agonía de anuncios y cancelaciones, sin que los destinatarios de la nueva regulación tuviéramos ocasión de conocerla y de preparar mínimamente su aplicación. Ya no tenemos la excusa de lo inesperado o sobrevenido, porque sabíamos hace meses que este momento iba a llegar. Es lo que pasa cuando adoptas medidas a plazo, como se ha venido haciendo durante la crisis sanitaria; y cuando lo haces fiándolo a escenarios futuros que no se cumplen. Los ERTES de la desescalada no serán como pensábamos, entre otras cosas porque no ha habido finalmente desescalada.
El acuerdo entre los interlocutores sociales, al que se debía haber llegado antes, evita la inmensa crisis social que se habría generado de llegarse a esta fecha límite y terminar la eficacia de los miles de ERTES que han permitido a España sobrevivir estos meses. El Gobierno ha sido respetuoso con éstos, para legitimarse mediante el apoyo de sindicatos y patronales; aunque, la verdad, no se entiende muy bien porqué esperar tanto a este acuerdo, cuando todo el país era consciente de la necesidad de la medida, y la hubiera apoyado igual como iniciativa gubernamental.
Ya hemos pasado el susto de ver que se terminaban los ERTES y no había acuerdo para prorrogarlos, por lo que podemos preocuparnos de cómo serán los que gestionemos durante los próximos meses. El nuevo Real Decreto-Ley es y no es como los anteriores. Por un lado, prorroga situaciones preexistentes, como hicieron ya otros antes que éste; así ocurre con los ERTES por fuerza mayor, cuya duración se extiende automáticamente hasta el 31 de diciembre. Los ERTES por causas objetivas podrán seguir solicitándose hasta esta misma fecha. Mantiene también muchas de las reglas especiales en materia de mantenimiento del empleo.
A la vez altera el modelo de ERTES COVID creando nuevas categorías hasta ahora desconocidas; y también contiene la novedad entre distinguir entre sectores de actividad, algo no hecho hasta ahora. Para cada una de estas categorías, que deberemos acostumbrarnos a denominar y a distinguir, se establecen diversas reducciones en la cotización, que varían además con el tiempo y el tamaño de la empresa.
El Estado hará un gran esfuerzo en mantener las prestaciones a los trabajadores en ERTE, impidiendo su consumo de cara a futuras situaciones de desempleo. También se mantienen ayudas para los autónomos, y se introducen otras para los fijos discontinuos, diseñándose una red de seguridad de gran alcance y coste, imprescindible en estos momentos. Se prorrogan igualmente las medidas vinculadas con el empleo, que se mantienen y alargan, tanto en cuanto al compromiso de mantenerlo tras los ERTES como en la prohibición de despidos causados por el COVID y el alargamiento de los contratos temporales.
Si tuviéramos que resumir nuestra estrategia legislativa frente al COVID diríamos que hemos sido a la vez continuistas y rupturistas. Continuistas porque hemos utilizado figuras ya conocidas (ERTES y protección por desempleo), con métodos igualmente tradicionales (combinando legislación de emergencia y diálogo social). Rupturistas, porque adoptamos procedimientos más simples, cambiamos el papel de la administración, y encontramos otras formas de representar a la plantilla. No fueron malas las soluciones, aunque hubo numerosos problemas de técnica legislativa que generaron inseguridad jurídica; y se adoptaron algunas medidas que los sectores empresariales no compartían, como los distintos mecanismos para evitar despidos en las empresas, tanto para las que habían recurrido al ERTE (compromiso de mantenimiento del empleo) como para las que no (prohibición de despido por causa COVID).
Las primeras normas laborales de la emergencia introdujeron dos nuevos tipos de ERTE, que adoptaron la forma de los ya conocidos (ETOP y Fuerza Mayor) aunque con grandes diferencias en su regulación. Estos dos tipos sobrevivirán otros pocos meses (la tercera prórroga ya), fijándonos una nueva fecha de referencia, el 31 de enero de 2020, esperando que para entonces las cosas hayan mejorado o hayamos buscado otro mecanismo alternativo de ajuste. De esta manera, el instrumento por excelencia de apoyo a las empresas durante la crisis COVID, el ERTE, seguirá siendo central para evitar una masiva destrucción de empleo. Una elección lógica en su momento, aunque quizás si se hubieran previsto otras medidas de ajuste la dependencia de los llamados ERTES-COVID no hubiera llegado al punto en el que estamos, en el que por los pelos nos hemos librado de una verdadera tragedia social.
El sistema ofrece en general una buena respuesta a las necesidades del momento, lo que explica el apoyo de los interlocutores sociales. Pero tiene sus aspectos negativos, siendo el primero la complejidad.
Complejidad en la regulación, al preverse un gran número de situaciones según diversos parámetros (dimensión de la empresa, mes, sector de actividad), que habrá que gestionar, con algunos elementos que pueden resultar complicados de determinar. Por poner un ejemplo, hay un régimen especial para empresas de ciertos sectores, que incluyen a las “empresas integrantes de la cadena de valor” y a las “empresas indirectamente dependientes”; prevemos problemas de interpretación de estos conceptos. Y complejidad en la gestión, con las ya conocidas solicitudes colectivas, afectaciones y desafectaciones, etc. Cualquiera que haya tenido que gestionarlos sabe a qué nos referimos.
El segundo aspecto negativo es la rigidez. Todo el sistema se sigue basando en los ERTES, que son adaptados y mejorados, pero que se mantienen como prácticamente el único instrumento de actuación para las empresas. Más aún, se les impide recurrir a otros, como el despido. Esto tiene el efecto positivo de impedir los efectos negativos de los ajustes; pero a la vez hace imposible la adaptación a los nuevos tiempos post-COVID, que serán igualmente complejos. La recuperación en V parece lejana a estas alturas; da la impresión de que el Derecho de la emergencia ha continuado apostando por este modelo de posible crecimiento futuro.
La rigidez se nota sobre todo en las distintas prohibiciones y compromisos vinculados con el empleo. No son nuevos, y el RDL 29/2020 no ha hecho más que extenderlos. Claro que ahora, a la vista del panorama de la economía española de principios de octubre podría haberse considerado la posibilidad de eliminarlos o flexibilizarlos. No se ha hecho así, por motivos seguramente comprensibles; en el marco de una norma, además, fruto del diálogo social y aprobada por un Gobierno de izquierdas. En estas condiciones su presencia era seguramente inevitable.
Los ERTES van a seguir estando aquí durante varios meses más, lo que es sin duda positivo. Pero la prórroga de los ERTES no debe llevarnos a la tranquilidad, sino ser la ocasión para pensar en qué hacer para gestionar nuestras plantillas durante los próximos meses. Suponen una oportunidad para adaptarnos a un futuro muy complicado, con o sin COVID. Cuando se recupere la demanda de los diferentes sectores ésta será seguramente muy distinta, y habrá que adaptarse a éstas, ser más competitivos, innovar, fortalecernos. Un ERTE, a fin de cuentas, es abrir un paréntesis en la vida de la empresa, una suspensión sin cambios reales; hay alternativas (y no solo el ERE), que convendría ir explorando durante este tiempo que hemos ganado.
Buenas Miguel,
Al final de su artículo habla de alternativas en el ajuste de plantillas ¿cuáles serían esas otras herramientas?
Gracias por compartir su reflexión
Reciba un cordial saludo.
Respecto de las alternativas a los ERTES, y una vez eliminados de las alternativas los ERES y los despidos individuales por causas objetiva, nos quedan lo demás instrumentos de flexibilidad previstos en nuestro ordenamiento laboral: adaptación de las condiciones de trabajo, inaplicación de convenios, renegociación de convenios colectivos, etc.