A continuación, se presenta un documento de preguntas y respuestas sobre el tema de referencia, elaborado de manera consensuada por el equipo de investigación, integrado, en orden alfabético, por el Dr. Calvo Gallego, la Dra. Fernández Géniz y la Dra. Gómez Domínguez, de la Universidad de Sevilla; el Dr. Llorent Jurado y el Dr. Ordaz Sanz, de la Universidad Pablo de Olavide; y la Dra. Sánchez López, de la Universidad de Huelva.
Un extracto de este documento puede escucharse en la entrevista realizada el pasado 10 de marzo de 2025 por el programa La Cadiera de la cadena pública Aragón Radio al profesor de Derecho del Trabajo, el Dr. Javier Calvo Gallego. Dicha entrevista está disponible en el podcast del programa, accesible en la siguiente página web de la emisora: https://www.cartv.es/aragonradio/podcast/emision/dimision-voluntaria-cobra-fuerza-en-el-mercado-laboral-espanol1.
¿En qué sectores profesionales se ha experimentado un mayor incremento de renuncias laborales y a qué podría deberse?
Aunque no tenemos datos por ocupaciones, los datos por ramas de actividad parecen reflejar una notable concentración en determinados sectores entre los que sin duda destaca el de hostelería y turismo, y dentro de este, el de restaurantes y cocinas. Como apunte, sólo un ejemplo, en el año 2023, más del 24%, esto es, prácticamente una de cada cuatro dimisiones se produjo en este ámbito de alojamiento y restauración.
Otros sectores en los que destacan este número de dimisiones sería el comercio o la construcción. A grandes rasgos podríamos decir que, en el año 2023, prácticamente el 10% de las dimisiones en el comercio al por menor, llegando casi al 15% si le sumábamos el comercio al por mayor. Por su parte, las dimisiones en construcción (especialmente en edificios e ingeniera civil), estaban cerca del 8% de las dimisiones.
Finalmente, en relación con el resto de ramas, aunque es una realidad en casi todas ellas, destacan sin duda sanidad, con más un 5% de las dimisiones, las actividades relacionadas con el empleo con un 5,3 % y la educación con casi un 4%.
¿Hay un perfil de trabajador más propenso a dimitir?
Más que de un perfil, se hablaría de distintos perfiles ya que las motivaciones en la dimisión no parecen ser siempre las mismas y se trata de un fenómeno complejo.
Así en general, los datos parecen demostrar que la propensión a dimitir es inversamente proporcional a la edad. Ello puede deberse a diversos factores. El primero, la calidad de muchos de los empleos a los que acceden estos jóvenes que propicia una búsqueda constante de mayor calidad. En segundo lugar, el hecho de que la protección por despido que podría desincentivar esta decisión es muy baja en estos casos, al medirse en función de una antigüedad prácticamente inexistente en estos casos. Y, en tercer lugar, seguramente por factores culturales y psicológicos ligados a la pandemia y a los específicos valores de su generación. Esta generación trabaja para vivir y no vive para trabajar. En muchas ocasiones aspectos como la conciliación, el tiempo libre o los aspectos éticos de la empresa son mucho más importantes. Y han nacido en un mercado laboral extraordinariamente dinámico en el que los cambios entre las empresas son algo natural. De ahí, creo, su mayor propensión a dimitir o incluso a rechazar ofertas de empleo o no acudir a llamamientos de estas empresas.
Un segundo aspecto a valorar, es que la baja calidad en el empleo, la atipicidad contractual o las duras condiciones de trabajo son sin duda un factor que justifica una permanente búsqueda de mejoras en la ocupación. En este sentido, la focalización de estas dimisiones en el sector de la restauración es un claro indicio de esta tendencia, potenciada, al menos a nuestro juicio, por la caída de la tasa de desempleo (hay más empleo, y en ocasiones, no hay trabajadores para tanto empleo. Si a todo ello sumamos la progresiva reducción de la antigüedad y de las indemnizaciones por despido, y el extraordinario desarrollo del trabajo fijo-discontinuo, en el que en muchas ocasiones los trabajadores no pueden o no quieren en ese momento acudir a los correspondientes llamamientos de cada campaña, tendremos, en definitiva, un cóctel que sin duda justifica la progresiva importancia de las dimisiones voluntarias en este ámbito.
Finalmente, en el otro extremo, destacan las personas, en ocasiones también jóvenes, que por sus altas cualificaciones se mueven en mercados de trabajo en muchas ocasiones internacionales ‒los conocidos como nómadas digitales‒ en los que existe ya, de hecho, una clara carencia de mano de obra. En estos casos nos encontramos ante una auténtica competencia entre empresas por la búsqueda de estos activos (por ejemplo, informáticos, pero podría hablarse incluso de otros oficios tradicionales), que sin duda fomentan este concreto fenómeno.
Y todo ello sin olvidar que estos trabajadores que no han creado o no mantienen ya con sus empresas el vínculo de fidelidad propio de lo que nosotros denominados sistema fordista de producción. Años de gestión de personal en la que la percepción de muchos de estos empleados es que eran meros números disponibles por la empresa, incluso a cambio de un simple incremento de beneficios, han creado lo que podríamos denominar “mercenarios” laborales, que no considera que deben lealtad alguna a su empresa, siempre en el mercado y en procesos de selección, buscando una oferta que por salario, conciliación o responsabilidades más se ajuste a sus cambiantes necesidades vitales.
Además de la insatisfacción laboral y la falta de conciliación, ¿qué otros factores pueden influir en la decisión de los trabajadores de dimitir?
Hablamos de percepciones deducidas, todo lo más, de rasgos estadísticos y de nuestra propia experiencia personal. Algunos de ellos ya se han mencionado anteriormente.
La evolución demográfica y la aparición de mercados de trabajo específicos que por su cualificación o circunstancias presentan ya una clara carencia de trabajadores, potenciando una auténtica competición entre empresas por ellos.
Factores culturales como una menor valoración del trabajo entre las nuevas generaciones, dando una mayor importancia a otros aspectos como la satisfacción personal en un mundo en el que, en cualquier momento, todo puede acabar de pronto, ya sea por una epidemia, por un evento físico o por un conflicto.
Factores económicos como la reducción de la tasa de desempleo, un incremento de las vacantes no cubiertas y mercados cada vez más dinámicos y transicionales que facilitan estos movimientos, sobre todo cuando no se está feliz en tu propio trabajo o cuando no se ven expectativas de crecimiento personal o profesional.
Y factores psicológicos o de relaciones laborales, como la percepción cada vez más generalizada entre nuestros asalariados de que son simples números, activos de los que se puede prescindir, lo que les ha llevado a una menor lealtad hacia sus empresas. Son empleados que están permanentemente en el mercado, participando en procesos selectivos, sin sentirse atados, bajo ningún concepto, a sus actuales empresas.
Tras la reforma laboral de 2021, ¿cómo ha variado esta cuestión especialmente entre los trabajadores con contratos indefinidos?
Muy significativamente. De hecho, hasta diciembre de 2021 las dimisiones se centraban mayoritariamente en los afiliados con contratos temporales que suponían, a grandes rasgos, las dos terceras partes del total de dimisiones; esto es, paradójicamente la inversa del porcentaje que la población con contratos temporales suponía sobre los asalariados.
Las razones parecían evidentes: la menor calidad del empleo, su menor antigüedad (normalmente) y, obviamente, la menor duración de la relación eran factores que sin duda abonaban esta concentración de las dimisiones en los afiliados bajo una relación laboral temporal.
Pues bien, esta relación que se mantiene durante cerca de nueve años se invierte súbita y drásticamente en 2021, llegando a que las dimisiones de trabajadores indefinidos alcance casi un 80% del total, mientras que las de los temporales bajen aproximadamente al 20%; esto es, relativamente cerca de las tasas que para estos colectivos nos da la EPA.
Por ello, a nuestro juicio, una de las razones puede ser, sin duda, el incremento exponencial de fijos discontinuos ‒y, en el caso del sector de la construcción, los indefinidos adscritos a obra‒ que, por un lado, podrían haber conservado su propensión a dimitir pero en los que, por el otro, es más frecuente el hecho de no acudir a los llamamientos ‒por ejemplo, por problemas de conciliación o por estar trabajando en ese momento con otro contrato‒ lo que estadísticamente se valora como una dimisión.
En definitiva, sería una consecuencia de los cambios producidos por la reforma y, sobre todo, del crecimiento exponencial de este tipo de contratos indefinidos menos fijos o estables que los tradicionales.
El estudio también se fija en el impacto de la pandemia en las dimisiones. ¿Cuáles son las principales conclusiones?
A nuestro juicio, en España, los efectos de la pandemia no fueron tan importantes como en otros países como EE.UU. por el miedo al contagio en el puesto de trabajo o el rechazo a la vacunación, y que justificó muchas dimisiones en aquel país. Es más, en España durante el pico de este periodo, 2020 lo que se detecta es una abrupta caída del número de dimisiones.
La opinión del grupo, es que el efecto de la pandemia fue sobre todo psicológico. Una experiencia tan dura hace que mucha gente revalúe sus prioridades vitales y anteponga ciertos aspectos al trabajo, especialmente cuando este es agotador. Si a ello unimos el evidente repunte o rebote del empleo, la caída del desempleo, y las mayores oportunidades, tendremos algunas de las claves a este respecto.
En realidad, creemos que el mérito de la pandemia fue, al hilo de la experiencia Norteamérica, destacar una realidad que en nuestro país ha ido evolucionando progresivamente desde prácticamente 2014. La pandemia permitió poner el foco en este tema, aunque el incremento progresivo de la dimisión y el abandono es, como decimos, una realidad desde hace ya casi una década en España.
¿Este fenómeno es un cambio puntual o que refleja una transformación más permanente del mercado laboral en España?
En principio, parece evidente que no se trata de un fenómeno puntual. Los datos demuestran que es una constante, al menos desde 2013. Así, si en enero de ese año se detectaron por la TGSS 62.053 dimisiones, en enero de 2025 esta misma cifra habría ascendido a de 213.337 Esto supone que estas dimisiones se han más que triplicado, mientras que el número total de bajas apenas ha aumentado un cincuenta por ciento. Por eso, si en enero de 2012 estas dimisiones suponían el 5,3% del total de bajas, ahora suponen el 12,6 % habiendo llegado al 13.7% en los meses de verano de 2024 e incluso al 14% en algunos meses del pasado año.
Más difícil es saber lo que deparará el futuro. No obstante, la evolución demográfica y de cualificaciones en España es evidente. En pocos años vamos a asistir al retiro de la generación del baby boom nacida en los años sesenta; una generación enorme, extraordinariamente buena cuando está en el mercado, pero que ya planteó problemas cuando se produjo su entrada ‒crisis del empleo de los ochenta‒ y lo hará sin duda en su salida en el año 2030. Y ello no sólo en relación con el sistema de protección social, sino también desde la perspectiva de la mano de obra y, especialmente, en determinados segmentos de la misma que no se pueden cubrir rápidamente,
Los flujos migratorios, absolutamente necesarios, no siempre permitirán completar la progresiva demanda de una mano de obra cada vez más cualificada y técnica que demanda una economía cada vez más asentada en el conocimiento, y que deberá soportar la salida de un colectivo altamente cualificado.
Ya estamos notando la falta de determinados profesionales que no pueden formarse inmediatamente e incluso de personas trabajadoras en sectores intensivos como la hostelería.
El problema es que no conocemos el impacto que tendrá el proceso de incorporación al sector productivo de la IA generativa o el impacto que las nuevas amenazas geopolíticas y comerciales pueden tener sobre el empleo. Algunos hablan desde hace años del fin del trabajo ‒a partir del ensayo de 1995 del economista estadounidense Jeremy Rifkin‒, sin embargo, nosotros creemos que, sobre todo, habrá transformación del empleo. Pero, para la respuesta definitiva, tendremos que esperar.
Lo que mientras tanto sí parece evidente es que, en principio nos encaminamos hacia mercados cada vez más transicionales, en los que no únicamente sean las empresas las que provocan las extinciones de contratos de trabajo, sino que también lo sean los propios trabajadores, en la búsqueda constante de mejores oportunidades, de una recualificación en ocasiones necesarias, o de pausas necesarias en las fases de singular necesidad de conciliación.
¿Qué consecuencias tiene este aumento en las dimisiones en la dinámica del mercado laboral español y la economía en general?
Una mayor capacidad de dinamismo y de adaptación, pero también de rotación y de posible pérdida de productividad para las empresas que sufran este proceso.
Lo que sí parece evidente es que este proceso, unido a otros, reflejan para buena parte de nuestra población ocupada el fin de la visión tradicional del modelo laboral fordista; un proceso en el que, tras la juventud, ligada a la formación, se entraba a trabajar a tiempo completo e indefinido en una empresa durante toda tu madurez, y que abandonabas, salvo despido disciplinario, mediante una jubilación ligada ya a la vejez.
En los nuevos mercados transicionales, ligados a la nueva revolución tecnológica y al cambio constante en cualificaciones, productos, capacidades y empresas, lo normal será no trabajar para una única empresa sino para varias, cambiar en múltiples ocasiones de trabajo e incluso de ocupación; conectar tiempos de trabajo con otros de inactividad laboral ligados a la recualificación de conocimientos o al cuidad de familiares, y en los que ni tan siquiera la jubilación significará la salida de la actividad laboral, permitiendo compaginarlas mediante fórmulas como la jubilación activa, parcial o flexible.
En definitiva, cambios estructurales, ligados a la evolución demográfica y a la nueva revolución industrial, y dentro de los cuales, el incremento de dimisiones es simplemente una muestra más de un mundo laboral en plena transformación.
¿Podrían ser estos los ecos de “la gran renuncia en Estados Unidos” o España se asemeja más al estado laboral de otros países europeos o mediterráneos?
Ya hemos señalado que a nuestro juicio la gran dimisión, o incluso la gran renuncia a promociones o puestos que supongan mayores responsabilidades y cargas es un fenómeno que en España presenta rasgos distintivos a los del fenómeno norteamericano. No es exclusivamente la COVID, aunque ésta también tuvo importancia. Son un conjunto de factores que actúan en ocasiones sinérgicamente, empoderando al trabajador y potenciando esta decisión que, por ejemplo, durante la crisis de los años ochenta, era prácticamente impensable.
¿Cuál va a ser la tendencia? ¿Las nuevas generaciones seguirán impulsando este fenómeno en los próximos años?
Mientras no existan fenómenos externos que alteren los grandes rasgos demográficos y de empleo que antes te señalaba, yo creo que sí.
Mientras la tasa de desempleo siga disminuyendo, mientras el número de vacantes sin cubrir siga aumentando, mientras nuestras empresas ‒todas, no únicamente algunas de ellas‒ no se tomen en serio la retención del talento, mientras haya demanda creciente de determinados profesionales, y mientras una parte cada vez mayor de la población reevalúe la posición del trabajo en su vida, evitando la autoexplotación ‒de la que habla, por ejemplo, el filósofo surcoreano Byung-Chul Han‒, creemos que lo normal será que este volumen, al menos, se mantenga en los próximos años.
¿Qué medidas se podrían recomendar a las empresas para retener talento y reducir la rotación voluntaria?
Algunas ya lo están haciendo.
Buscar el talento desde el sistema educativo facilitando la conexión entre las necesidades empresariales y las ofertas educativas y ofreciendo en la medida de lo posible programas de formación dual.
Ofertar una carrera profesional dentro de la empresa creíble y factible que incentive la permanencia de los mismos, que marque hitos y plazos en su promoción, incluso horizontal, dándoles formación e implicándoles en la gestión eficiente de su propia actividad.
Garantizar, en tercer lugar, la conciliación de la vida laboral y familiar, garantizando un entorno y un ambienta laboral adecuado y libre de toda discriminación o violencia.
Y, sobre todo, situar a la persona en el centro, intentando reconstruir puentes psicológicos entre la empresa y el trabajador, lo que significa dejar de tratarlo como un simple factor de producción más, del que puede prescindirse sin más en cualquier momento.
¿La formación y el desarrollo profesional dentro de la empresa podrían ser una pieza clave para la retención del talento?
Completamente de acuerdo. Tras años escuchando a los compañeros de Recursos Humanos hablar de la gestión de este factor en el sentido anterior, posteriormente se observa que las relaciones laborales en algunas empresas y en los propios repertorios de jurisprudencia no siempre son así.
Creemos que, progresivamente, nuestras empresas reconocerán cada vez más la importancia de su capital humano y la necesidad de gestionarlo de manera adecuada, proporcionando trayectorias profesionales sólidas, un entorno laboral óptimo y las condiciones necesarias para conciliar la vida laboral y familiar.
¿Cómo podría afectar una posible recesión económica o una crisis financiera a esta tendencia de renuncias?
En nuestros estudios parece clara la existencia de una correlación inversa entre tasa de desempleo y las dimisiones voluntarias. Por tanto, un empeoramiento de la tasa de desempleo conllevaría una reducción de las dimisiones.
Pero incluso en estos casos, otras cuestiones inmanentes quedarán ahí, en el sustrato de nuestro sistema, y podrían hacer que este fenómeno resucitará cuando mejorara la situación económica. Nuestros trabajadores en muchas ocasiones ya no sienten la lealtad tradicional hacia sus empresas. Años de una singular forma de gestión de recursos humanos han conducido a mermar o incluso a eliminar aquel viejo pacto laboral. Por ello, no nos extrañaría que cuando la situación mejorase volviéramos a ver este mismo fenómeno, sobre todo si el mercado laboral volviera a sufrir déficits de oferta de trabajo.
Además, hay que recordar que, cuando hablamos de mercado de trabajo, en realidad hablamos de la simple agregación de múltiples mercados de trabajo, diferenciados por cualificaciones, edades, sectores y ámbitos geográficos, que en ocasiones actúan casi como compartimentos estancos. De ahí que habría que analizar en cada uno de estos compartimentos cuál sería este efecto. Allí donde sigan faltando por ejemplo informáticos, matemáticos, ingenieros o médicos, seguirán adquiriendo los trabajadores una mayor fuerza contractual que fomentará el posible uso de las dimisiones en la búsqueda constante de mejores condiciones de vida. En cualquier caso, allí estaremos para intentar analizarlo y descifrarlo.
