Por Rubén Parres Miralles, Profesor Ayudante Doctor del Dpto. de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Alicante
Las aguas -nunca calmas- del despido se han visto agitadas recientemente a raíz de las SSTS de 18 de noviembre y de 19 de diciembre de 2024 (Rec. 4735/2023 y 2961/2023), que se pronuncian sobre la adecuación de la normativa española al Convenio n.º 158 de la OIT en lo que se refiere, de un lado, a la necesidad de dar audiencia previa al trabajador en caso de despido disciplinario y, de otro, a la posibilidad de fijar una indemnización adicional a la vinculada a la calificación judicial de improcedencia.
En efecto, estos pronunciamientos han abierto el debate sobre la necesidad de reformar la regulación del despido para incorporar -o no- tales cuestiones, lo cual invita a reflexionar sobre aquellos otros aspectos de esta institución que, tal vez, también requieran una revisión. Un ejemplo de ello sería, en mi opinión, la exigencia formal de simultanear la puesta a disposición de la indemnización del despido objetivo con la entrega de la comunicación escrita que se contiene en el art. 53 del ET.
Este precepto, como es sabido, impone para proceder al despido por las causas objetivas del art. 52 del ET tres requisitos de forma que son, fundamentalmente, dirigir al trabajador una comunicación escrita con expresión de la causa motivadora de la extinción, concederle un plazo de preaviso de quince días con derecho a una licencia de seis horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo y poner a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año de servicio “simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita”.
Esta claridad con la que se expresa la norma en lo que respecta a la necesidad de simultanear la indemnización con la comunicación del despido ha llevado a los tribunales a mantener una rigurosa interpretación de su mandato. Así, se ha entendido que la exigencia de simultaneidad no admite ningún tipo de demora, habiéndose vetado retrasos mínimos como de tres y seis días (SSTS de 23/4/2001 (Rec. 1915/2000) y de 13/10/2005 (Rec. 3801/2004)); que no cabe su subsanación en un momento posterior al de la entrega de la carta de cese (STS de 28/9/2017 (Rec. 3460/2015)); que no resulta admisible el pago aplazado de la indemnización (STSJ de Castilla y León de 17/9/2009 (Rec. 521/2009)), ni promesa alguna sobre su puesta a disposición (STS de 11/6/1982 (RJ 1982/3960)) y que la simultaneidad requerida por el ET se quiebra si, debido a la falta de cuantificación de la indemnización por el empresario, resulta necesario proceder a su cálculo posteriormente (STSJ de Andalucía de 30/11/2001 (Rec. 1422/2001)).
La firmeza con la que la jurisprudencia ha venido aplicando la exigencia de simultaneidad de la puesta a disposición se ha justificado en la objetividad de las causas que dan lugar al despido (STSJ de Andalucía de 15/6/2001 (Rec. 80/2001)) y en la protección del derecho del trabajador al percibo inmediato de la indemnización (STS de 13/3/2012 (Rec. 743/2011)), en tanto que esta estaría llamada a cubrir “necesidades perentorias y muchas veces vitales” (STS de 12/1/2022 (Rec. 4657/2018)). Y ello porque la finalidad que se reconoce a esta indemnización es la de amortiguar los perjuicios que se derivan para el trabajador de la extinción del contrato de trabajo por razones ajenas a su voluntad (STS de 11/6/1982 (RJ 1985/3960)).
Pues bien, si se atiende a su finalidad, parece que lo lógico sería que el cumplimiento de esta obligación indemnizatoria se vinculase, más que al momento en que se comunica la extinción contractual, al momento en que la extinción se produzca de manera efectiva, lo cual, respetando la obligación de preaviso, habría de tener lugar quince días después de la entrega de la comunicación de cese.
Ello, de hecho, puede que no solo fuera lo más lógico, sino también lo más interesante por cuanto permitiría eliminar, por resultar redundante, la excepción a la simultaneidad de la puesta a disposición que se prevé en el segundo párrafo del art. 53.1.b) del ET. Este, como se sabe, dispone que cuando la decisión extintiva se base en causas económicas, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización en el momento en que se le notifica el despido, “el empresario, haciéndolo constar, en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva”. Esta previsión, en apariencia sencilla, plantea importantes interrogantes sobre cuál es el verdadero alcance de la excepción que instituye y qué repercusión ha de encontrar sobre la calificación judicial del despido el incumplimiento de la puesta a disposición en el momento en que la decisión extintiva se haga finalmente efectiva.
Estas y otras dudas interpretativas que suscita la previsión referida, con la consiguiente litigiosidad de la que se ve rodeada, podrían evitarse si el ET vinculara en todo caso la puesta a disposición de la indemnización al momento en que se produzca la efectividad del despido; ya sea cuando finaliza el preaviso, ya sea cuando, incumpliendo este plazo, se procede a la inmediata extinción del contrato con la comunicación del despido.
Con ello, en fin, la regulación del requisito de puesta a disposición de la indemnización resultaría más sencilla, además de coherente con la finalidad que se persigue con esta formalidad, y se daría un mayor margen de actuación a las empresas en cuanto a su cumplimiento, sin empeorar realmente la posición jurídica del trabajador ante el despido, que vería amortiguados los perjuicios que se derivan de la extinción contractual con el ofrecimiento de la indemnización en el momento en que la extinción en cuestión tuviera lugar.
