INDEMNIZACIÓN EN EL DESPIDO LABORAL DEL EMPLEADO PÚBLICO TEMPORAL.
Profa. Dra. Araceli Vallecillo Orellana.
Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
UCO.
Calmadas las aguas, al menos transitoriamente mientras responde el Tribunal de Justicia de la Unión Europea a la Cuestión Prejudicial elevada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo- ATS 6188/2024, de 30 de mayo de 2024 (Rec. 5544/2023)-, el asunto indemnizatorio del personal empleado público por finalización de contrato temporal, cuando ha existido una situación de prolongación fraudulenta en la duración laboral, está adquiriendo tintes interpretativos en el ámbito judicial entendibles como compensaciones económicas por finalizaciones contractuales llegadas a término por motivos causales y no como compensaciones morales resarcitorias de una situación contractual injusta vivida por los empleados afectados y motivada por incumplimiento legal de la parte empleadora, para quien, a su vez, supondría tal cantidad indemnizatoria una sanción pecuniaria por incumplimiento legal, como mandata la Clausula 5ª del Acuerdo anexado a la Directiva 1999/70/CE.
De hecho, la consideración indemnizatoria por despido resulta reconocida en el Ordenamiento Jurídico español- arts. 51 a 56 Estatuto de los Trabajadores (ET), así como, en el art. 281. 1.2. b) LRJS- como una actuación de obligado cumplimiento para la parte empleadora que tiene por finalidad resarcir al trabajador, de modo económico y suficiente, ante la pérdida de la ocupación. De forma transversal, tal obligación resarcitoria o compensatoria para el trabajador, supone, a su vez, un modo de disuasión para la parte empleadora laboral, pública o privada, que despide, al objeto de que no ejerza una actuación meramente volitiva dentro de la capacidad directiva y organizativa que naturalmente ostenta en el ámbito de la relación laboral, que le permita deshacerse de trabajadores sin causa o sin suficiente justificación causal. Tal actuación constituiría un acto arbitrario alejado de todo orden normativo contrario a las directrices recomendadas por el art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT- ratificado por España en Ginebra, en junio de 1982 (BOE núm. 155, de 29 de junio de 1985)- como por el art. 24 de la Carta Social Europea, bien la originaria- de 6 de mayo de 1980, que entró en vigor en nuestro país el 5 de junio (BOE de 26 de junio de 1980)-, bien la revisada- ratificada por España el 29 de abril de 2021 (BOE de 11 de junio de 2021)-, en cuanto derecho integrado en el ordenamiento jurídico interno junto con las normas creadas propiamente por el legislador interno- ET y LRJS-.
Con ello, la indemnización por despido queda configurada en el orden normativo laboral español como un acto obligado para la parte empleadora en caso de finalización de la relación laboral cuando ésta se produzca por causas no imputables a la parte empleada.
Dicha conceptualización no implica que la indemnización económica por despido sea una cantidad cuantitativamente homogénea pero sí cualitativamente, en la medida en la que el legislador ofrece un modo tasado de determinación cuantitativa concluyente según la cantidad bruta de salario que haya venido percibiendo el trabajador y el motivo causal que ha conducido a la situación extintiva (arts. 51 a 57 ET). De este modo la indemnización económica por fin de contrato supone para la parte trabajadora una compensatoria de daños morales emergentes y lucro cesante que deberá ser aprobada en sede judicial cuando se produzca la existencia de motivos causales que han conducido a la finalización contractual por decisión empleadora (entre otras, STS de 7 de diciembre de 1990, mencionada en STS, Sala de lo Social, núm. 1350/2024, de 19 de diciembre de 2024. Rec. 2961/2023).
En el caso del empleado público, la situación indemnizatoria, ni se plantea especialmente exigua o disuasoria para la parte empleadora pública, ni suficientemente compensatoria para la parte trabajadora que pierde una ocupación en el ámbito empleador público. Sin más diferenciación respecto al empleado laboral privado, al empleado laboral público le corresponderá una misma cuantía indemnizatoria que al empleado laboral privado cuando resulte despedido por motivos causales legalmente tasados. Bien de naturaleza temporal, bien de naturaleza indefinida, la tipología contractual que venga ostentando la relación laboral de empleado y empleador no es óbice para que exista diferenciación indemnizatoria por motivo de despido según la naturaleza pública o privada del empleador. Constante vigente el contrato temporal o indefinido, éste no encuentra distinción, cuantitativa y cualitativa, de partida económica indemnizatoria que le pueda corresponder por motivos de tipología de empleador que contrate.
No obstante la consideración general, para el trabajador contratado laboral con calificación causal de indefinido no fijo, su partida indemnizatoria, adquiere tintes diferenciados, ante todo, por la especial naturaleza jurídica de dicha tipología contractual. Figura jurídica contractual de origen jurisprudencial, la asunción por el EBEP (art. 8) no ha supuesto un tratamiento clarificador de los efectos de su relación laboral, menos aún, en el momento de su extinción contractual.
En esencia, la pérdida de la condición de personal laboral indefinido no fijo- incluido por la Resolución de la secretaría de estado de función pública sobre las orientaciones para la puesta en marcha de los procesos de estabilización derivados de la ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, Pág. 4-, no conlleva per se perjuicio alguno para los trabajadores que cambian de situación contractual cuando finalizan su relación laboral para incorporarse a un puesto fijo de la Administración, si no, más bien, al contrario, pues, entendido el modo de cambio como un acto voluntario del trabajador (por todas, vid. A título de ejemplo, STSJG- A Coruña, Sala de lo Social, de 11 de noviembre de 2024 (Rec. 2741/2024), éste se ha producido por un ofrecimiento por parte de la empleadora a permanecer en activo en una actividad laboral evitando, con ello, el paso a la situación de desempleo.
Tomando como base el apartado 1 de la Clausula 5ª, del Acuerdo anexo a la Directiva 1999/70/CE, ésta se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización- 20 días de salario- a todo trabajador que haya sido objeto de situación abusiva de temporalidad cuando la extinción del contrato se produce para remediar la situación abusiva mediante el mantenimiento en activo al trabajador abusado de temporalidad contractual, en el mismo puesto de trabajo o, al menos, en la misma plaza, geográfica y funcional, que venía ostentando de modo fraudulento temporal y, a partir de la estabilización se ha convertido en puesto de trabajo o plaza fija.
Esta interpretación, seguida por la STJUE de 22 de febrero de 2024 (Asunto 59/2024) tiene, no obstante, una limitación cualitativa en tanto en cuanto la estabilización del trabajador suponga mantenerlo en la misma plaza que ostentaba y ejerciendo las mismas funciones que dieron origen al contrato temporal fraudulento. Si a lo largo de la vida profesional del trabajador temporal, ésta ha venido desempeñando uno o varios tipos de trabajos bajo el auspicio de contratos temporales de semejante pero no exactamente igual funcionalidad, la estabilización en el puesto de trabajo o plaza, podría ser entendida como una situación de cambio novacional de contrato que bien podría dar lugar a considerar al anterior temporal como finalizado por motivos extintivos causales, con ello, de naturaleza indemnizable.
Permanecemos expectantes, en consecuencial al pronunciamiento del TJUE sobre la cuestión prejudicial ATS 6188/2024, de 30 de mayo de 2024.
