El 28 de noviembre de 2024, se ha publicado la relevante Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 21 del mismo mes (nº1302/2024). El fallo es muy importante porque el Alto Tribunal dispone que el registro salarial no debe permitir que se conozca la retribución individual de los empleados de la empresa. No aparecía este fallo en el top de los más esperados, por lo concreto del tema. Tras la sentencia sobre la necesidad de un trámite de audiencia previa en los despidos disciplinarios, y antes de la temida que debe resolver la cuestión de la cuantía de la indemnización en los despidos que la tengan legalmente prevista, ésta ha aparecido para llamar nuestra atención sobre una cuestión compleja que estaba dando lugar a numerosos problemas en la práctica de las relaciones laborales.
La conclusión a la que llega el Tribunal Supremo, la inexigibilidad del conocimiento de las retribuciones de trabajadores individuales en los registros salariales es de enorme importancia para las personas involucradas en la gestión de la igualdad, especialmente a los negociadores de planes de igualdad, y en general para todas las empresas. Requiere sin embargo de cierta contextualización para evaluar adecuadamente su impacto. Aunque en este caso se trata de una institución concreta, el registro salarial, la transparencia retributiva es una materia de amplio impacto, que afecta a otras cuestiones como la negociación de los planes de igualdad. De hecho, en muchas ocasiones, los problemas sobre el alcance de este principio se han generado en el marco de estos últimos procesos, cuando los representantes de la plantilla acusaban a la empresa de no proporcionar la suficiente información sobre su política retributiva, lo que llevaba incluso a frustrar negociaciones. El origen de muchos planes registrados sin acuerdo está por ello en desacuerdos en la fase de diagnóstico, no en las medidas concretas a adoptar.
Es un asunto en el que tradicionalmente los intereses de empresas y representantes de los trabajadores han tenido visiones e intereses contrapuestos. La empresa considera esencial retener el control sobre el conocimiento de las retribuciones que paga a cada persona, dada su importancia como factor de contratación, retención y motivación. No se quiere que sean secretos, pero sí que haya discreción en cómo se maneja este dato. Los mismos trabajadores comparten este interés en muchos casos. Éstos disfrutan, además, de un derecho a la protección de datos que corresponde garantizar a la empresa.
Sin embargo, los sindicatos consideran que es una información que les corresponde tener, por ser imprescindible para controlar tanto el cumplimiento de las obligaciones legales y convencionales como la inexistencia de favoritismos y discriminaciones. Este conflicto de visiones ha estado presente cuando se han establecido los límites de los derechos de información de los trabajadores, especialmente en materia de contratación individual del trabajador y los tribunales han ido definiendo su alcance con multitud de pronunciamientos.
La cosa cambia cuando esta cuestión comienza a ser analizada desde el punto de vista de la igualdad y no discriminación, como un mecanismo para garantizar la aplicación del principio de igualdad retributiva entre trabajadores de uno y otro género. De hecho, se introducen dos figuras de nueva creación en nuestro Derecho, el registro y la auditoría retributiva, cuyo objetivo es precisamente poner en práctica este principio. Pero esto se hace, eso sí, con mandatos del legislador claros y precisos, delimitando las obligaciones de las entidades empleadoras para evitar lesiones en derechos de éstas y de los propios trabajadores. La importancia del asunto justifica su regulación; su complejidad y sensibilidad explican el detalle con que se hizo.
La regulación de este registro es bastante detallada: el artículo 28.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores reza así: “el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”, añadiéndose que “las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa”. El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla estas previsiones, incluyendo al registro entre los “instrumentos de transparencia retributiva”.
María Eugenia Guzmán y Julio Calvo, socios de laboral de PwC Tax & Legal; y Miguel Rodríguez-Piñero, colaborador de este blog, han publicado recientemente un Periscopio sobre esta Directiva, a cuya lectura nos remitimos.
Este fallo establece un precedente significativo en la interpretación de las obligaciones de las empresas respecto del registro salarial y de la protección de datos personales de los trabajadores. Pero debemos ser conscientes de que se trata de una solución limitada. Por un lado, es seguro que seguirán planteándose controversias jurídicas sobre el alcance del principio de transparencia retributiva, teniendo en cuenta las visiones tan contradictorias que mantienen los sujetos implicados. Por otro lado, como es sabido la Unión Europea ha aprobado una norma precisamente sobre esta cuestión (la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento). Esta norma no ha sido traspuesta por el Reino de España (todavía estamos a tiempo), pero cuando lo sea sin duda cambiará muchas cosas, entre ellas esta interpretación sobre la obligación o no de dar el dato salarial individualizado, que deberá ajustarse a un marco normativo diferente.
