Víctor Barros Tornay
Estudiante del Máster en Abogacía y Procura US
En esta entrada vamos a realizar un breve comentario sobre la reciente a la par que relevante sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante TJUE) de 11 de julio de 2024, asunto C-196/23.
En esta sentencia el Tribunal se encarga de responder a dos cuestiones prejudiciales interrelacionadas, planteadas por la Sala de lo social del TSJ de Cataluña en auto de 20 de enero de 2023. Como veremos, la cuestión principal versa en esencia sobre la conformidad de la normativa española sobre extinción de los contratos laborales por jubilación del empresario persona física (art. 49.1 g ET), con la normativa europea para aproximar las legislaciones de los Estados Miembros en materia de despidos colectivos (contenida en la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998).
El litigio principal se origina cuando un empresario persona física notifica a sus 54 trabajadores distribuidos en 8 centros de trabajo, la extinción de sus contratos a causa de su jubilación. Ante ello, varias trabajadoras demandan que la extinción es irregular al haberse superado los umbrales legales que se contemplan para seguir el procedimiento del despido colectivo (art. 51 ET), y no realizarse el correspondiente período de consultas que se contempla en la normativa mencionada. El Juzgado de lo social de Barcelona desestima las pretensiones de las demandantes, las cuales recurren ante el TSJ de Cataluña en suplicación. Ante las alegaciones que realizan las empleadas, el órgano judicial decide plantear dos cuestiones prejudiciales ante el TJUE:
- Si la normativa española que contempla la posibilidad de que el empresario persona física extinga los contratos laborales de sus empleados por motivo de su jubilación sin seguir los trámites previstos para el despido colectivo, aunque se superen los umbrales contemplados para el mismo; es conforme con la Directiva 98/59/CE de 20 de julio de 1998 (esencialmente arts 1 y 2 de la misma).
- En caso de que la anterior cuestión reciba una respuesta negativa, si el órgano judicial podría dejar de aplicar una norma interna que contradiga la Directiva mencionada, aunque el litigio sea entre particulares.
Tras declarar la admisibilidad y pertinencia de ambas cuestiones, el TJUE comienza respondiendo a la primera de ellas.
En primer lugar, el Tribunal señala que el concepto de despido que se maneja en la Directiva, si bien no se encuentra definido en la misma, es un concepto autónomo que no puede ser precisado mediante remisión a los Estados Miembros, y que engloba «cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador». Pues bien, una vez asentada esta definición de despido, el TJUE atiende a las alegaciones manifestadas por la parte demandada del litigio principal, las cuales se fundamentaban en el derecho al acceso a la jubilación del empresario persona física en las condiciones que determine la normativa interna aplicable, y por otro lado, en el hecho de que esta jubilación resultaba ser un acontecimiento previsible para los empleados y que asimismo suponía la imposibilidad de mantener los puestos de trabajo por lo que de ello se deriva la inutilidad de un período de consultas. El Tribunal rebate los argumentos expuestos, indicando que el hecho de que las extinciones sean por una causa ajena a la voluntad del empresario no las excluye del concepto de despido que anteriormente hemos referido, y al respecto de la procedencia del trámite de consultas, recuerda que no se realiza con la única finalidad de alterar o disminuir el número de empleados despedidos, sino que también tiene como objetivo atenuar el efecto de los ceses con medidas sociales de acompañamiento por ejemplo. Por último, se hace una interesante mención al Asunto Rodríguez Mayor y otros (C-323/08) , pues es un caso similar en tanto que en el litigio original se extinguen los contratos de los empleados por fallecimiento del empresario persona física (art. 49.1.g ET igualmente). El TJUE reivindica la conclusión distinta sobre la procedencia del período de consultas en ese supuesto, debido a la singularidad que supone el fallecimiento del empresario, que naturalmente ya no podría llevar a cabo el procedimiento de consultas y donde además no existe una intención de efectuar los despidos. Por todo lo expuesto, el Tribunal comunitario concluye que si la normativa española supone que la extinción de los contratos por jubilación del empresario no constituye un supuesto de despido, privando a las personas trabajadoras despedidas (si se superan los umbrales de la Directiva) del trámite de consultas, esta normativa sería contraria a la Directiva 98/59/CE de 20 de julio de 1998.
En lo que respecta a la segunda cuestión, el TJUE afirma que si bien el derecho interno debe ser interpretado de conformidad con el derecho de la Unión, este principio no resulta ser ilimitado. El órgano judicial debe evitar interpretaciones contra legem, por tanto respecto al caso que nos ocupa, será el TSJ de Cataluña el encargado de dirimir si existe una interpretación del derecho español que sea conforme con la Directiva, sin caer en una interpretación contraria al propio derecho interno. Una vez realizada esta relevante puntualización, el TJUE responde al respecto de la eficacia horizontal de la Directiva 98/59. Como regla general, las directivas no pueden crear obligaciones sobre los particulares, por lo que no se puede ampliar la posibilidad de invocar en un litigio una directiva no transpuesta o transpuesta de forma incorrecta. Ahora bien, cabe señalar que el órgano judicial español al plantear la cuestión manifestó complementariamente, si resultaba posible invocar la directiva directamente en un litigio entre particulares en base a lo dispuesto en los artículos 27 y 30 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE en adelante), la cual recordemos que posee valor de Tratado. El Tribunal analiza ambos artículos para comprobar si alguno de ellos es desarrollado por la Directiva 98/59 y concluye que en ninguno de los casos se da ese hecho. Tanto el artículo 27 (derecho de información y consulta de los trabajadores en la empresa) como el artículo 30 (protección de los trabajadores frente a despidos injustificados), no son suficientes ni por sí mismos ni en conjunto con los artículos 1 y 2 de la Directiva 98/59 para conferir un derecho subjetivo a los particulares alegable en juicio. Por todo ello, el Tribunal concluye que el órgano judicial no está obligado a dejar de aplicar lo dispuesto en el art.49.1.g ET por ser contrario al art. 1.1 y 2 de la Directiva 98/59, pues la directiva no resulta invocable en un litigio entre particulares, como es el litigio original.
De las respuestas que proporciona el TJUE en el pronunciamiento nos gustaría trazar una serie de apreciaciones. Si bien, como vamos a profundizar en las siguientes líneas, el razonamiento del Tribunal es trascendental, no parece que vaya a producir cambios inmediatos en la aplicación de la normativa española de extinción del contrato de trabajo recogida en el art. 49 ET. Como se puede extraer de la respuesta que da el Tribunal a la segunda de las cuestiones, el TSJ de Cataluña no debe dejar en principio de aplicar la normativa española pues si bien resulta contraria a la Directiva 98/59, no posee efecto directo horizontal. La única posibilidad es que se encuentre una interpretación de la legislación española que case con el sentido de la directiva, pero se antoja en nuestra opinión bastante complejo. La literalidad del apartado g) del art. 49.1 ET es cristalina, y solo reserva los trámites del art. 51 (los trámites del despido colectivo) para aquellos casos donde se produce una extinción de la personalidad jurídica empresarial, y en este supuesto estamos ante la jubilación de una persona física. Difícilmente se puede hacer una interpretación extensiva de ese tercer párrafo del art. 49.1 g al supuesto de jubilación del empresario persona física, el cual además atendiendo a la disposición del legislador se encuentra en un párrafo distinto dentro del propio apartado. Por consiguiente, es muy probable que para adecuar la normativa española al concepto de despido que se maneja en la Directiva 98/59, sea necesaria una modificación legislativa del vetusto art. 49.1 g ET.
Por otro lado, más allá de las vicisitudes expuestas, la sentencia supone un relevante cambio de perspectiva en el supuesto de la extinción del contrato por jubilación del empresario persona física. Un supuesto tradicionalmente espinoso por la confluencia entre el derecho del empresario a acceder a la jubilación en las condiciones que establece el Régimen de Seguridad Social aplicable y el derecho de las personas trabajadoras a la protección tras la extinción de sus contratos de trabajo, parece haberse decantado a favor de éstas últimas con argumentos a nuestro parecer acertados. El legítimo acceso a la jubilación por parte del empresario persona física, en las condiciones y términos que marca el sistema de Seguridad Social, no se ve conculcado por el respeto a los derechos de información y negociación de las personas trabajadoras cuyos contratos van a ser extinguidos. Además, como bien señala el Tribunal, la imposibilidad de mantener los puestos de trabajo no debe conllevar que se omitan trámites informativos con las personas trabajadoras o sus representantes; y si se superan los umbrales del despido colectivo, abrir el correspondiente procedimiento de consultas para paliar en la medida de lo posible las consecuencias del retiro del empresario o facilitar la reinserción de las personas trabajadoras cuyos contratos han sido extinguidos por este motivo.
Por último, a colación de este importante pronunciamiento, cabe plantearse dos cuestiones. En primer lugar, y a la vista de los razonamientos de esta sentencia, ¿qué ocurrirá al respecto de la extinción de los contratos por incapacidad del empresario persona física, que recoge asimismo el art. 49.1 g ET? A nuestro parecer la respuesta es clara, en tanto que los razonamientos vertidos por el TJUE son plenamente extrapolables a esta vicisitud. Por tanto, si la normativa española que permite la extinción del contrato de trabajo por jubilación del empresario persona física sin abrir un período de consultas cuando se superan los umbrales del despido colectivo, es contraria a lo dispuesto en los arts 1 y 2 de la Directiva 98/59; lo mismo ocurrirá si en vez de por jubilación la causa de la extinción radica en la incapacidad del empresario. Como bien puso de manifiesto el Tribunal, distinto sería el caso del fallecimiento del empresario persona física, pues naturalmente resulta del todo imposible realizar un período de consultas en esa situación. No obstante, si el supuesto que conlleva la extinción de los contratos es la incapacidad, nada impide al empresario realizar este trámite. Por todo ello, auguramos que analógicamente esa parte del art. 49.1 g) también deberá ser modificada o, al menos, reinterpretada.
Por otro lado, otra cuestión relevante es al respecto de la indemnización que se contempla para estos supuestos, de un mes de salario. Si se superan los umbrales del art. 51 ET en la extinción, ¿deberá adecuarse la indemnización a la prevista por la normativa española para el despido colectivo, esto es, 20 días de salario por año de servicio con un tope máximo de 12 mensualidades? Lo cierto es que la Directiva 98/59, que recordemos que es de aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros en materia de despidos colectivos, no se pronuncia sobre las indemnizaciones que se deben abonar en estos despidos, debiendo determinarse este aspecto por cada Estado. Sin embargo, los apartados 25 y 26 del asunto examinado establecen sin margen de dudas que existe un concepto de despido autónomo en el campo de aplicación de esta directiva y dentro del cual se encuentran englobadas las extinciones de contrato por jubilación del empresario persona física. Cabe recordar que ya se planteó la cuestión sobre si la indemnización de un mes de salario que se contemplaba en el art. 49.1 g ET era conforme con la Directiva 98/59. Esta cuestión surgió en el asunto Rodríguez Mayor C-323/08 (asunto mencionado en la sentencia que estamos comentando) y la respuesta del TJUE fue clara: que la Directiva no determina nada acerca de las indemnizaciones que se deben percibir en caso de despido colectivo y eso lo debe determinar por tanto cada Estado. Ahora bien, recordemos que en esa misma sentencia el TJUE consideró que la extinción de los contratos de las personas trabajadoras por fallecimiento del empresario persona física no constituía un supuesto de despido colectivo a efectos de la aplicación de la Directiva 98/59, y sin embargo este supuesto de terminación de los contratos por jubilación del empresario persona física sí se considera. Por lo tanto, y consecuentemente con ello, surge la pertinente cuestión acerca de si estaría justificado que se contemplase una indemnización distinta dependiendo de si el «despido colectivo» (pues a ojos del Tribunal en su interpretación de la Directiva 98/59 lo es) es por causas ETOP o por jubilación del empresario persona física. Y en el caso de qué no estuviera justificado, ¿qué ocurre con la indemnización cuando no se superen esos umbrales; sería en ese caso de un mes?
Otra cuestión relacionada con la sentencia y con lo expuesto ut supra sería sobre la realización del período de consultas. En los casos en los que el empresario persona física no realice el período de consultas ¿deberá declararse la nulidad de las extinciones de forma análoga a lo establecido en el art. 124.11 en el caso de despidos colectivos? Recordemos que esta declaración supone la readmisión de las personas trabajadoras cesadas a su puesto.
Como podemos observar, la sentencia deja bastantes incertidumbres y pocas certezas acerca del futuro proceder de nuestras instancias nacionales en esta cuestión así como del porvenir interpretativo del art. 49.1 g ET. Estaremos por tanto atentos, al futuro pronunciamiento del TSJ de Cataluña tras el fallo del TJUE, y a futuras cuestiones prejudiciales relacionadas con el tema.
