OLGA GARCÍA COCA

Universidad Pablo de Olavide

1.  INTRODUCCIÓN

Es evidente que las TICS forman parte de una sociedad que se presenta cada vez más globalizada y que, lógicamente, han contribuido de manera satisfactoria en agilizar muchos trámites y determinada burocracia, facilitando en líneas generales la vida a los ciudadanos. Si nos aproximamos a su incursión en el mundo de las relaciones de trabajo, encontramos que actualmente se determinan como instrumentos claves para propiciar el acceso al mercado de trabajo, ya que se presentan como mecanismos innovadores que aceleran la búsqueda de los candidatos idóneos para determinadas ofertas de empleo.

Las plataformas se determinan como una de las profundas transformaciones que nacen en los últimos tiempos, como consecuencia de su incursión se produce un cambio en el desarrollo de las tecnologías digitales, en el que los datos se han vuelto cada vez más centrales para las empresas y su relación con trabajadores, clientes y otros capitalistas. En un primer momento, la plataforma emergió como un nuevo modelo de negocio capaz de extraer y controlar una inmensa cantidad de datos y, al calor de este cambio, se ha impulsado el ascenso de grandes compañías monopólicas. Las plataformas en línea nos llegan hoy con diferentes formas y tamaños y continúan desarrollándose a un ritmo nunca antes visto en ningún otro sector de la economía. En la actualidad, cubren una amplia gama de actividades, incluyendo plataformas de publicidad en línea, mercados en línea, motores de búsqueda, redes sociales y medios de difusión de contenidos creativos, plataformas de distribución de aplicaciones, servicios de comunicación, sistemas de pago y plataformas dedicadas a la economía colaborativa².

En este caso le sería de aplicación la Directiva 2000/31/CE, de 8 de junio de 2000, sobre el comercio electrónico y su trasposición en nuestro país, la Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la información y de comercio electrónico (en adelante, LSSI). Como apunta Mayorga Toledano³, el paradigma descrito por tales normas respondería a un servicio neutral en el que el gestor de la plataforma quedaría amparado por las exenciones y libertades que reconocen. Así, la regulación de estos servicios se rige, como piedra angular, por el principio de libre prestación de servicios y, por tanto, sin restricciones salvo excepciones tasadas, y de no sujeción a autorización previa por parte de las autoridades nacionales.

Es por ello que, en una sociedad que se encuentra cada vez más globalizada, las plataformas digitales de intermediación laboral contribuyen de forma en agilizar muchos trámites y determinada burocracia, facilitando en líneas generales la vida a los ciudadanos. Si nos aproximamos a su incursión en el mundo de las relaciones de trabajo, encontramos que actualmente se determinan como instrumentos claves para propiciar el acceso al mercado de trabajo, ya que se presentan como mecanismos innovadores que aceleran la búsqueda de los candidatos idóneos para determinadas ofertas de empleo⁴.

Como ya llevamos viendo tiempo, el ámbito digital ha ido ganando progresivamente enteros frente al físico y con ese cambio de paradigma, ciertos servicios de intermediación y motores de búsqueda se han constituido en verdaderas autopistas por las que es necesario transitar en Internet para llegar a los consumidores finales.

2.  EL SECTOR DE EMPLEO EN LA ERA DIGITAL: LAS PLATAFORMAS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

Los servicios de intermediación en línea (plataformas digitales) y motores de búsqueda, deben de cumplir con un entorno más equitativo y transparente para todos los operadores profesionales. En este ofrecimiento de bienes y servicios que las empresas realizan a través de las plataformas digitales, y como consecuencia del gran poder que atesoran, el servicio de intermediación laboral definido en la Ley de empleo como “el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación”. De forma directa en la ley que regula las agencias de colocación se establece que la intermediación laboral pueda desarrollarse por completo de forma digital, al presumirse la existencia de entidades que casan «ofertas y demandas de empleo utilizando exclusivamente medios electrónicos» (art. 3.1 RD 1796/2010). A pesar de la poca referencia que se hace en la normativa acerca de cómo llevar a cabo estos procedimientos digitales, es evidente que la realidad es otra pues, actualmente, nos encontramos en un escenario donde la mayor parte de la intermediación laboral se lleva a cabo por agentes que operan exclusivamente de forma digital o electrónica o bien que se apoyan mucho en estas tecnologías en sus procesos operativos. Se usan así algoritmos informáticos y técnicas de inteligencia artificial para analizar los datos del usuario, predecir comportamientos y definir capacidades y aptitudes para el desarrollo de una determinada actividad que luego se pone en relación con las ofertas de empleo disponibles en esas plataformas, por lo que puede hablarse de intervención activa «valoración de los perfiles, aptitudes, conocimientos y cualificación profesionales de quienes buscan empleo» y los «requerimientos y características de los puestos de trabajo ofertados» (art. 2.1 RD 1796/2010)⁵.

Con la definición dada en la Ley 34/2002 de 11 de julio de servicios de la sociedad de la información y comercio electrónico acerca de la consideración de prestadores de servicios se puede establecer que las agencias de colocación digitales están dentro de su ámbito de aplicación, ya que actúan como intermediarios en la transmisión de contenidos por las redes de telecomunicaciones. En este caso, el operador es la agencia de colocación virtual que opera mediante un establecimiento permanente situado en territorio español y con la función de recepcionar información a través de sus servidores web o herramientas habilitadas con esa finalidad de reclutar candidatos para, en una segunda instancia, utilizar esos datos para realizar la selección de personal⁶.

La intermediación laboral tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades”, por lo que la digitalización y el uso de medios electrónicos facilita enormemente esta tarea, siempre que se respeten los principios de transparencia y equidad presentes en el Reglamento (UE) 2019/1150 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019⁷, que permitan una competencia efectiva y un acceso igualitario a todos sus usuarios profesionales.

¿Qué quiere decir esto? Pues, entre otras cosas que, los servicios de intermediación en línea deben redactar las condiciones generales del servicio de manera sencilla y comprensible, dar determinados preavisos a sus usuarios profesionales, ser transparentes respecto de las razones en las que basan las decisiones de suspender, terminar o restringir las cuentas de los usuarios profesionales y justificar sus decisiones ante tales usuarios. También, el nuevo reglamento establece mecanismos para impugnar tales decisiones. Es muy importante asimismo la obligación de informar sobre los parámetros principales que rigen la clasificación que hacen de los bienes y servicios en sus respectivas plataformas y los motivos por lo que determinados parámetros cuentan con una importancia relativa superior a la de otros. También hay que informar sobre si la remuneración directa o indirecta al proveedor influye en la clasificación y si existe trato diferenciado a los bienes o servicios que ofrezcan ellos mismos en relación con los de otros usuarios profesionales. Por poner un ejemplo: un fabricante de pilas que venda a través de una plataforma online debe de poder saber los criterios que llevan a su producto a aparecer antes o después en el ranking de la plataforma, comparativamente con los productos que puedan ser de competidores y/o de marca propia de la plataforma.

Los datos, el oro líquido de la revolución digital que estamos viviendo, también entran en liza. Los proveedores de servicios de intermediación en línea deben incorporar en sus condiciones generales una descripción sobre el acceso técnico y contractual, o la falta de este, que vayan a tener los usuarios profesionales a los datos (personales o de otro tipo) que proporcionen, tanto los usuarios profesionales como los consumidores, para utilizar los servicios de intermediación; o aquellos que se generen a través de la prestación de tales servicios.

Si trasladamos esta forma de trabajar a través de plataformas a los mecanismos digitales que se utilizan para realizar la selección de personal en las empresas de intermediación laboral, se puede observar cómo se han sustituido determinados trabajos por máquinas. En este sentido la robótica y los instrumentos de inteligencia artificial⁸ interfieren en los procesos de acceso al empleo y, sin entrar en el debate abierto sobre la consideración de estos como “trabajadores”, es obvio que, el uso de estos métodos puede interferir en derechos básicos de los futuros empleados, como puede ser el derecho a no ser discriminado cuando se someten a estas técnicas de intermediación laboral digital. Para ello, es preciso identificar en un primer momento que instrumentos se utilizan para abordar que implicaciones jurídicas tiene el uso de plataformas digitales de intermediación en el mundo de las relaciones de trabajo.

2.1.  La oferta de empleo digital

El primer paso para iniciar una búsqueda de candidato por parte de la intermediación laboral, en su vertiente privada, es la difusión de una oferta de empleo en la que aparezcan, de forma detallada, los requisitos del candidato y las condiciones del trabajo que ofrecen. Esta tarea, hoy día, se realiza con gran presencia de formatos digitales. A partir de esta publicación comienza la tarea de reclutar a un trabajador e insertarlo en el mercado de trabajo. Por ello, es importante seguir unas instrucciones para captar, de esta forma, el mejor talento atrayendo a los mejores candidatos que se ajusten al perfil requerido. Es fundamental que la propuesta de la oferta de empleo sea, por un lado, interesante y, por otro, que reúna determinadas claves para que los demandantes de empleo puedan encontrar la vacante cuando realizan sus búsquedas.

La oferta de empleo tiene que ser atractiva y el medio en el que se publica debe conseguir tener impacto y llegar a mayor cantidad de demandantes de empleo. Por tanto, ¿cómo se pueden conseguir estos efectos? En primer lugar, es necesario que el título de la oferta sea claro y breve, además de resumir en pocas palabras, pero que sean claves para identificarlo, el puesto de trabajo debe constar la responsabilidad del cargo definiendo las funciones y el área en dónde desempeñará la tarea⁹. Si, por ejemplo, se busca un perfil concreto se puede incluir en la oferta una leyenda que establezca la no inclusión en el proceso de aquellos candidatos que no cumplan ese requisito que se considera fundamental para cubrir la oferta de empleo.

En segundo lugar, es primordial hacer referencia a los requisitos realmente precisos para realizar con éxito las funciones, interesante diferenciar entre los imprescindibles y los valorables. Resulta útil por ello describir el tipo de jornada laboral, el tipo de contrato, la ubicación, y en la medida de lo posible, las condiciones económicas. Y, por último, a la hora de confeccionar la oferta de empleo es importante la identificación de la empresa, pues genera mayor seguridad para los que se inscriben en la misma, pues pueden decidir participar indagando previamente la infraestructura y demás datos de la empresa. Por último, existen otros factores que propician que una empresa sea más atractiva que otra tales como los valores, la seguridad laboral, el ambiente de trabajo, las perspectivas de futuro y la posibilidad de conciliar la vida laboral con la personal se han convertido en los factores clave a la hora de elegir una empresa u otra para trabajar. En este sentido, contar con una estrategia de employerbranding¹⁰ adecuada se convierte en una necesidad.

A la hora de incorporar ofertas de empleo en los distintos medios de difusión, ocupa un lugar esencial aplicar las ya conocidas técnicas de employerbranding, siendo la descripción de la propuesta transparente y real, con una base sólida dando prioridad al talento y creando una oferta atractiva, en otras palabras, remarcando las características del candidato ideal para cubrir las necesidades de empleo que demandan. De hecho, los propios trabajadores de la empresa, en estos casos, son los que pueden llegar a explicar los beneficios que se ofrecen, cómo es la cultura de tu empresa y el ambiente que se respira día tras día. Estas explicaciones, incluso, las pueden dar a través de las redes sociales que se pueden constituir como el canal perfecto para comunicar los valores de la empresa que demanda trabajadores, presentando los mismas a los potenciales candidatos a esas ofertas de empleo.

Una vez redactada la oferta de empleo llega el momento de darle la mayor difusión posible para que llegue al mayor número de candidatos. En este sentido, los mecanismos tradicionales (prensa, anuncios en la empresa, empresas de trabajo temporal, consultoras etc.) se han visto relegados por otros medios tecnológicos, que, obviamente, provocan un mayor alcance y proliferación. Tal es el caso, de los anuncios de empleo publicados en los buscadores webs y en los portales de empleo que proporcionan inmediatez a los candidatos al poder buscar realizando un filtrado objetivo de las ofertas que mejor se adaptan a su perfil formativo y profesional. Por otra parte, las redes sociales son una fuente esencial para la difusión de las ofertas de empleo, pues se presentan como una plataforma con una gran visualización como consecuencia del elevado uso que hacen de ello los ciudadanos y, también, los demandantes de empleo.

En este sentido existen unas pautas a la hora de publicar ofertas de empleo en redes sociales para que esta sea atractiva y llegue al máximo número de demandantes de empleo. Como es sabido, hay redes sociales que están enfocadas a tratar perfiles profesionales y a fomentar el empleo entre sus usuarios (Linkedin, Xing, etc.) pero no son las únicas que pueden llevar a cabo este cometido, aunque sí las más usuales, pues la publicación de ofertas de empleo es una práctica que se realiza, también, desde el propio Facebook¹¹. Es por ello de suma importancia configurar la difusión de la oferta, como se ha comentado, de forma llamativa y cercana. En las redes sociales, las ofertas de empleo están compitiendo por la atención del usuario con miles de contenidos diferentes, por ello captar la atención de este usuario es esencial. Pero no solo esto: hay que dejar a la vista toda la información para que la oferta resulte atractiva y el candidato decida inscribirse, esté en la red social que esté.

Si se pretende publicar una oferta a través de twitter la idea es “decir mucho en pocas palabras” pues la configuración de los denominados tweets no admite textos con muchos caracteres. En este caso, es preciso tener una cuenta de twitter en el que aparezca el logo y la denominación de la empresa que ofrece el empleo para que sea claramente reconocible, en este perfil hay que insertar un mensaje breve y claro en el que se identifiquen los requisitos de la oferta (palabras claves y hashtag¹²) y se inste a los demandantes a inscribirse en la misma a través de una llamada de acción. Los hashtags deben ser claros y no ser abusivos, es decir, no es necesario incluir más de uno, de hecho, hay algunos que están catalogados como los más populares para captar candidatos a raíz de una oferta de empleo, por lo que es una etiqueta identificativa en los anuncios de empleo de las redes sociales que cumple con esa función de difusión. Si por el contrario la publicidad de la oferta se hace por medio de una de las llamadas redes sociales profesionales, como pudiera ser el caso de Linkedin, hay observar más aspectos formales por ser la red profesional por excelencia plataforma. Además de identificar la oferta con palabras clave e incluir una llamada de acción se ofrece la posibilidad de acceder directamente en la oferta al insertar en el texto el enlace a la misma y de recomendar o incluso compartir en otros grupos creados en la propia red Linkedin.

Así pues, estos mecanismos de publicidad son utilizados por las propias empresas y por todas aquellas que realizan labores de intermediación públicas y privadas. Muchos de estos procedimientos, además de ofrecer servicios de registro de datos, se configuran como verdaderas oficinas virtuales de empleo que ofrecen una amplia cartera de servicios para colaborar en la colocación de aquellas personas que estén a la búsqueda de un empleo.

2.2.  El curriculum vitae electrónico

Una vez que la oferta es publicada de una u otra forma las empresas necesitan filtrar a los candidatos según los CV presentados en los distintos medios de captación de candidatos (portales de empleo, redes sociales, email directo a la empresa que anuncia el empleo, etc.) A simple vista el curriculum no necesita de una profunda presentación concluyendo que simplemente es una relación ordenada de los datos académicos, de formación y profesionales de una persona que busca empleo. El currículum se redacta con el objeto de responder a una oferta de trabajo, pero también puede ser espontáneo, es decir se redacta sin la existencia de oferta y se reparte en distintas empresas para solicitar trabajo.

Es parecido a un buen anuncio o invitación que envía o entrega una persona aspirante a un empleo, el cual incluye toda la información sobre su vida laboral, los datos de contacto e indica el lugar donde reside. El objetivo de un currículum vitae es generar una buena impresión e interés para darse a conocer y así conseguir una entrevista personal, para conseguir ese puesto de trabajo tan deseado. A la hora de redactar un CV se deben tener en cuenta varios factores, pues ya en este momento es cuando se transmite información personal a la empresa que demanda empleo o a aquella otra empresa intermediadora que realiza la selección de personal. Es por ello que se hace necesario conocer la importancia de dar los datos precisos, siendo esa información de fácil lectura y comprensión dejando, de forma clara en el propio CV, los datos de contacto para que puedan notificar su inclusión en el proceso de selección¹³.

Los datos que deben aparecer, por tanto, en el CV son: nombres y apellidos; N.I.F.; fecha y lugar de nacimiento; estado civil; ubicación de tu domicilio; números de contacto, mínimo dos; dirección del correo electrónico personal a la que accedes frecuentemente; estudios realizados indicando la fecha de comienzo y fin, centro académico, y lugar donde han sido realizados; postgrados, cursos o talleres realizados igualmente indicando la fecha de comienzo y fin, centro, y lugar donde han sido realizados; experiencias profesionales indicando la fecha de comienzo y fin, nombre de la empresa y funciones desempeñadas; idiomas que dominas y en el nivel correspondiente.

Es importante conocer que en la actualidad no sólo llega a los seleccionadores de personal la información mostrada en el CV, sino que como consecuencia de la digitalización y de la proliferación de internet se puede conocer mucha información e incluso tratar, es lo que se conoce como CV social¹⁴. Es en ese momento cuando entra el juego el debate de ser visible o no en internet, ya que lo que es evidente es que las empresas pueden entrar en ese círculo social pues están en su derecho de conocer como los candidatos se muestran en la sociedad digital.

Se hace por ello importante establecer las pautas e instrucciones dadas en la normativa actual sobre protección de datos de carácter, como se tratará más adelante, para que los candidatos no tengan la sensación de tener su vida privada abierta en internet. Hay que restringir el uso de toda información que no sea necesaria ni adecuada para calificar la aptitud del candidato en el proceso de selección, sobre todo para no contaminar y realizar una clasificación de los demandantes lo más objetiva posible.

Hoy día alcanza gran importancia la configuración de los CV infográficos que ayudan a que la información contenida en el CV sea más atractiva y fácil de leer para el seleccionador. Pero estos curriculums, a pesar de suponer una innovación en los recursos humanos pueden generar cierta desconfianza porque a lo mejor pueden enmascarar cierta información para realizar el proceso de selección e incluso perjudicar a un candidato que cumpla los requisitos para el puesto pero que no sepa transmitirlo desde un punto de vista creativo. Para ello, es preciso tener en cuenta que la creación y la difusión de un CV infográfico no impida realzar y enfocar tu perfil profesional, además de asegurarse que el puesto de empleo que se oferta no sea creativo ni innovador, por lo que toda la configuración del CV debe ir en consonancia con la oferta de empleo en la que se quiere participar como candidato¹⁵.

Otra de las formas para lograr una primera toma de contacto con la empresa que ofrece empleo y que está vinculada a las necesidades del nuevo contexto laboral, es el videocurrículum, y, sobre todo, aquel que incluye la marca personal, pues aporta un valor añadido incuestionable y logra la diferenciación del resto de los competidores. El proceso es sencillo y está relacionado con la realización de vídeos en los que el demandante de empleo expone su currículum académico y profesional para optar a un puesto de trabajo, por lo que constituye una herramienta que puede facilitar la inserción laboral, ya que permite personalizar y singularizar al demandante de empleo frente al empleador. Esta nueva herramienta, además, posibilita que el demandante de empleo pueda mostrar otros factores cualitativos de su persona que, junto a sus datos curriculares, puedan suponer una ventaja a la hora de conseguir el puesto de trabajo¹⁶.

2.3.  La digitalización de los portales de empleo

Una vez delimitada la consideración de los portales de empleo como auténticos intermediadores de empleo¹⁷, es el momento de determinar lo que hoy en día es ya una realidad, pues la gran proliferación de su uso hace que, prácticamente, hayan absorbido a la ya clásica intermediación laboral. En estos portales de empleo, de carácter público o privado, se centralizan las distintas ofertas y a través de ellos los candidatos pueden inscribirse en aquellas que le resulten más atractivas. Su objetivo principal es que tanto el demandante de empleo como la empresa cubran una necesidad laboral concreta. Por una parte que el demandante encuentre un puesto de trabajo que se adapte a su perfil y por la otra que la empresa encuentre un candidato con un perfil adecuado para ocupar el puesto de trabajo ofertado de forma más o menos fácil y rápida.

En este sentido, los portales de empleo no sólo colaboran en la intermediación laboral, sino que participan de forma directa al configurarse como auténticos intermediadores laborales de manera digitalizada. Existen muchos tipos de portales, puedes ser públicos o privados, y los ciudadanos acceden a ellos según sus preferencias a la hora de seleccionar una oferta de empleo. Los criterios para decantarnos por uno u otro portal son variados, dependerá en gran medida de factores como: el tipo de trabajo que busquemos, el sector laboral, la ubicación geográfica que nos interesa, también del grado de confianza que tengamos en algún portal en particular o de las referencias que nos puedan transmitir personas con experiencia en el tema. Seleccionar solo una posibilidad no es una decisión muy acertada, sería bueno probar con al menos unos tres y ajustar nuestra selección de forma continua. Cuando más conozcamos los pormenores de estos portales, mejores serán nuestros criterios para realizar y ajustar nuestra selección¹⁸.

El uso de los portales de empleo también se ha incrementado por la utilización de los de dispositivos móviles (tablets y smartphones), en los que se pueden descargar aplicaciones móviles para facilitar al usuario el acceso sin depender de un ordenador de sobremesa o portátil. También, en este caso será el propio usuario el que decida que app le interesa más tener en el móvil para consultar las distintas ofertas de empleo o, incluso, recibir alertas sobre las que se publiquen de acuerdo con sus preferencias relacionadas con su aptitud profesional y académica¹⁹.

Existen distintos portales de empleo dentro de la intermediación pública, en el ámbito autonómico están los Servicios Autonómicos de Empleo que se encargan, entre otras cosas, de las políticas activas de empleo: formación, orientación laboral, intermediación y demás actividades relacionadas con el ámbito laboral de la comunidad. A nivel estatal destaca el portal “empléate” en el que se publican todas las ofertas de empleo autonómicas y estatales, los candidatos pueden inscribirse y dejar su curriculum. Es el portal del Ministerio de

Empleo y cuenta con la colaboración, tanto de los portales de empleo autonómico, como de algunos de los portales privados de empleo nacionales: JobandTalent, Monster, Infoempleo, Portalento, TicJob, Universia, Trabajos.com y Hacesfalta.com, entre otros.

Dentro de la intermediación pública las TICs han sido claves al ser capaces de integrar la información relativa a la gestión de las políticas activas de empleo y las prestaciones por desempleo que llevan a cabo los Servicios Públicos de Empleo, Estatal y Autonómicos, a través de SISPE²⁰. En un modelo mixto de gestión, en el que tiene que convivir la gestión transferida a las Comunidades Autónomas (políticas activas de empleo) y la gestión estatal (prestaciones por desempleo), y que, a su vez, debe posibilitar la coordinación a nivel nacional de los planes de actuación encaminados a fomentar el empleo, el SISPE hace posible compartir, integrar y coordinar tanto la información propia de cada uno de los Servicios Públicos de Empleo, como las actuaciones y estrategias 3 orientadas a favorecer la inserción laboral y el estudio del mercado laboral español.

Por otra parte, y más en el ámbito de la intermediación privado existen portales de empleo generalistas, es decir, incluyen ofertas de cualquier sector profesional (Infojobs, Infoempleo, Monster). De hecho, la plataforma Monster se presenta como líder mundial en conectar con éxito oportunidades de empleo y personas. Esta plataforma de empleo te propone las mejores ofertas en función de tu perfil, entre miles de ofertas de contrato temporal, indefinido o becas, a tiempo completo o parcial. Simplemente bastará con crea tu perfil o subir tu CV para solicitar las ofertas.Si atendemos a portales especializados en sectores como el turismo (Turisjob), la hostelería (Gastroempleo), informática y telecomunicaciones (Tecnoempleo), ingeniería industrial (Proempleoingenieros) voluntariado y tercer sector (Hacesfalta), servicios en general (Yobalia), etc. o personal directivo o de alta cualificación (Experteer).

Otro de los portales que presentan mayor influencia e interés dentro del sector privado es Infojobs, considerado como el más importante en la actualidad y sus servicios destinados a los candidatos permiten la inscripción de forma gratuita para el «encuentro con empresas», «crear o unirse a espacios de diálogo, de debate», gestión de la búsqueda de empleo a través de la plataforma, «página principal personalizada en el menú privado», «ser buscado (de acuerdo con el nivel de privacidad seleccionado) a través de la base de datos de candidatos registrados», recepción automática y gratuita de ofertas por vía electrónica, etc. La mayoría de los portales ofrecen servicios similares y todos son prestados de forma gratuita para el candidato, aunque no siempre es o ha sido así. Hubo una época en la que importantes portales de empleo como Infojobs o Infoempleo disponían de servicios de pago destinados a los candidatos: por ejemplo, test de inglés y psicotécnicos que complementaban el currículum (10 euros por test), servicios de información adicional a través de mensajes SMS sobre la oferta de Infojobs a la que un usuario se acababa de inscribir (situación del candidato en el proceso, número de inscritos en el mismo, etc.); por su parte, Infoempleo posicionaba entre los 20 primeros puestos de una oferta al candidato que enviaba un SMS de pago y le permitía la creación de una web personal²¹.

De forma más específica dentro de determinadas fundaciones existen portales dónde se ofrecen empleo a personas con unas características específicas, por ejemplo, empleos para personas que acrediten algún grado de discapacidad. Este es el caso del portal “portalento” a través del cual se ofrece acompañamiento para acceder a ofertas de empleo a las personas con discapacidad que se han registrado en el citado portal. La finalidad es conseguir un puesto de trabajo para la mayoría de los demandantes de empleo que se inscriban, para ello realizan distintas actividades y actuaciones como hablar con las empresas para determinar las posibles ofertas de empleo, o también realizan distintas campañas de comunicación con el objetivo de informar a las empresas sobre sus funciones. También trabajan con los candidatos identificando a aquellos perfiles y personas que mejor se ajustan a cada oferta de empleo con un proceso de preselección²².

Aunque con menor incidencia, en la actualidad es prácticamente imprescindible para cualquier empresa de éxito tener su propia página web corporativa. Entre sus múltiples usos destaca el ser un sistema de promoción y conocimiento de la organización, así como un nuevo y cada vez más importante canal de ventas que permite una rápida y eficiente interacción oferta-demanda. A través de link o pestañas insertas en la propia web, los candidatos pueden consultar las ofertas de empleo de la propia empresa e inscribirse por medio de formulario o enviando el CV de forma directa al departamento de recursos humanos de la entidad.

Las TICS colaboran también en la propia empresa con la gestión de los recursos humanos y del talento, transformando la forma en la que las organizaciones retienen y motivan a los mejores candidatos. El reclutamiento por medio de las webs corporativas se presenta como un mecanismo innovador que agiliza la gestión de la selección de personal, ya que es capaz de vincular la información que registran los demandantes de empleo con aquella necesaria para realizar un adecuado proceso de selección²³.

2.3.1 Características de los portales web de empleo

Para que una página web de empleo sea atractiva y facilite la selección de personal, lo más importante es que sea atractiva y llegue al mayor número de candidatos posibles. Si quieres poner en marcha una buena estrategia de selección, la página de Empleo es el elemento principal de la primera fase de la metodología Inbound Recruiting²⁴.Es preciso, tener en cuenta, que para que la intermediación digital sea efectiva la configuración de forma adecuada de una página de Empleo es fundamental, ya que es lo primero que cualquier candidato verá de ti, así que, es necesario asegurar que a través de ella se le va a causar buena impresión a los futuros candidatos de empleo.

En líneas generales los portales de empleo ofrecen una serie de servicios relacionados con : acceso inmediato a la información laboral según se genera; automatización de procesos; boletines de noticias sobre el mercado laboral; rapidez de repuesta; foros de discusión etc.; y por otra parte, servicios para usuarios/as tales como; inserción de CV; Confidencialidad absoluta; asesoría laboral; consulta a expertos en orientación e intermediación laboral; información y buscador de becas, ayudas y oposiciones, cursos, etc.; listado y perfiles d empresas que ofrecen empleo, etc.

Cada empresa debe adaptar una serie de puntos clave o características para otorgarle a su página de empleo su propia personalidad. Pero, aun así, hay algunos aspectos genéricos que son importantes y que son fundamentales para que sean páginas interesantes. En primer lugar, hay que tener en cuenta que la cabecera de una Página de Empleo es lo primero que un candidato verá y leerá, por lo que hay que sintetizar el contenido de esta sin perder el tiempo con textos largos o imágenes sin sentido. Los candidatos tardan apenas unas milésimas de segundo en decidir si la página está a la altura de sus expectativas. Una buena cabecera contiene 3 apartados fundamentales: una imagen, ilustración o diseño llamativo que transmita la personalidad de la empresa y llame la atención del candidato; un titular que con muy poco, diga mucho; y un botón de llamada a la acción que dirija a los candidatos hacia donde te interesa.

En segundo lugar, establecer el tipo de trabajo que ofreces a través de la determinación de las ofertas de empleo vacantes explicándole al candidato como va a ser el trabajo en la empresa y qué condiciones profesionales va a tener. Muchas de empresas para expresar estas indicaciones explican los valores que tienen como empresa y otros transmiten las características únicas del equipo o incluso, hay empresas que explican el tipo de candidato ideal. En el mismo contexto de la página web de empleo se puede aludir a aspectos más específicos centrados en perfiles técnicos que cuestan más atraer.

Otro aspecto a tener en cuenta a la hora de confeccionar una página de empleo es la inclusión de opiniones sobre el funcionamiento de la empresa, o incluso testimoniales sobre los propios empleados o de los candidatos que se han sometido a un proceso de selección en esa empresa de gestión de talento o recursos humanos. Como recomendación para hacer la opinión más creíble, se puede añadir el perfil personal a alguna red social del testimonio (siempre con su consentimiento). De esta manera, el candidato podrá ver que esa persona existe e incluso, hablar con ella para intercambiar impresiones.

En el mundo multimedia la creación de una imagen o logo de empresa es imprescindible para tener presencia en ese ámbito de una forma mucha más directa y cercana, por lo que es fundamental aprovechar recursos como; vídeos, fotografías, ilustraciones y todo aquello que se te ocurra que le dé información al candidato de cómo es trabajar en tu empresa. las empresas tienen que intentar utilizar contenido multimedia propio. Y, por último, la empresa debe identificar de forma clara, como hemos comentado en apartados anteriores, la oferta de empleo con las características citadas y sin caer en el error de pedir al candidato el envío del CV por medio del email facilitado en la propia web de empleo. En el apartado, ofertas de empleo, se debe tener las ofertas activas y actualizadas para que cualquier profesional pueda encontrar la que más encaja con su perfil. No obstante, en el propio portal también se debe dar entrada a los candidatos espontáneos, ya que éstos, a pesar de no encontrar una oferta de empleo que encaje con su perfil profesional quieren dejar sus datos en una oferta genérica, es la diferencia entre crear una base de datos potente o una mediocre²⁵.

2.3.2 Ventajas de los portales webs de empleo

Las ventajas que tiene reclutar personal a través de los portales de empleo digitales y las webs corporativas son más que evidentes, a la gratuidad del servicio se unen otros beneficios. Por ejemplo, si se trata de una selección de personal para empresas que se encuentren fuera de España, el uso de Internet amplifica más las ventajas ya que el coste de un proceso de selección a nivel internacional empleando medios tradicionales es muchísimo más caro que empleando Internet²⁶.

El uso de internet para efectuar un proceso de selección agiliza algunos trámites que pueden ser laboriosos (definición del puesto, planificación de los medios donde aparecerá y presupuesto asociado, recepción de los candidatos, creación de la base de datos, análisis de los candidatos, cruce de los datos del perfil con el de los candidatos, entrevistas, llamadas o envío de cartas a los candidatos tanto aceptados como rechazados, etc.), sobre todo si en el proceso interfiere más de una persona los problemas se multiplican. Por ello, si se utiliza internet y una aplicación informática a través del sitio web propio o el de un sitio dedicado al efecto, se simplifican enormemente los procesos ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, éstos se organizan directamente en una base de datos relacional. La creación de una base de datos, a partir de la información facilitada por los portales de empleo permite a los reclutadores la consulta inmediata de la información y la extracción de los candidatos más interesantes para cada puesto, así como la automatización de la respuesta a los candidatos, tanto aceptados como rechazados, consiguiendo, de esta forma otorgar al proceso de una mayor rapidez y flexibilidad.

Debido a la estructura de los sitios web de empleo e incluso del sitio web corporativo, es posible ofrecer mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto de trabajo y de la empresa que lo ofrece. Algunas grandes empresas permiten que a través de su sitio web, el candidato se ponga directamente en contacto con una persona que ya trabaja en la empresa para preguntarle cualquier cuestión que se considere interesante y de esa manera conocerla «desde dentro».

La página de empleo fortalece tus canales propios y permite garantizar una estrategia definida para atraer candidatos²⁷. Con esta técnica los candidatos se dirigen directamente a la empresa que ofrece el empleo, no existen intermediarios y este hecho supone, también, un ahorro en los costes. Ahora bien, la página de empleo puede ser complementaria de otros canales externos que colaboran en diversificar la captación de candidatos, y transmitir mejor su cultura organizacional, las redes sociales son un claro ejemplo de canal complementario y colaborativo de los portales de empleo.

Otra de las ventajas de las webs o portales de empleo que son armas básicas en una intermediación digital bien organizada es la posibilidad que presentar de cumplir con criterios transparentes para comunicar la cultura corporativa de una determinada empresa. De esta forma, la empresa puede posicionarse mejor ante los candidatos y ser bastante más accesible e interesante para ellos. A través de estas webs también se pueden crear comunidades de talento que no es una simple base de datos, sino que es un espacio en el que se consigue crear un sentimiento de fraternidad entre los profesionales que están interesados en tu organización, generando un vínculo entre ambos, incluso antes de ser contratados.

Como consecuencia de las posibilidades de comunicación que otorga Internet, se puede publicitar las ofertas de empleo en distintos portales de empleo y seleccionar aquellos que se dirijan a un público más segmentado, permitiendo reclutar candidatos mucho más cercanos al perfil que se está buscando. Si, por ejemplo, estamos buscando un directivo, podríamos poner un anuncio en un sitio web cuya temática sea la dirección de empresas y los resultados serán mucho mejores que si usamos un medio masivo y con público poco segmentado. Igualmente, si buscamos un cocinero, podemos hacer lo mismo con un sitio dedicado a la hostelería.

Para conseguir lo anteriormente expuesto, existen gran cantidad de sitios Web dedicados a poner en contacto a las empresas demandantes y a los candidatos. El funcionamiento de estos sitios web es el siguiente: disponen de áreas reservadas para las empresas donde éstas colocan sus ofertas. Éstas, o bien son enviadas a una base de datos de potenciales interesados en la oferta, o bien son los candidatos los que la consultan directamente recibiendo la empresa oferente toda la información de los potenciales candidatos.

2.4.  Algunas notas sobre los sistemas de recruiting 4.0

El concepto recruiting 4.0 ha sido una tendencia muy importante en el mercado laboral a nivel global durante un tiempo. Las tecnologías inteligentes tales como la Inteligencia Artificial, el blockchain, el machine learning o los chatbots²⁸, han sido especialmente diseñados para que la acción de reclutar sea más fácil, sobre todo para los reclutadores y los equipos de recursos humanos. El desarrollo de este tipo de innovaciones tecnológicas está en constante cambio empujado por unas necesidades y entornos también cambiantes. Es por ello por lo que, a algunas de las técnicas digitales de gestión del talento y atracción de candidatos, ya citadas, se unen otros instrumentos que colaboran con la intermediación laboral para seleccionar a los mejores demandantes de empleo, según las situaciones y necesidades que presente la empresa. Las agencias de intermediación se benefician bastante de la utilización de estas técnicas ya que, hoy día, es usual la publicación de ofertas de empleo en su página web²⁹, pudiendo llegar así a comunicar sus necesidades a todos aquellos demandantes de empleo que visiten con asiduidad su portal web.

El uso de las redes sociales, concebidas como modelo colaborativo y abierto a la participación de todos los usuarios posibles³⁰, ha supuesto un gran avance en la selección de demandantes de empleo por la agilización y simplificación que pueden suponer para el proceso de selección de personal. La navegación por las citadas redes sociales propicia que el intermediador laboral pueda acceder a, y tratar, una gran cantidad de información sobre las personas que están buscando un empleo, por lo que habrá que analizar si estos sistemas ofrecen la protección suficiente al titular del dato³¹.

A través de estos medios se almacenan una gran cantidad de datos de carácter personales no sólo de los candidatos que directamente se inscriben en la oferta por medio de la red social, sino también de los denominados candidatos pasivos, que son aquellos que pueden encajar perfectamente en el perfil que busca la empresa de intermediación pero que no se encuentran en búsqueda activa de empleo. Con ello, el buscar candidatos a través de las redes sociales ha contribuido a que no sólo se puedan encontrar personas desempleadas disponibles, sino que también que se puedan ofrecer oportunidades de empleo más competitivas y más acordes con sus características formativas y profesionales³² a aquellos trabajadores que tengan intención de cambiar de empleo.

A pesar del gran número de redes sociales que existen, si lo que se pretende es seleccionar personas para trabajar en una determinada empresa, lo lógico es que se acuda a las redes sociales profesionales, siendo las más utilizadas³³: LinkedIn, Viadeo, Xing, Ziki³⁴.Con estos mecanismos se consigue efectividad a coste cero puesto que la inscripción en la mayoría de redes profesionales para buscar candidatos es gratuita. Aunque si se quiere utilizar la red profesional para realizar alguna tarea concreta (por ejemplo, el diseño específico de un plan de selección; buscar candidatos con filtros de búsqueda avanzada para seleccionar personal; poder indagar perfiles distintos de los establecidos en la red de contactos etc.), se puede contratar los servicios premium con un coste que no suele ser elevado³⁵.

Para que el reclutamiento sea imparcial y objetivo es necesario distinguir entre redes sociales generales y profesionales. Así, aunque LinkedIn está considerada la red social que más se ajusta a lo que se conoce como red social profesional³⁶, hay otras como Facebook que, aunque su finalidad principal es generar contactos sociales, han comenzado recientemente, como consecuencia del desempleo existente, a crear grupos de búsqueda de empleo. A través de ella se puede consultar información que no queda recogida en los currículums, habilidades personales, aficiones de los empleados y otra información adicional de interés que nos pueda ayudar a cumplimentar el currículum de los candidatos, siempre y cuando sus perfiles estén disponibles. De todas formas, no es el medio adecuado para buscar un determinado profesional, pues lo candidatos pueden tener su cuenta privatizado y además, aunque nos aporte información sobre sus gustos y habilidades, es difícil conocer cómo trabaja sólo con su perfil de Facebook³⁷.

Evidentemente con estos medios, tanto redes sociales como portales de empleo o con la digitalización de los CV se llegan a almacenar multitud de información personal que debe ser procesada y para ello, se hace necesario utilizar mecanismos de software que colaboran en estos procesos de filtrado y registro de datos, y que pueden colaborar en los procesos de selección. Aunque, como ya veremos, un mal uso de estos puede dar lugar a prácticas discriminatorias.

2.4.1 El uso de la inteligencia artificial dentro de la selección de personal

Como es sabido, cuando una empresa necesita buscar un perfil concreto lo primero que realiza es analizar las tareas que necesita cubrir y las relaciona con las cualidades y aptitudes que el candidato debe poseer para la correcta realización de las actividades que el puesto de trabajo comporta, así como el grado de importancia que dicha competencia tiene en relación con tal puesto. En la práctica es común establecer una lista de la totalidad de las competencias necesarias, entendiendo por competencia una característica esencial de un individuo que genera un desempeño eficaz o superior en el trabajo. En esta definición se englobarían habilidades, rasgos personales, motivaciones y otros aspectos como la autoimagen, el rol social desempeñado, el conocimiento que el individuo posea, etc.

Una vez hecho esto, la empresa publica la oferta a través de alguno de los medios ya citados y comienza a recibir información sobre posibles candidatos por las diferentes vías. Para poder segmentar y filtrar todos esos datos las empresas de recursos humanos, en la actualidad, precisan la colaboración de instrumentos de inteligencia artificial como otra de las ventajas que presenta la intermediación de forma digital. En este sentido, los algoritmos se configuran como instrumentos eficaces para automatizar puntos cruciales del proceso de selección, como la criba de curriculums y la generación de informes basados en la analítica de datos. Con ello, las empresas de recursos humanos se libran de una gran parte de la carga administrativa y burocrática que supone realizar la selección de personal de forma tradicional.

Ese es el propósito principal de trabajar con algoritmos para la selección de personal la facultad de encontrar al candidato perfecto en base a las variables introducidos en la configuración de la propia operación matemática. Una vez conocidos los niveles en que cada candidato posee una determinada cualidad, se procede a su comparación con las cualidades del perfil del puesto de trabajo establecido, lo que debe permitir conocer el grado de adaptación de cada candidato y obtener, en definitiva, un orden de preferencia entre ellos. Todo ello sin olvidar la compatibilidad de las personas, objetivo paralelo a la buena adaptación de los candidatos a los puestos³⁸.

Como mecanismos de inteligencia artificial también se presentan otros en los que se combinan algoritmos. Actualmente los chatbots tienen como objetivo colaborar en la selección de personal presentándose como auténticas encargadas de la entrevista inicial que se realiza a los candidatos preseleccionados. Su servicio de conversación automatizada permite el reconocimiento de voz y gestos, analizando así las respuestas de los candidatos y decidiendo cuáles de ellos pueden superar la primera fase. A partir de aquí, la resolución del proceso de selección queda en manos de los profesionales del departamento de Recursos Humanos, que se encargarán de decidir quién es el mejor candidato. Antes de realizar la entrevista los chatbots colaboran en la preselección de los candidatos segmentando las candidaturas rápidamente para, de esta manera, contactar solo con los perfiles más idóneos. Además, también facilitan el seguimiento de las personas que se incluyen en el proceso de selección. Pero esto no es lo único que pueden hacer los chatbots por nosotros en el ámbito de los recursos humanos.

Existen técnicas basadas en algoritmos en lo que se determina la selección de personal en función de las competencias. Se realiza una ordenación de los candidatos en función de las competencias del puesto de trabajo ofertado, intentando conseguir con este algoritmo una perfecta adecuación entre el trabajador y el puesto de trabajo de manera que se logre un desempeño excelente y no meramente satisfactorio de las tareas y actividades. En definitiva, una adaptación al puesto con la finalidad de que el desarrollo de determinadas tareas y actividades en la empresa sea lo más eficaz posible, a partir de seleccionar en base a unos son los conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, etc. totalmente vinculados con las competencias necesarias para que el empresario consiga que el trabajo determine unos resultados sobresalientes³⁹.

Cuando ya se ha hecho la preselección del candidato por medio de una de las técnicas indicadas anteriormente llega el momento de evaluar al candidato o candidatos al puesto de trabajo ofertado. Las empresas disponen de una amplia cantidad de posibilidades para la evaluación digital del demandante de empleo, además de la clásica entrevista a través de chatbots, y determinar los niveles de aptitud de una persona con relación a ciertas cualidades que se estiman precisas para desarrollar correctamente las tareas de un puesto de trabajo. La conexión de los algoritmos con otras técnicas digitales de selección, como la gamificación, es más que evidente si tenemos en cuenta que en una segunda fase, al utilizar este método el candidato se enfrenta a una experiencia en la que se le plantea una situación límite, desde sobrevivir en una balsa rodeado de desconocidos tras naufragar, gobernar una isla o gestionar un restaurante. Lo importante no es el juego en sí sino la herramienta que hay detrás, que permite medir patrones de comportamiento humano.

La cantidad de juegos existentes para colaborar en la selección de personal permiten identificar las habilidades de los candidatos, su personalidad, su forma de pensar. Muchos candidatos pueden sorprenderse al encontrarse con estas técnicas de selección⁴⁰. Su respuesta ante ello puede dar luz sobre cómo actúa frente a los imprevistos, cómo se maneja con la incertidumbre, etc. El objetivo es seleccionar al mejor talento, la persona que más encaje con los valores empresariales. Por lo que, en ocasiones, no hay que juzgar la actuación del candidato como buena o mala, sino ver si se ajusta más o menos a lo que se anda buscando. Lo mejor que se puede hacer es tratar de relajarse y no ver las pruebas como un examen, sino como un juego, sin más.

Es más que evidente los beneficios que aportan a las empresas y a la selección de personal los instrumentos de inteligencia artificial, pero es cierto que un mal uso de ellos puede ocasionar problemas jurídicos de gran importancia, como analizaremos más adelante. De hecho, la inteligencia artificial ayuda a optimizar el rastreo de grandes volúmenes de candidaturas, y permite agilizar el trabajo de los equipos de recursos humanos a la hora de profundizar en el análisis de un perfil en concreto y evaluar aspectos más subjetivos como la creatividad, la capacidad de interacción social o de liderazgo. Pero no debe, tal y como ha reconocido en el Reglamento general de protección de datos⁴¹, ser el único elemento a tener en cuenta para la contratación de un trabajador, ya que se ha elaborado un perfil con la combinación de datos obtenido por el algoritmo y se ha generado una decisión automatizada, en la que se va a decidir su contratación o no. Este hecho está prohibido, sobre todo porque los juicios emitidos por los algoritmos en sus distintas posibilidades de actuación están basados en juicios matemáticas con parámetros estadísticos.

2.4.2 La técnica Big Data en la intermediación laboral

La aplicación de técnicas de Big Data al área de los recursos humanos (People Analytics) permite monitorizar y analizar una gran cantidad de datos de los empleados, facilitando la obtención de información y conclusiones sobre la experiencia y el desempeño de estos. Con el Big Data se consigue una mejor gestión del personal, incrementando su satisfacción y productividad. Además, se facilita que la valoración de los empleados no esté ligada a cuestiones únicamente subjetivas, basándose también en el análisis de los datos y de los hechos.

Los softwares que permiten el análisis de grandes cantidades de datos son claves para realizar una más ágil selección de personal. Con estas herramientas se pueden tramitar y organizar una gran cantidad de información, lo que resulta bastante útil en los procesos de selección. La digitalización de estas tareas puede acortar los plazos y facilitar la toma de decisiones⁴².Estos instrumentos tienen transcendencia tanto para acceder a puestos en la empresa pública como en la privada. Aunque, es obvio, que algunas de ellas tienen más repercusión en el ámbito privado sobre aquellas relacionadas con el registro de datos en ficheros automatizados (cloud computing).

En el marco de los SEPE y de los SPE existen sistemas de información (SISPE)⁴³ que se utilizan para vincular datos de demandantes de empleo y ofertas de trabajo⁴⁴, los cuáles se presentan como auténticos softwares colaboradores de la intermediación pública. Dicho sistema, perteneciente al SNE, permite al SEPE y los SPE autonómicos compartir una información básica y coordinada sobre políticas activas de empleo y prestaciones por desempleo⁴⁵. Lo que se pretende con este sistema informático es combinar la gestión transferida a las CCAA (políticas activas de empleo) y la gestión estatal (prestaciones por desempleo) y que, a su vez, debe posibilitar la coordinación a nivel nacional de los planes de actuación encaminados a fomentar el empleo.

Las agencias de colocación deberán tener, a su vez, sistemas informáticos compatibles y complementarios del SISPE, produciéndose de esta forma el nacimiento del Espacio Telemático Común como nexo de unión entre la agencia de colocación y el SISPE, en el cual ya se integran los datos aportados por los SEPE y distintos SEP autonómicos. A través de este mecanismo también se deberá presentar una memoria de las actividades desarrolladas por la agencia en el ejercicio anterior, considerando la información relativa a los indicadores de eficacia.

Ahora bien, en el ámbito privado, se desarrollan también sistemas que permiten informatizar datos de los demandantes de empleo. Actualmente, existen algunos programas informáticos que colaboran con estas empresas de intermediación privada realizando la tarea de procesamiento y almacenamiento de datos de carácter personal. Dado que el primer paso para la selección de personal es la entrega del CV, habrá que comprobar qué vías utilizan las empresas de intermediación para realizar la tarea de clasificación de CV⁴⁶y el posterior almacenamiento de ese documento. Así pues, estos programas no sólo son útiles, sino que también pueden resultar muy necesarios puesto que, además, ponen en práctica una serie de filtros objetivos como, por ejemplo, pasar la información curricular de aquellos candidatos que cumplan determinados requisitos profesionales, formativos, o de edad, entre otros⁴⁷. Con el uso de estos programas informáticos de selección se clasifican a aquellos candidatos que cumplan los requisitos requeridos, reduciendo, de esta forma, los miles de CV recibidos a cientos o incluso a decenas.

Actualmente, el mercado laboral proporciona herramientas tecnológicas que colaboran en la selección de personal, haciendo una criba de los candidatos atendiendo a su perfil psicológico, siendo quizás el más conocido el sistema experto Sigmund⁴⁸, a través del cual se intenta obtener datos cuyo tratamiento automatizado está prohibido (origen racial, nacionalidad, religión, opiniones políticas etc.) mediante unos cuestionarios exhaustivos realizados por psicólogos industriales.

Hoy día, la utilización en algunas empresas de selección de lo que se conoce con el término anglosajón cloud computing o computación en la nube para la gestión de los recursos humanos y para el almacenamiento de datos es bastante generalizada. Este sistema incluye algunos software tales como; expertHRM®, que incluye módulos como la gestión de nóminas (contratación, retribución y Seguridad Social), control de presencia (asistencia y absentismo), y recursos humanos (definición del organigrama, inventario de personal, desarrollo profesional, planes de carrera y procesos de selección); el IntegRHo que es una aplicación integral de administración de recursos humanos, diseñada con las últimas tecnologías para trabajar en entorno web⁴⁹.

El avance de las técnicas de selección digitales por medio de software especializados ha propiciado un gran ahorro en el tiempo dedicado por las empresas a esta gestión, e incluso, en la inversión que supone contratar a empresas externas para que lleven a cabo esta tarea. Por poner un ejemplo la plataforma Evalart⁵⁰, dispone de numerosas pruebas para evaluar diversos puestos y competencias. Los mismos se envían por email y los resultados son accesibles a los reclutadores por medio de la plataforma. Esto permite una optimizar los procesos de selección, reduciendo tiempos y costos, además de permitir identificar al mejor talento. De otra parte, con GoYou te olvidas de los anuncios pudiendo seleccionar en una base de datos, creada al efecto, al candidato ideal que mejor se ajuste al perfil que estás buscando. Todo ello de una forma rápida, ágil y sencilla.

La base de datos que se crea con GoYou permite segmentar a muchos candidatos entorno a distintas posibilidades por: sector, formación, idiomas, situación laboral, lugar de residencia, años de experiencia, tipo de contrato deseado. De esta forma, el cliente obtiene una lista acotada de candidatos que poseen las aptitudes necesarias y se ajustan al perfil que necesita. Es una solución de software bastante completa al permitir, además, realizar búsquedas a través de palabras claves y proporcionar a la empresa de selección una lista acotada de candidatos que poseen las aptitudes necesarias y se ajustan al perfil que necesita⁵¹.

2.4.3 El reclutamiento móvil

El reclutamiento móvil es una estrategia enfocada a localizar talento a través de ofertas específicas y de los recursos que ponen a tu disposición los dispositivos móviles como son, por ejemplo, los smartphones y las tablets. El uso masivo de los teléfonos inteligente y la cantidad de posibilidades que tiene en la gestión de los recursos humanos, brinda multitud de oportunidades a la hora de encontrar un nuevo empleo. Por ejemplo, puede utilizarse para realizar seguimientos en tiempo real de las ofertas seleccionadas, detectar modificaciones, nuevas publicaciones, noticias de la empresa, actualizaciones, etc.

Sin duda, se trata del sistema más directo e instantáneo que existe en la actualidad. Además, permite llevar una oferta a un público más amplio y, a la vez, facilita las tareas no sólo para que la empresa pueda llegar a más personas sino para que el candidato tenga al alcance de su mano toda la información relacionada con la que puede ser su próxima oportunidad.

Esta forma de buscar empleo a través de alertas preconfiguradas en los smartphones y tablets constituyen muchas y variadas ventajas, que acercan a los candidatos de empleo a las ofertas de empleo más interesantes y a los cambios que se produzcan en cualquier anuncio de empleo. En primer lugar, son sistemas que se presentan con plena accesibilidad, permitiendo mantener el contacto permanente con la oferta al tener tarifas planas con las que pueden estar conectados en cualquier momento. El reclutamiento móvil se presenta como una técnica que elimina intermediarios otorgando un contacto más real entre el empleador y el candidato. Y, por último, el uso de este sistema optimiza el tiempo, además de que en ocasiones las personas prefieren ser avisadas antes de que se les llame directamente⁵².

Ante esta situación, las empresas tienen que reinventarse e invertir en medios con los que puedan interactuar con los candidatos. Pueden crear enlaces desde la página web corporativa hasta medios sociales como Facebook, Twitter, Linkedin… etc., así como a portales de empleo adaptados a dispositivos móviles, esto puede ser una gran estrategia para conseguir un mayor número de visitas al espacio de la empresa. Lo esencial es tener integradas en tu web todas las bases de datos de candidatos, ya que esto permite que los reclutadores y las empresas puedan acceder en tiempo real y en cualquier a todas tus fuentes de candidatos, esto es posible gracias al sistema “Cloud Computing” el cual permite consultar, gestionar, seleccionar, citar candidatos y cualquiera que sea la necesidad desde cualquier terminal móvil. Aunque hoy en día existen en el mercado múltiples aplicaciones útiles que optimizan tu trabajo, la personalización triunfa en todos los campos. Además, si optas por esta alternativa tendrás la posibilidad de mostrar vídeos, entrevistas, imágenes y todo tipo de información de la empresa que te interese exponer

El reclutamiento a través de dispositivos móviles debe ser una fuente más de selección a considerar en los procesos y al igual que otras. El trabajo no acaba aquí, ya que falta quizás la parte más importante, los resultados. Por ello una vez aplicada la estrategia empresarial a través de los móviles debemos hacer un seguimiento y una medición de las acciones de reclutamiento⁵³.

3.  IGUALDAD DE TRATO Y ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO

Según el artículo 34 de la Ley de Empleo, toda actividad de intermediación laboral, debe realizarse de “acuerdo con los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena transparencia en el funcionamiento de los mismos⁵⁴”.

Por lo tanto, todos los agentes de la intermediación laboral ,así definidos en la Ley de empleo, deben garantizar que no se produzca discriminación, directa o indirecta, en el acceso al empleo, por motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, condición social, lengua dentro del Estado español, o vínculos de parentesco con personas pertenecientes a, o relacionadas con la empresa.

En efecto, desde el empleo y la ocupación, el principio de igualdad de trato y el derecho a la no discriminación prohíbe adoptar medidas que perjudiquen en el trabajo a un colectivo de trabajadores frente a otro por causas que, ampliadas progresivamente por el legislador comunitario y nacional, permiten describir a un conjunto de trabajadores como colectivo vulnerable con relación a aquéllas. No obstante, existe una excepción en la que en cierto modo se permitiría un trato desigual, cuando la diferencia de trato se base en “una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado⁵⁵”. No obstante, no siempre es fácil encontrar situaciones claras en las que se puedan justificar adecuadamente ofertas de empleo dirigidas tan solo a hombres o a mujeres⁵⁶.

Ante esta situación y teniendo en cuenta las distintas técnicas de intermediación laboral digital es preciso distinguir entre aquellas que pueden llegar a producir situaciones discriminatorias tanto directas como indirectas. La discriminación es directa cuando la normativa, las leyes o las políticas, excluyen o desfavorecen explícitamente a ciertos trabajadores atendiendo a características tales como la opinión política, el estado civil o el sexo. Este tipo de discriminación se basa en prejuicios y estereotipos que atribuyen ciertas aptitudes o la falta de éstas a determinadas personas, en función de su pertenencia a un cierto colectivo racial, sexual, religioso u otro, independientemente de sus calificaciones y experiencia laboral.

A la hora de realizar una adecuada selección de personal es preciso tener en cuenta el criterio basado en las características del puesto de trabajo a desempeñar. Es importante tener claro los requisitos que el candidato debe cumplir atendiendo al desarrollo de la actividad que va a realizar para, de esta manera, conformar un criterio, el cuál debe quedar ajeno a los estereotipos o prejuicios respecto a ciertos colectivos sociales, étnicos o raciales, pues es una información que no permite conocer la valía de un sujeto individualmente considerado. Ciertos grupos de personas pueden obtener puntuaciones más altas o bajas en ciertas características, sin que ello implique necesariamente que los individuos tengan que obtener puntuaciones consonantes con ese promedio, ni que el instrumento de medición esté sesgado. Por tanto, lo que se pretende es que se examine la valía de los sujetos con el debido detalle, como seres individuales y únicos, y no como miembro del grupo demográfico al que pertenece. Es decir, se trata de medir y evaluar la valía del candidato independientemente de que se le pueda asignar a categorías propias de ciertos grupos que puedan discriminarle, como la raza, la religión, el sexo, etc.

La digitalización de la selección de personal, a través de las distintas técnicas anteriormente citadas, puede llegar a constituirse, si no se usa de forma adecuada, como auténticos mecanismos de discriminación directa⁵⁷. Estas situaciones tienen lugar cuando se impide el derecho de un individuo a alcanzar un lugar de trabajo a causa de alguna característica personal ajena a la aptitud requerida para el cumplimento exitoso de las labores. El trato desigual entre los candidatos a un puesto de trabajo puede darse en cualquiera de las fases que intervienen en un proceso de selección, las cuales podemos resumir, en detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo, análisis del mismo, reclutamiento, evaluación de candidatos y toma de decisiones.

Sin embargo, la jurisprudencia⁵⁸ en ocasiones ha facilitado el acceso al empleo de las mujeres, sin que ello, fuese una práctica discriminatoria, justificando ese hecho en la inclusión del género femenino en aquellos sectores de actividad que, en el nivel del puesto de que se trate, tengan un menor número de mujeres que de hombres, salvo que concurran en la persona de un candidato masculino motivos que inclinen la balanza a su favor, y que tales criterios no sean discriminatorios en perjuicio de las candidatas femeninas⁵⁹.

3.1.  Trato desigual en la fase de preselección de los trabajadores

Si se atiende a las distintas fases que operan dentro de la intermediación digital es preciso referirse en un primer momento a la publicación de ofertas de empleo a través de medios digitales que, como es sabido, tienen gran repercusión.

En esta fase la discriminación puede ser consciente o inconsciente, y puede ser reconocida en algunos casos con facilidad, por ejemplo, si en la fase de reclutamiento se inserta un anuncio en un medio de comunicación y se manifiesta explícitamente el motivo discriminatorio⁶⁰, por ejemplo, la edad o el género de los posibles candidatos o el estado civil (v.g.: “se necesita formadora”, “preferentemente varón”, “matrimonio estable”, etc.)⁶¹. En los servicios de intermediación pública también se han registrado algunos anuncios que pueden ser discriminatorios. Por ejemplo, en el SEPE se pueden encontrar ofertas de empleo en las que se establece que las personas que tienen que inscribirse sean mujeres y que tengan una edad determinada. Este tipo de ofertas vulneran la ley de igualdad por varios motivos, pues es discriminatoria por sexo y edad, y ofrece unas condiciones laborales ilegales.

Otro de los problemas que se pueden dar en esta primera fase de aproximación al mercado de trabajo es que muchas de estas ofertas que tienen rasgos discriminatorios son ciegas, esto quiere decir que las empresas ocultan sus datos identificativos, que se sustituyen por términos como “importante empresa del sector logístico” por ejemplo. En ocasiones, las empresas, a la hora de redactar sus ofertas de empleos no son conscientes realmente de que esos anuncios tienen aspectos discriminatorios, pero es obvio que es algo que debe estar presente en la formación que se les da a los reclutadores. De este modo es bastante común la utilización del femenino cuando la oferta de empleo es para desarrollar actividades de limpieza, cuidado de menores o personas mayores, representación, tratamientos estéticos o actividad textil, mientras que si, por ejemplo, la prestación de servicios se enmarca dentro de actividades como la ingeniería, mecánica, pintura o el sector inmobiliario, el género utilizado en la oferta de trabajo tiende a ser el masculino.

Estos ejemplos ponen de manifiesto que junto a las indudables ventajas que aporta la incorporación de las TICs en los procesos de reclutamiento de personas trabajadoras a las plantillas de la empresas, también tales innovaciones se acompañan de importantes riesgos, por lo que si no queremos que se produzca un efecto boomerang resulta imprescindible no olvidar estos nuevos ámbitos de actuación a la hora de velar por el cumplimiento de la normativa laboral, siendo en este punto, a nuestro parecer indispensable, reforzar el papel de los servicios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social⁶².

La regla general debe ser que las ofertas de empleo sean neutras para que todas las personas tengan la oportunidad de concurrir al puesto de trabajo con independencia de su sexo, sin perjuicio de que la ley de igualdad introduce la posibilidad de distinguir por sexo cuando constituya un requisito profesional esencial y determinante. Sobre este asunto la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, sobre el establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación⁶³, independientemente de la religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se ha pronunciado y ha permitido algunos aspectos que no pueden ser considerados discriminatorios si las empresas lo realizan dentro de la fase de reclutamiento, siempre que éstos estén debidamente justificados. Si se establecen condiciones especiales de acceso al empleo para los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los que tengan personas a su cargo, con vistas a favorecer su inserción profesional o garantizar la protección de dichas personas; aquellas ofertas de empleo que establezcan una edad máxima para la contratación, que esté basada en los requisitos de formación del puesto en cuestión o en la necesidad de un período de actividad razonable previo a la jubilación; y cuando se quiera imponer unas condiciones mínimas referidas a la edad, la experiencia profesional o la antigüedad en el trabajo para acceder al empleo o a determinadas ventajas vinculadas al mismo.

Las ofertas en formato digital se difunden por medio de los portales de empleo o redes sociales, por lo que será en estos medios en dónde se recojan también los CV de los interesados o las solicitudes que cumplimenten ellos mismos en los formularios habilitado para ello en las propias páginas webs. Una vez que se introducen los datos los reclutadores tienen acceso a la información de los candidatos y comienza el tratamiento de esos datos que debe hacerse atendiendo, también, a la igualdad de trato en el acceso al empleo.

En este punto, cuando el reclutador o empleador tiene la información del candidato utilizando los medios o herramientas digitales de software que tenga en su empresa. Asimismo, el uso de big data permite seleccionar y analizar el comportamiento, opiniones, gustos y habilidades de los candidatos, así como registrar y valorar que tipo de perfiles se ajustan mejor a las empresas. Las funciones algorítmicas permiten, una vez definido en detalle un perfil profesional determinado (titulación, años de experiencia, etc., y unos pesos asociados a cada una de esas características), extraer de los currículums de los candidatos la información relevante y calcular el ajuste más preciso al perfil. Estos programas que colaboran en el reclutamiento de personal establecen sistemas automatizados de decisión, y los datos que les sirven de base pueden encontrarse sesgados en su origen, así que su tratamiento debe encontrarse sometido a cautelas significativas.

Esta forma de actuación, por parte de los reclutadores, puede ser poco transparente, los candidatos puede que las personas que están inmersas en un proceso de selección no sean conscientes de que se está creando un perfil sobre ellas o que no entiendan lo que implica. Este hecho puede determinar una discriminación, ya que puede encasillar a una persona en una categoría específica y limitarla en un perfil concreto que puede ser inexacto y expulsarlo del proceso, sin que existan motivos para ello⁶⁴.

Otra forma, cada vez más habitual, de buscar información sobre futuros trabajadores en los procesos de acceso al empleo es acudir a las redes sociales, convirtiéndose la revisión de estas plataformas sociales en un mecanismo más de la preselección de candidatos. Cuando los reclutadores utilizan esas informaciones recogidas de las redes sociales se producen dos claras consecuencias jurídicas, en primer lugar están realizando un uso de esos datos de carácter personal que no cumple con los parámetros legalmente establecidos en la normativa sobre protección de datos de carácter personal⁶⁵; y en segundo lugar, este hecho puede vulnerar el derecho a la igualdad en el acceso al empleo, al usar esa información de forma discriminatoria para no contratar a ese trabajador.

En este sentido, aunque una empresa haya podido acceder a la información personal de un candidato, como ya hemos mencionado anteriormente, esta no puede usarla a su libre albedrío, sino que solo podrá usarse para fines profesionales. Por lo tanto, el reclutador no puede usar la información de carácter personal extraída de los perfiles sociales de manera abusiva y discriminatoria.

Sobre todo, porqué esta información sobre su vida privada, gustos y preferencias no es necesaria y su conocimiento puede generar una opinión fundada de los candidatos, cuando se visualizan a través de la red social situaciones que pueden dejar a un candidato perfectamente apto fuera de un proceso de selección, en una primera fase de reclutamiento⁶⁶.Casi la mitad de los profesionales encuestados y que trabajan en el área de recursos humanos, afirman haber buscado a los candidatos a trabajadores por las redes sociales. Y ante los posibles factores que terminaron en la no contratación de ellos, los más frecuentes eran: fotos provocativas o inapropiadas (49%), evidencias del candidato consumiendo alcohol u otras drogas (45%), la demostración de escasas habilidades comunicativas (35%), hablar mal sobre anteriores jefes (33%), comentarios discriminatorios, racistas o sexistas (28%), y mentir sobre sus cualidades profesionales (22%)⁶⁷. Una empresa podrá revisar las redes sociales de un candidato y hacer uso de la información extraída, pero con ciertos matices, quizás tiene más sentido que los reclutadores accedan a las redes sociales profesionales en las que el candidato registra datos sobre formación y experiencia laboral que sí que deben tenerse en cuenta a la hora de realizar una correcta preselección de candidatos.

El problema de esto es que el demandante de empleo no podrá probar que la información publicada en la red social, de ámbito general y no profesional, ha sido determinante para no continuar en el proceso de selección. Se podría averiguar si el encargado del proceso lo admite expresamente o accediendo a la información recopilada en la empresa referida a esa preselección de candidatos, haciendo uso del derecho de acceso regulado en la LOPDGDD⁶⁸.

Los CV ciegos-sin nombre ni fotografía- pueden ser un gran mecanismo que favorezca las situaciones no discriminatorias en los procesos de selección. Es por ello por lo que, las empresas que tienen formularios en sus webs para recabar información sobre futuros candidatos no deberían de solicitar una fotografía del candidato, preservando así su imagen. En ocasiones valorar la imagen del candidato puede ser necesaria, sobre todo si es precisa para el desarrollo de una determinada actividad, pero no se puede utilizar como requisito determinante en un proceso de selección para un trabajo en el que no va a influir tener unas concretas características físicas. Si el reclutador se deja llevar por la imagen del candidato y no filtra su CV por este hecho, puede estar discriminando al candidato, lo mejor sería no solicitar determinada información si no es realmente necesaria para valorar a un candidato en esta primera fase de preselección y recurrir a los CV ciegos de forma más generalizada.

En los formularios webs o en las apps de recopilación de datos de los candidatos se pueden insertar las denominadas killer questions⁶⁹que son preguntas de filtrado que se plantean a los candidatos durante una primera fase, las respuestas dadas pueden eliminarlos o mantenerlos en el proceso de selección. La práctica de este método de cribado puede ser legal, siempre que las preguntas no sean banales y sirvan, efectivamente, para realizar una correcta preselección. Por ello, las cuestiones tienen que adaptarse a cada proceso y no presentar un carácter fijo e inamovible, pues cada selección requerirá de las suyas propias. Si se realiza con esta finalidad este mecanismo no sería discriminatorio, ya que las preguntas van a filtrar los candidatos más idóneos para el puesto y estos demandantes de empleo contestaran en función de unas cuestiones prefijadas para preseleccionar. En cualquier caso, no solo tendrán que ver con el puesto, sino que sí existen algunas killer questions generales como las preguntas relativas al salario que el trabajador espera obtener, a la edad o al nivel de estudios, entre otras.

3.2.  Entrevistas, test y otros instrumentos discriminatorios en la fase de selección de personal

Internet nos ofrece diferentes formas a través de las cuales se pueden realizar las entrevistas, por correo electrónico; llamadas asincrónicas; o las entrevistas en línea, que son vía chat. El uso de estos métodos que se han generado gracias a la digitalización de la selección de personal puede no llegar a ser accesible a todos los candidatos, ya que puede darse la exclusión de determinados perfiles por no tener acceso a esas herramientas virtuales o por no contar con la suficiente información informática para bajarse o entender concretos programas informáticos.

Es obvio que, en líneas generales, muchas empresas han decidido dar el paso a las videoconferencias frente a las entrevistas convencionales y pese a que son métodos novedosos, ofrecen una serie de ventajas frente a la entrevista convencional, que les hacen ser valoradas como una herramienta adecuada y metodológica de igual forma que la segunda. Dichas ventajas son la inexistencia de límites geográficos para la realización de entrevistas, y en base a esto, la entrevista por internet permite entrevistar a candidatos con dificultades sociales, como por ejemplo aquellos que se encuentran en centros penitenciarios, o en hospitales, o aquellos socialmente aislados por residir en zonas de guerra, o los que presentan dificultades para moverse hasta el centro de trabajo para realizar la entrevista. Otra de las ventajas de este tipo de entrevista es el ahorro de costos que supone para la empresa al no requerir la presencialidad del candidato.

En un formato u otro la entrevista debe cumplir con una serie de pautas para que no se den situaciones discriminatorias. La entrevista y su contenido debe ser fijada previamente y ser igual para todos los candidatos que se presenten, las preguntas que se vayan a realizar tienen que ser objetivas y relacionadas con el trabajo. Es preferible el formato estructurado a la entrevista «libre», que es mucho más difícil de calificar, siempre que sea posible hay que incluir hombres y mujeres entre los entrevistadores/as y establecer un sistema de puntuación normalizado e igual para todos los candidatos/as. Cuando el reclutador finalice la entrevista debe conservar todos los datos una vez finalizada.

Sin embargo, surgen inconvenientes con el uso de dichas entrevistas, pueden discriminar a candidatos por no poder acceder a esas entrevistas virtuales, ya sea por un motivo u otro y, además, en las realizadas a través del correo electrónico se pierde el feedback con el candidato con el aspirante y las reacciones que pudiera tener a las cuestiones que se le planteen. Cuando un entrevistador realiza preguntas a través de la entrevista online tiene que tener cuidado con las preguntas que hace, pues alguna de ellas puede ser potencialmente discriminatorias, por ejemplo, preguntas por el número de hijos, si es una mujer la que opta al puesto de trabajo, puede provocar un trato desigual a la hora de realizar el proceso de selección. Los departamentos de RRHH siguen sosteniendo que en una entrevista de trabajo se benefician los candidatos masculinos, ya que se sigue presuponiendo que para las mujeres la prioridad será la familia y que son más propensas a solicitar reducciones de jornada para el cuidado de hijos, a pesar de que las últimas novedades normativas sobre igualdad tienden a equiparar estas situaciones, sobre todo en las prestaciones para el cuidado de hijos y en otras medidas para fomentar la corresponsabilidad. Aunque estos prejuicios no se corresponden con la realidad, ya que existen estudios que aseveran que las mujeres que tenían reducción de jornada podrían a llegar a ser más productivas, pues aprovechaban de forma más integral su tiempo de trabajo.

Por tanto, existen una gran cantidad de preguntas que se realizan en las entrevistas que tienen matices discriminatorios, sobre todo aquellas referidas a vida personal, edad, estado civil, salud, nacionalidad, afiliación sindical etc., pues no sirven para evaluar las capacidades o profesionalidad del candidato para cubrir el puesto. Además de lesionar la igualdad de trato en el acceso al empleo pueden hacer que el candidato se encuentre incómodo o molesto ante estas preguntas, pudiendo ser lesivas para la propia dignidad del trabajador⁷⁰.

Han surgido técnicas tales como el “shoulder surfing”, consistente en solicitar durante la entrevista que el candidato entre en su perfil de Facebook de modo que el empresario pueda supervisarlo en su presencia; o el solicitar la “amistad” en Facebook, para evitar las barreras de privacidad establecidas en los perfiles de los candidatos, con la presión obvia a la que el aspirante es expuesto, de aceptar o no esas prácticas y siendo consciente de su posición asimétrica ante la capacidad del empresario para desechar su solicitud y escoger a otro candidato.

Muchas veces, el abuso de los test y juegos de realidad virtual puede llevar a resultados no igualitarios que fomentan el sesgo entre ocupaciones femeninas o masculinas. Por lo tanto, se hace necesario que éstos midan competencias intrínsecamente relacionadas con el trabajo. Se podría cuestionar la relevancia de una prueba que midiera la capacidad para llevar objetos pesados de un sitio a otro si en el taller hay máquinas que realizan esa labor. En general, se prefieren las pruebas profesionales a los tests de inteligencia y aptitudes. En las primeras, se le pide al candidato/a que realice una tarea muy similar a la que tendría que realizar en el puesto de trabajo en que hipotéticamente podría ser contratado quedar, por lo tanto, son más objetivas y acordes con una búsqueda adecuada de personal para un puesto de trabajo⁷¹.

Supuestamente, estas pruebas están libres de sesgos pero existen evidencias de que las pruebas no dan las mismas oportunidades a los hombres y a las mujeres, ya que a menudo se olvida lo que hay detrás del test y cómo se usan realmente en la selección. Es necesario y muy útil realizar guías o códigos para favorecer las buenas prácticas en la etapa de selección propiamente dicha que revisen periódicamente la validez, pertinencia, y fiabilidad de los tests de selección. Para que los test no contribuyan a la discriminación en las pruebas de selección deben adaptarse a los baremos nacionales que califiquen la aptitud para trabajar en esa actividad; deben justificarse que los test o pruebas tengan relación «intrínseca» con cada ocupación concreta y que no incluyan apartados dónde se favorezca más a los hombres frente a las mujeres. En caso de duda, se debe acudir a especialistas que conocen estas técnicas y han recibido formación en selección no discriminatoria⁷².

3.3.  Decisiones automatizadas y discriminación de los trabajadores

La utilización de sistemas basados en la inteligencia artificial para realizar determinados procesos de selección conlleva que como resultado del uso de esos software se obtengan lo que se conoce como decisiones automatizadas. Aunque los ingenieros de software definen parámetros de análisis de minería de datos, los valores humanos están incrustados en cada paso en su diseño, por lo que el establecimiento de sistemas automatizados de decisión y los datos que les sirven de base pueden encontrarse sesgados en su origen, con lo que su tratamiento debe encontrarse sometido a importantes cautelas⁷³.

El análisis del impacto discriminatorio de las decisiones automatizadas también obliga a confrontarlas con las reglas del derecho antidiscriminatorio. Y a formularse diversas cuestiones, aunque no todas ellas vinculadas estrictamente al campo del derecho antidiscriminación: a) ¿puede haber intencionalidad discriminatoria en el uso de un algoritmo que ofrece conclusiones sesgadas?; b) ¿es necesario que la haya o cabe imputar responsabilidad objetiva derivada de la interposición de mecanismos automatizados para adoptar decisiones o bien cabe deducir la nulidad de estas por falta de intervención humana?; c) basar decisiones en técnicas de automatización con escasa intervención humana que provocan sesgos discriminatorios ¿constituye discriminación directa o discriminación indirecta?.

Sobre la valoración como discriminatorios de actos basados en algoritmos se puede decir que “la discriminación directa puede ser intencional y explícita con respecto al motivo prohibido”. En el ámbito laboral, no es tan relevante que el propósito económico haya primado, aun sin especial finalidad discriminatoria, este interés sobre la protección de los derechos fundamentales de las personas, o si realmente el objetivo buscado es el de hacer de peor condición a unos sobre los otros, a unos colectivos o individuos con características compartidas sobre otros que corresponden a un patrón estándar, como el resultado, la discriminación. Lo relevante es la diferencia de trato entre dos situaciones comparables.

El algoritmo utilizado para generar una decisión automatizada puede estar diseñado con finalidad estricta de descartar ciertas características cuando se trata de selección de personal o para realizar una evaluación a partir de criterios aparentemente neutros que perjudiquen a los individuos de ciertas características o que deliberadamente ignoren tales características claramente condicionantes de la valoración de su productividad (v.g. enfermedad o discapacidad). Tanto si se trata de una práctica no neutral como de un uso aparentemente neutro pero susceptible de implicar una desventaja particular para las personas que respondan a uno o más criterios, o bien supondrían una desventaja particularmente para personas en función del sexo, en relación con las personas del otro sexo, lo cierto es que la decisión empresarial resulta constitutiva de discriminación. A menos que pueda operar la salvedad que desvirtúa la presunción de discriminación indirecta, eso es, que el criterio o práctica sean justificados objetivamente por un objetivo legítimo y los medios sean apropiados y necesarios.

Sobre la valoración como discriminación directa o indirecta de las decisiones automatizadas. La respuesta no es unívoca, porque el propio diseño del algoritmo se construye sobre la base de órdenes que persiguen un objetivo, y este se define por quienes ordenan su programación⁷⁴. Si el algoritmo funciona como una caja negra, y simplemente valora todos los elementos en juego para alcanzar la decisión “más sabia” y acertada, la decisión final (sesgada) podría estar contaminada y constituir un supuesto de discriminación indirecta, pero ajena a las intenciones del empleador que lo utilizó para fundar una decisión. ¿Es relevante, pues, la propiedad del algoritmo para derivar responsabilidad por discriminación? Si partimos de que la intencionalidad es irrelevante para deducir tal calificación como discriminatorio, ¿qué relevancia tendría usar deliberadamente arquitecturas de sesgo respecto de la mera adquisición de software que provoca el mismo resultado no buscado? De igual modo, si el modelo de funcionamiento del algoritmo empleado en la selección de personal, toma como referencia un patrón histórico, esto es, los antecedentes de sesgo de la propia empresa, ¿estaríamos ante un posible caso de discriminación directa inconsciente?

Ante estos casos se puede decir que el elemento diferencial lo proporciona la actitud de la empresa frente a este riesgo: su pasividad o soslayo del posible efecto perverso de la elección es lo que la acaba convirtiendo en cómplice del algoritmo. Y, por supuesto, las acciones previas que alimentaron y entrenaron al algoritmo y que este reproduce como modelo ideal a seguir, que fueron efectivamente ejecutadas por la empresa, porque en tal caso, si bien no resulta responsable de una orden directa de discriminar (esta sería el diseño ex profeso con tal fin), sí es responsable de sus acciones pasadas.

La cuestión es de enorme interés desde la perspectiva del derecho antidiscriminatorio, pues cabe cuestionar si las empresas deben responder por comportamientos pasados cuando estos constituyen la base inconsciente de nuevas decisiones tomadas por un tercero (el algoritmo) pero asumidas por ellas (discriminación directa inconsciente). Es decir, si la empleadora debe responder por una discriminación basada en hechos anteriores como consecuencia de que un algoritmo ajeno a su esfera de decisión ha determinado que deben ser reproducidos, cuando la empresa desconoce tal realidad (por falta de motivación del algoritmo de los elementos en los que se basa para llegar a la conclusión polémica). Pues bien, en tanto la base de su reproducción es ajena a la voluntad empresarial, pero su consentimiento ha validado el sesgo que el algoritmo reproduce, no puede concluirse sino que, en el plano laboral, el empleador continúa siendo responsable de su acción discriminatoria, y que incluso quepa valorar su conducta como constitutiva de discriminación directa y no indirecta.

Durante los últimos años han salido a la luz numerosos casos en los que el uso de sistemas automatizados en ámbitos como la selección de personal, ha generado situaciones de discriminación que han perjudicado a las personas pertenecientes a grupos desaventajados o especialmente vulnerables. La aparente objetividad de estos sistemas no puede hacernos obviar que estos son creados y se desarrollan en un contexto social asentado sobre unas estructuras de desigualdad que los algoritmos pueden fácilmente incorporar y ayudar a reproducir y perpetuar⁷⁵.

En suma, los modelos algorítmicos de evaluación del rendimiento están ignorando sistemáticamente criterios de orden jurídico-laboral que la legislación laboral ampara, incluso sobre una base constitucional, y que el derecho de la Unión Europea tutela con especiales garantías frente a la discriminación, como es el caso de la discapacidad o la necesidad de conciliar la vida personal y familiar. La cuestión se puede ejemplificar en la sentencia del Tribunal de Bolonia de 31 diciembre de 2020, núm. 29491, que detecta su arquitectura discriminatoria precisamente a partir de su diseño huérfano de cualquier factor de corrección de situaciones que servirían para justificar por parte de los repartidores de Glovo la cancelación de su disponibilidad para atender un servicio, lo que motiva que el algoritmo Frank sitúe a trabajadores que se encuentran en tales circunstancias legalmente justificadas en un orden bajo de preferencia en la asignación de encargos. Lo que a su vez determina una posición de debilidad en el reparto de servicios y, por reiteración en el tiempo, incluso la propia pervivencia de su puesto de trabajo⁷⁶.

No obstante, en líneas generales el RGPD prohíbe la toma de decisiones automatizadas que causen efectos jurídicos sobre las personas. Es por ello, que cuando esa decisión automatizada sea el único criterio que determine la contratación o no de un candidato de empleo debe seguir una serie de garantías para la salvaguarda de los derechos y libertades y los intereses legítimos del interesado”, siendo estas garantías, como mínimo el derecho a obtener intervención humana por parte del responsable, a expresar su punto de vista y a impugnar la decisión⁷⁷. La empresa, como responsable de la información recabada a través de un mecanismo de inteligencia artificial, debe informar al candidato de las razones que han llevado a tomar esa decisión. Es decir, la empresa cuando tome decisiones automatizadas deberá indicarlo e informar de qué parámetros (y qué ponderación ha asignado a cada uno de ellos) ha utilizado para alcanzar dicha resolución⁷⁸.

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¹ El trabajo es resultado del Proyecto de Investigación denominado nuevas causas y perfiles de discriminación e instrumentos para la tutela antidiscriminatoria en el nuevo contexto tecnológico y social (US-1264479).

² VÁZQUEZ-PASTOR JIMÉNEZ, L.: “Un nuevo desafío normativo: las plataformas digitales ¿de intermediación?”, Actualidad Civil núm. 6, junio, 2021, p. 3.

³ MAYORGA TOLEDANO, M.ª C., “La intermediación en línea de las plataformas. El caso de Airbnb”, en GONZÁLEZ CABRERA, I. y RODRÍGUEZ GONZÁLEZ M. P. (dirs.), Las viviendas vacacionales: entre la economía colaborativa y la actividad mercantil, Dykinson, Madrid, 2019, p. 57.

⁴ Vid. en este sentido, entre otros CRUZ VILLALÓN, J., “Las transformaciones de las relaciones laborales ante la digitalización de la economía”, Temas Laborales, núm. 118, 2016, pp. 13 y ss.; DEL REY GUANTER, S., “Sobre el futuro del trabajo: modalidades de prestaciones de servicios y cambios tecnológicos”, IUSLabor, núm. 2, 2017, pp. 1-3; MERCADER UGUINA, J. R., “La robotización y el futuro del trabajo”, Trabajo y Derecho, núm. 27, 2017, pp. 14 y 15.

⁵ FERNÁNDEZ GARCÍA A. y GUERRERO VIZUETE, E.: “¿Pagar por buscar empleo? la gratuidad en la intermediación laboral digital”, Revista Internacional y Comparada Relaciones Laborales y Derecho del empleo, vol. 8 núm. 1, 2020.

⁶ ORTIZ LÓPEZ, P.: “Redes sociales: funcionamiento y tratamiento de información personal”, en A. RALLO LOMBARTE, MARTÍNEZ MARTÍNEZ, R.: (eds.), Derecho y redes sociales, Civitas, Thomson Reuters, 2013, p. 22.

⁷ DOUE núm. 186, de 11 de julio de 2019.

⁸ “la capacidad de los programas informáticos de producir unos resultados de razonamiento equivalentes a los obtenidos por la inteligencia natural humana a través de sistemas de aprendizaje artificiales similares a los naturales”, en AGOTE EGUIZÁBAL, R.: “Inteligencia Artificial, Ser humano y Derecho”, Revista Claves de Razón Práctica, núm.237, 2018, p. 41.

⁹ Si, por ejemplo, se busca un perfil concreto se puede incluir en la oferta una leyenda que establezca la no inclusión en el proceso de aquellos candidatos que no cumplan ese requisito que se considera fundamental para cubrir la oferta de empleo

¹⁰ El Employer Branding no es otra cosa que la marca de una empresa como empleador. En otras palabras, la imagen que tiene una compañía no sólo hacia sus clientes sino también hacia sus propios empleados y sobre todo, la imagen que perciben sus posibles candidatos.

¹¹ Esta opción se activa cuando tienes una página de empresa en el propio Facebook pues, de esta manera, si puedes explorar la novedad de publicar una oferta de empleo. Para ello, se habilita un formulario en el que podrás incluir información sobre la oferta rellenando campos como el de “Introducción”, en el que puedes escribir una frase que resuma la vacante en 90 caracteres. A medida que avances podrás incluir una foto (mejor sin texto y siempre relacionada con la profesión de la que hablamos), la ubicación de la posición, el salario (opcional) o el tipo de trabajo (a tiempo completo, a tiempo parcial, prácticas, voluntariado o contrato).

¹² Etiqueta formada por una o más palabras clave (puedes añadir números, pero no símbolos), escritas todas juntas sin espacios, y que van precedidas del símbolo # (llamado almohadilla). Una vez compartas tu contenido, con los hashtags que hayas decidido, éstos se convertirán en un enlace que, si alguien lo pulsa, dirigirá a todos los contenidos que se han compartido con esas mismas palabras clave. De esta forma, los contenidos sobre un mismo tema se agruparán para facilitar la búsqueda de información y facilitará la conversación en torno a éste.

¹³ RUBIO, A. Ganarse el puesto y superar con éxito el período de prueba, Díaz de Santos, 2008, pp. 24-28.

¹⁴ Es el CV formado por toda la huella digital en Internet, donde se puede conocer más a fondo al candidato. Cuando alguien escribe un Tweet está provocando que puedan tener más información de él como por ejemplo pueden ser sus valores, opiniones, intereses, motivaciones, red de contactos, empresas de interés… y “es aquí donde estamos teniendo información actualizada del candidato y no sólo del pasado a través de su currículum”. Fuente: https://br.escueladenegociosydireccion.com/ business/rr-hh/redes-sociales-imprescindibles-en-el-reclutamiento/

¹⁵ DUNIA TALLEDA, MARC TUDÓ, BERNAT RODRIGO, ALBA NEBOT: “La evolución del curriculum vitae”, Capital humano: revista para la integración y desarrollo de los recursos humanos, Año núm. 30, Nº Extra 323, 2017, pp. 54-56. GARCÍA COCA, O.: “Protección de datos personales y procesos de selección de trabajadores”, Revista del Ministerio de Trabajo y Economía Social, núm. 148, 2021.

¹⁶ CLIMENT-RODRÍGUEZ, J. A., NAVARRO-ABAL, Y. y ORTEGA-CAMPOS, E.: “El videocurrículum- branding como recurso digital para el desarrollo de competencias de búsqueda de empleo en los futuros egresados”. En VV.AA.: I Congreso Virtual Internacional sobre Innovación Pedagógica y Praxis Educativa INNOVAGOGÍA 2012; LANDETA ETXEBERRIA, A. y PRIETO PREBOSTE, S.: “La generación y el potencial de transferibilidad del curriculum vitae en formato audiovisual”, Revista Tecnología, Ciencia y Educación, núm. 13, 2019, p. 42. Fuente: https://www.randstad.es/tendencias360/adapta-tu- curriculum-a-la-era-digital/.

¹⁷ Sobre este aspecto, y teniendo en cuenta el art. 31 de la Ley de Empleo, puede concluirse que, según la definición de agentes de intermediación, los portales de empleo, efectivamente, se consideran como tales debido, sobre todo debido a que su función principal es la de poner en comunicación a los demandantes de empleo con las entidades o empresas que lo ofrecen

¹⁸ BURGOS GOVÉ, M.C.: “Los portales web de búsqueda de empleo y su funcionamiento para la inserción laboral” en VV.AA. Nuevas estrategias para el acceso al empleo: aspectos comunicativos y prácticos, 2016, ISBN 9788433859532, pp. 65-79; https://www.emprendedores.es/casos-de- exito/infojobs-monster-2/

¹⁹ Una aplicación informática es un tipo de software que permite al usuario realizar uno o más tipos de trabajo y de vincularse con la oferta y la demanda de servicios» (G. GAUTHIER, “El derecho laboral ante el reto de la economía compartida: apps, smartphones y trabajo humano”, en Revista da Faculda de Mineira de Direito, 2016, vol. 19, n. 37, p. 120)

²⁰ A tal fin el artículo 7.2.c) de la Ley establece como uno de los instrumentos del Sistema Nacional de Empleo el Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo (SISPE).

²¹ FERNÁNDEZ GARCÍA A. y GUERRERO VIZUETE, E. “¿Pagar por buscar empleo?…” op.cit. pp. 82-84.

²² https://www.portalento.es/Candidatos/Servicios/Intermediacion/

²³ E-HRM es, en esencia, la delegación de funciones de RR.HH. a la dirección y los empleados. Por lo general, acceden a estas funciones a través de una intranet u otros canales de tecnología web. El empoderamiento de los gerentes y empleados para realizar ciertas funciones de recursos humanos elegidas libera al departamento de recursos humanos de estas tareas, lo que permite que el personal de recursos humanos se concentre menos en los elementos operativos y más en los estratégicos de recursos humanos, y permite a las organizaciones reducir los niveles de personal del departamento de recursos humanos como el administrativo.

²⁴ El Inbound Recruiting es el cambio que todos estábamos esperando en el sector de los recursos humanos. Es una nueva estrategia enfocada en las necesidades de las personas. que ayuda a las empresas a atraer al talento adecuado, tanto candidatos activos como pasivos, y fidelizarlo desde el primer contacto con la empresa.

²⁵ Fuente: https://www.inboundrecruiting.blog/2021/03/12/pagina-de-empleo-perfecta/.

²⁶ La tecnología permite reducir hasta un 75% los costes y un 40% el tiempo invertido en realizar los procesos de selección de personal con relación a los métodos tradicionales (Fuente: Soluziona).

²⁷ Podríamos definir el Employer Branding como la suma entre la reputación de la que goza una compañía como marca empleadora y la propuesta de valor que tiene con sus empleados. El fomento de esta tendencia solo puede traducirse en mejores resultados en la captación y fidelización del                                     talento                                   dentro      de                     las                   organizaciones.   (Fuente: https://employerbrandinglab.com/employer-branding)

²⁸ Es habitual ya el uso de estos programas para segmentar las candidaturas rápidamente y así contactar solo con los perfiles más idóneos. Además, también facilitan el seguimiento de las personas que se incluyen en el proceso de selección. Pero esto no es lo único que pueden hacer los chatbots por nosotros en el ámbito de los recursos humanos.

²⁹ Internet sigue siendo el medio más escogido para captar mandos, técnicos y empleados (68,8%). Sin embargo, para la selección de directivos, se mantiene el uso de las empresas de selección (89%), Fuente: III Estudio Adecco Profesional sobre Intermediación Laboral, diciembre de 2012, disponible en https://www.adecco.es/_data/NotasPrensa/pdf/420.pdf

³⁰ Según datos estadísticos, en 2013 Facebook contaba con 1.100 millones de usuarios activos mensuales en todo el mundo, de los cuales un 23% se conecta a sus cuentas más de 5 veces al día. Twitter había superado a finales de 2012 los 485 millones de usuarios, de los cuales 288 son usuarios activos, mientras Tuenti rebasa los 14 millones de usuarios. Google plus se sitúa en los 500 millones de usuarios y LinkedIn en los 225 millones. Por lo que se refiere a España, el 80% de los internautas usa redes sociales, siendo las principales Facebook (con 17 millones de usuarios únicos en España), Youtube, Twitter (5,6 millones), LinkedIn (2,7 millones) y Tuenti (9,6 millones). Son datos obtenidos de “Estadísticas usuarios redes sociales en España. 2013 (www.concepto.05.com) y “Cifras y estadísticas de las Redes Sociales 2013” (www.rvillanuevarios.com).

³¹ MORATO GARCÍA, R.: “El impacto de las redes sociales virtuales en los procesos de selección de trabajadores” Comunicación presentada al X Congreso Europeo de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Sevilla, 2011, pp. 10-12, disponible en: https://www.aedtss.com/images/ stories/documentos/congresoeuropeocomunicaciones/1/106morato_garcia.pdf).

³² DE PABLOS, S.: “El impacto 2.0 en la búsqueda y selección de profesionales con talento”, Revista Capital Humano, núm. 248, 2010, pp.1-3; MAROÑO OTERO, E.: “¿Cómo están afectando las redes sociales al mercado laboral en España?”, Revista Capital Humano, núm. 287, 2014, pp. 4-5.

³³ Fuente: https://www.redesociales.net/redesprofesionales/.

³⁴ La misión de estas redes sociales profesionales consiste en poner en contacto a profesionales de todo el mundo para que sean más productivos y tengan más éxito en el ámbito laboral, por lo que se permite que los usuarios puedan acceder a informaciones laborales incluso de otros países.

³⁵ GARCÍA COCA, O.: La protección de datos en los procesos de búsqueda de empleo, Laborum, 2016.

³⁶ ALASTRUEY, R.: Empleo 2.0, Editorial UOC, 2009; TELLO DÍAZ, L; “Intimidad y «extimidad» en las redes sociales. Las demarcaciones éticas de Facebook”, Revista Científica de Educomunicación, 2013, pp. 206-208. UNIQUE: “Sobre el uso de las redes sociales y profesionales como fuentes de reclutamiento y selección de personal”, Revista Capital Humano, núm. 248, 2010, pp. 50-53.

³⁷ Fuente: TalentClue, Los beneficios de reclutar en las redes sociales, pp. 7-13; DAGNINO, E.: “Social recruiting: una novità da perfezionare” publicado en Conquiste del Lavoro, el 21 de octubre de 2014, disponible en www.bolletinoadapt.it.

³⁸ VV.AA. “La selección del personal con un algoritmo genético borroso”, Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 2, num. 2, 1996, pp. 62-64.

³⁹ VV.AA.: “Un algoritmo fuzzy para la selección de personal basado en agregación de competencias”, XV Jornadas de ASEPUMA y III Encuentro Internacional, en https://fdocuments.ec/document/algoritmo-fuzzy-para-seleccion-de-personal.html.

⁴⁰ Juegos de recompensa; Similar a los juegos virtuales, en los que cada vez que superas una pantalla o nivel, adquieres unas recompensas. Estas recompensas pueden ser pasar a otra fase de la selección, como si fueses un personaje de videojuego que avanza en su progreso; Dinámicas grupales online; Se pueden realizar dinámicas con varios de los candidatos a través de plataformas online en las que se puedan realizar juegos por equipos, realizar brainstormings, ver cómo interactúan entre ellos, su liderazgo, etc.; Crea tu propia aventura; Este juego puede ser también aplicado en la selección, ofreciendo al candidato diferentes caminos, y ver así qué haría en diferentes situaciones. Sólo los que tomen las decisiones acertadas llegarán al final de la aventura pasando al siguiente nivel del proceso. Creando su propio camino hacia su nuevo empleo; Clasificaciones y progresos; Un buen método para conocer el avance de cada candidato. De este modo todos pueden saber si van por el buen camino para alcanzar los objetivos marcados en el juego y ser uno de los seleccionados.

⁴¹ Art. 22.1 del RGPD (DOUEL núm. 119 de 04 de mayo de 2016): “Todo interesado tendrá derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en él o le afecte significativamente de modo similar”.

⁴² El software de reclutamiento y selección (ATS) de Bizneo HR permite trabajar simultáneamente con más de 80 bases de datos diferentes, incluyendo las principales fuentes del mercado. También facilita que las ofertas de empleo tengan la mayor difusión posible y lleguen especialmente a los perfiles más deseables para la empresa. Además, permite una colaboración más estrecha entre los responsables de la contratación.

⁴³ Los objetivos del SISPE son: promover la libre circulación y la movilidad laboral de los demandantes de empleo; favorecer la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo e incrementar la capacidad de cobertura de puestos de trabajo; y compartir la información para mejorar la capacidad de intermediación. De modo que, tendrán que tener acceso a los datos de los demandantes de empleo que sean necesarios para cumplir con estas funciones.

⁴⁴ El SISPE permite integrar la información relativa a la gestión de las políticas activas de empleo y las prestaciones por desempleo que llevan a cabo los Servicios Públicos de Empleo, Estatal y Autonómicos. En un modelo mixto de gestión, en el que tiene que convivir la gestión transferida a las Comunidades Autónomas (políticas activas de empleo) y la gestión estatal (prestaciones por desempleo), y que, a su vez, debe posibilitar la coordinación a nivel nacional de los planes de actuación encaminados a fomentar el empleo, el SISPE hace posible compartir, integrar y coordinar tanto la información propia de cada uno de los Servicios Públicos de Empleo, como las actuaciones y estrategias orientadas a favorecer la inserción laboral y el estudio del mercado laboral español. Fuente: nota informativa del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, disponible en https://www.sepe.es/contenidos/inicial/sispe/.

⁴⁵ El programa de modernización de los SPE incluye la mejora de los recursos materiales y tecnológicos, un plan estratégico de recursos humanos y una mejora de la gestión de las prestaciones por desempleo. Dicho programa se enmarca dentro de las directrices integradas para el crecimiento y el empleo (2005-2008) de la Estrategia de Lisboa, en concreto la directriz nº 20 que versa sobre la mejora de la respuesta a las necesidades del mercado laboral, disponible en https://eur- lex.europa.eu/.

⁴⁶ LEE, I., “E-recruiting: Opportunities and challenges”, Information Management, vol. 19, núm. 3-4, 2006, pp. 24-25; VV.AA.: Manual de selección de personal, CEP, 2013, pp. 47-51.

⁴⁷ La empresa de selección RANDSTAD EMPLEO, utiliza el programa informático DARWIN (que es una aplicación para la validación y chequeo de datos, este programa permite hacer una criba curricular por perfiles, de todos los datos incluidos (CV) en el sistema a través de la web de la empresa (Fuente: Randstad Empleo). En MANPOWER ETT utilizan el programa de gestión de datos POWER BASE, para el registro de candidato, búsqueda de los mismos para un determinado empleo, almacenamiento de documentación relacionada con el demandante de empleo etc. (Fuente: MANPOWERETT).

⁴⁸ Sistema que permite determinar rasgos de la personalidad. El Método Sigmund es una herramienta informatizada de evaluación del Potencial, basada en competencias. Consta de 436 preguntas que evalúan 37 diferentes competencias que, a su vez, responden a 10 macrocompetencias o macrocriterios, en las Dimensiones Profesional, Social y Personal. Tras la realización de la Prueba, el Consultor mantiene una entrevista personal con el Candidato, para proporcionarle feed back explicándole los resultados obtenidos y, al mismo tiempo, ampliando aquellos datos necesarios para completar la información acerca de la candidatura. Como resultado se obtendrán un Gráfico Competencial, un Informe numérico y un Informe Individual con los comentarios del entrevistador, que se entregará al Cliente. (Fuente: Pricewaterhousecoopers)

⁴⁹ GARCIA COCA, O.: La protección de datos… op.cit. pp.78-84

⁵⁰ Innovadora plataforma para evaluar a candidatos en línea. permiten a los candidatos a puestos técnicos escribir programas, y posteriormente ser evaluados automáticamente por el sistema.

⁵¹ GoYou: el nuevo concepto de Selección de Perfiles Digitales & IT, en Blog Social You, https://blog.socialyou.es/goyou-el-nuevo-concepto-de-seleccion-de-perfiles-digitales-it/

⁵² https://es.linkedin.com/pulse/qu%C3%A9-es-el-reclutamiento-m%C3%B3vil-y-c%C3%B3mo- puedes-sacarle-mayor-rosanna-uva.

⁵³ https://cdn2.hubspot.net/hubfs/252575/Eli/EBOOK_-RECLUTAMIENTO_MOVIL.pdf; https://www.deustoformacion.com/blog/recursos-humanos/funciona-mobile-recruiting-recursos- humanos.

⁵⁴ La Ley de empleo viene a consagrar el principio de igualdad establecido en el art. 14 de la CE y también lo establecido en el art.4.2 c) del ET-.

⁵⁵ Art. 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

⁵⁶ La doctrina en esta materia suele acudir a cuestiones de imagen -un modelo- o de pudor

-dependientes de lencerías- como posibles causas justificadoras de la elección de la persona de un sexo en particular, pero no existen situaciones tasadas legalmente en las que la distinción sea posible, lo que nos lleva al ámbito de la interpretación de la razonabilidad de la oferta publicada.

⁵⁷ Sentencia núm. 176 de 11 de junio de 2018 del Juzgado de lo Social – Palma de Mallorca; Existencia de discriminación directa al asignar todos los puestos de trabajo de gerente y encargado a hombres, teniendo mujeres trabajadoras con los mismos perfiles profesionales y con datos estadísticos que demuestran la misma eficiencia que la de sus compañeros varones.

⁵⁸ La jurisprudencia española se ha pronunciado en escasas pero destacables ocasiones sobre la discriminación en el trabajo, creando bases para interpretar algunas situaciones particulares del ámbito la selección de personal y del acceso al empleo y las relaciones de trabajo. Así, tenemos las Sentencia del Tribunal Constitucional STC 145/1991, STC 41/1999 y STC 87/2004, las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 12/1997, 91/1999, 202/2000 y 831/2000, de las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 220/1998 y 830/2004, la Sentencia del Tribunal de Justicia de Castilla y León, Burgos, 325/2000, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia 305/2001 del País Vasco, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia 1085/2002 Sevilla, Andalucía, la Sentencia del Tribunal de Justicia de Baleares 724/2005, y la Sentencia 1161/05 del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria.

⁵⁹ Sentencia del TJCE 236/1997, de 11 de noviembre, (caso “Marschall”).

⁶⁰ Art. 35.2 de la Ley de empleo: “Se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que se trate de un requisito profesional esencial y determinante de la actividad a desarrollar» y siempre se «considerará discriminatoria la oferta referida a uno solo de los sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo físico”.

⁶¹ Un Juzgado de lo Social de Toledo ha confirmado la sanción de 6.251 euros impuesta por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a una empresa que publicó la siguiente oferta de trabajo:

«Se precisan chicos jóvenes entre 25 y 30 años para trabajar como comercial de agencia inmobiliaria». Según declaró el propio empresario, la oferta se realizó para evitar contratar a mujeres tras un conflicto con una trabajadora anterior. Evidentemente, el juzgado consideró que la publicación vulneraba de forma muy clara el derecho de los trabajadores a no ser discriminados directamente para el empleo por razones de sexo y edad.

⁶² ROMERO BURILLO, A.: “Trabajo, género y nuevas tecnologías: algunas consideraciones”, Revista Ius Labor, núm. 1, 2019, pp. 216-219.

⁶³ DOCE núm. 303, de 2 de diciembre de 2000.

⁶⁴ MASCITTI, M.: “El derecho del trabajo como un medio para atenuar el impacto de la vigilancia del trabajador, su manipulación y su discriminación en el ámbito laboral de la sociedad”, IUS ET SCIENTIA, 2021 – revistascientificas.us.es; MERCADER UGUINA, J.: “Algoritmos y derecho del trabajo”. Actualidad Jurídica Uría Menéndez, núm. 52, 2019.

⁶⁵ Según la guía ‘Protección de datos y relaciones laborales’ publicada recientemente por la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), “las personas no están obligadas a permitir que el empleador indague en sus perfiles de redes sociales, ni durante el proceso de selección ni durante la ejecución del contrato”. De igual manera, la AEPD también señala que no está permitido que la empresa envíe una solicitud de ‘amistad’ a los candidatos con el fin de obtener más información a través de sus perfiles sociales. En esta línea, en el apartado de selección de personal y redes sociales, la AEPD también apunta que, aunque un candidato tenga el perfil de sus redes sociales público, “el empleador no puede efectuar un tratamiento de los datos obtenidos por esa vía si no cuenta para ello con una base jurídica válida”.

⁶⁶ Art. 16.2 LISOS: “Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado”.

⁶⁷ Estudio llevado a cabo por Harris Interactives© para Careerbuilder.com, sobre 2.303 profesionales de recursos humanos, entre el 9 de febrero y el 2 de marzo de 2012.

⁶⁸ Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (BOE núm. 294 de 6 de diciembre de 2018).

⁶⁹ Cuando se están recogiendo datos a través de plataformas digitales es muy útil incluir las denominadas preguntas de filtrado o las killer question. Se trata de preguntas que se hace al candidato durante su proceso de inscripción en la oferta. Por ejemplo, si se está interesado en contratar a personas con determinado certificado de discapacidad puede preguntarse de forma que todos aquellos candidatos que respondan “No” a la pregunta: ¿Tienes certificado de discapacidad? queden automáticamente descartados. Garantizan una selección de candidatos más efectiva.

⁷⁰ La Sentencia núm. 192 del TSJ de Canarias, de 7 de abril de 2017 resuelve un supuesto en el que en una entrevista de trabajo la empresa advierte a la candidata que va a ser muy complicado encontrar colegio para sus hijas, comentándole en la entrevista que no quería a alguien en su empresa que pudiera cogerse una baja maternal, teniendo que confesar la aspirante que se había ligado las trompas y que no podía tener más hijos. Ante esta situación el Tribunal resuelve que el hecho de someter a una candidata a preguntas familiares y personales totalmente ajenas al trabajo a desempeñar, sea cual sea el lugar de prestación de los servicios (pues ya había manifestado su disponibilidad a desplazarse), supone una conducta discriminatoria, puesto que la trabajadora se ha visto obligada a revelar sus planes familiares pertenecientes a su más estricta intimidad, innecesarios para una gestión de personal responsable y respetuosa con la dignidad del empleado.

⁷¹ VV.AA.: “Discriminación en los procesos de selección laboral en la Unión Europea”, 2018.

⁷² ARAMBURU-ZABALA HIGUERA, L.: “Seleccionar sin discriminar. ¿posibilidad o utopía?”, LAN HARREMANAK núm. 159, 2015, pp. 153-165. FERNÁNDEZ GARCÍA, A. «Intermediación laboral digital y discriminación». En VV.AA. Mujer, trabajo y nuevas tecnologías: Un estudio del impacto de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral desde una perspectiva de género. Universitat de Lleida, 2021. Aranzadi Thomson Reuters. pp. 19-53

⁷³ El Comité Europeo de Protección de datos en su trabajo sobre las “Directrices sobre decisiones individuales automatizadas y elaboración de perfiles a los efectos del Reglamento 2016/679” subrayó los riesgos de estas fórmulas señalando que: “la elaboración de perfiles y las decisiones automatizadas pueden plantear riesgos importantes para los derechos y libertades de las personas que requieren unas garantías adecuadas. Estos procesos pueden ser opacos. (…) La elaboración de perfiles puede perpetuar los estereotipos existentes y la segregación social. Asimismo, puede encasillar a una persona en una categoría específica y limitarla a las preferencias que se le sugieren (…) En algunos casos, la elaboración de perfiles puede llevar a (…) una discriminación injustificada”.

⁷⁴ RIVAS VALLEJO, P.: “Delimitación del concepto de discriminación laboral en el acervo comunitario: los conceptos de discriminación por asociación, por conexión o por intersección y las Directivas antidiscriminación”, Jornades sobre «El dret del treball en el segle XXI», Palma de Mallorca, 22-23 de enero de 2009, en https://www.europeanrights.eu/public/commenti/Vallejo.HTM.

⁷⁵ SORIANO ARNANZ, A.: “Decisiones automatizadas: problemas y soluciones jurídicas. más allá de la protección de datos”, Revista de Derecho Público: Teoría y Método, vol. 1, 2021, pp. 91-93.

⁷⁶ XENIDIS, R.: “Tuning EU equality law toalgorithmic discrimination: Three path way store silience”, Maastricht Journal of European and Comparative Law 2020, Vol. 27, núm. 6, pp. 736-758, 4 de enero de 2021, en https://doi.org/10.1177/1023263X20982173

⁷⁷ Art. 22.3 RGPD.

⁷⁸ TODOLI SIGNES, A.: “La gobernanza colectiva de la protección de datos en las relaciones laborales

«big data», creación de perfiles, decisiones empresariales automatizadas y los derechos colectivos”, Revista de Derecho Social, núm. 84, 2018; GARRIGA DOMÍNGUEZ, A.: “Decisiones automatizadas basadas en algoritmos y protección de datos personales” en VV.AA. Las cláusulas específicas del Reglamento General de Protección de Datos en el ordenamiento jurídico español. Cuestiones clave de orden nacional y europeo, Universidad de Vigo, 2021, pp. 333-360.