Por Francisco Javier Calvo Gallego, Universidad de Sevilla
Resulta llamativo comprobar cómo durante buena parte de esta legislatura, el debate sobre el contenido de la reforma laboral de 2021 pareció centrarse, especialmente entre los socios del actual ejecutivo -e incluso entre los grupos que más habitualmente lo apoyan-, en una cuestión aparentemente terminológica, pero que, sin embargo, encerraba una conclusión de hondo calado; esto es, si la “reforma laboral” comprometida en el pacto de legislatura supondría, o no, la derogación integra de la reforma de 2012[1].
No vamos a recordar aquí la posición a este respecto de los distintos partidos, grupos y ministerios implicados, pero sí a señalar como durante mucho tiempo esta reforma se presentó, al menos por algunos de estos actores, como una vía para recuperar los derechos laborales perdidos, no solo en la reforma de 2012, sino incluso -y lo que era aún más improbable- en la reforma de 2010. En cambio, para otros, esta reforma debería centrarse solo en aquellos aspectos “más lesivos” o regresivos de aquella y, obviamente, en los aspectos que el mismo Pacto de legislatura consideraba “en concreto” como de “carácter urgente”.
Pues bien, una vez conocido su texto “definitivo”, fruto además de un acuerdo social tripartito -como mecanismo retomado y destacado tanto en el Pacto de legislatura, como en el posterior Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia[2]-, lo primero que salta a la vista es que esta tan cacareada “derogación” -entendida incluso en una acepción meramente material y no formal-, aun siendo ciertamente importante -que no total- en el plano específico de la negociación colectiva -ultraactividad y prioridad del convenio de empresa- no lo es, ni mucho menos, en relación con los aspectos individuales del contrato de trabajo. Y ello ya que si bien el reciente acuerdo a tres bandas supone ciertamente la eliminación de buena parte -que no de todas- de las innovaciones incorporadas por el artículo 14 de la Ley 3/2012 –llama, eso sí, la atención la omisión de cualquier referencia al mecanismo de descuelgue, quizás, por su escasa utilización- poco o nada se altera -ni, desde luego se deroga- en relación con otras cuestiones igualmente incorporadas en aquella reforma como la intermediación en el mercado de trabajo, la clasificación profesional, el tiempo de trabajo, la movilidad funcional y geográfica, las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o, sobre todo, las relativas a las reglas de despido.
De hecho, y en relación con este último punto, nos limitaremos aquí a resaltar como, más allá de anteriores derogaciones puntuales, centradas en alguna de las más discutidas causas relativas al despido objetivo y ya previstas en el acuerdo de legislatura, no existe en el nuevo acuerdo atisbo alguno de una eliminación radical de las profundas -o muy profundas- modificaciones que aquella reforma de 2012 incorporó en materia de extinción contractual. De hecho, en este campo la nueva reforma se limita, salvo error u omisión por nuestra parte, a derogar la disposición adicional decimosexta -obsérvese, no la decimoséptima, lo que quizás hubiera sido deseable-, a incluir una nueva causa de extinción en el caso del contrato indefinido adscrito a obra en la construcción -sobre el que volveremos casi inmediatamente-, y a incorporar, con la experiencia de la anterior pandemia, instrumentos suspensivos que faciliten su utilización en crisis globales o sectoriales, desincentivando así las extinciones contractuales. En cambio, y esto es lo llamativo, no hay modificación alguna de las reglas básicas del despido colectivo, tanto en sus aspectos procedimentales como causales, como tampoco la hay en la cuantificación de la indemnización en el caso de ser declarado improcedente. En estos aspectos, llamativamente, la reforma de 2012 -y, obviamente la de 2010- se mantiene incólume lo que quizás haya permitido las cesiones empresariales en otros campos. Pero no adelantemos acontecimientos.
Por ahora lo que nos interesa resaltar es que de toda esta continuidad se deduce claramente que la reforma de 2021 no supone, por tanto, una simple derogación de la mayoría de las normas incorporadas en 2012. No es ese, por consiguiente, su objetivo ni su finalidad principal. El nuevo Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre no es una simple vuelta atrás a regulaciones históricas, difícilmente compatibles con las actuales dinámicas de nuestro sistema de relaciones laborales.
Muy al contrario, basta una lectura de sus contenidos, tanto desde una perspectiva cualitativa, como incluso también cuantitativa, para constatar rápidamente como, en realidad, esta nueva reforma de 2021 tiene, en primer lugar, un objetivo distinto, propio y específico que va mucho más allá de volver atrás, a la situación previa a las reformas de 2012 o incluso de 2010. Y ello ya que, aun implícitamente, la reforma parece dar por buena, mediante un acuerdo social, y por tanto postular la conservación de muchas de aquellas reglas y sobre todo las del despido. Pero a cambio, se logra, no ya solo volver atrás en determinados aspectos de la reforma de 2012 (en especial, repetimos, en sede de negociación colectiva), sino incluso ir mucho más allá de la situación de origen en aquel año, actuando de una forma extraordinariamente decidida -y quizás, como nunca se había hecho- frente al verdadero problema que intenta atajarse y que no es otro, al menos a mi juicio, que el de la precariedad laboral, tanto contractual, como salarial.
En ese sentido, la reiteración en los dos primeros párrafos del Preámbulo del Real Decreto-ley 32/2021 de este término, precariedad, demuestra claramente que es la lucha contra esta lacra y sus externalidades de todo tipo, el objetivo nuclear que engarza y articula toda esta parte de la reforma que, obviamente, deberá continuarse con la relativa a las políticas de empleo. Es desde esta perspectiva desde la que, por ejemplo, se derogan, aquí sí, los aspectos más lesivos que para la negociación colectiva como instrumento básico de fijación salarial, incorporó la reforma laboral de 2012 -prioridad aplicativa del convenio de empresa y negación de la ultraactividad-. Pero junto a ello, y esto es lo importante, asistimos a una densa, pero sobre todo incisiva, regulación destinada a luchar contra la temporalidad, la dualidad y la segregación. Y ello, repetimos, no ya tanto mediante una vuelta atrás a una regulación que, como veremos, nunca fue realmente efectiva en este tema, sino mediante medidas que, aunque ciertamente enlazadas con toda una línea legislativa iniciada seguramente en 1992-1994, van mucho más allá y que, al menos a mi juicio, pueden tener por primera vez un efecto real y sustancial sobre la tasa de temporalidad en nuestro país.
En definitiva, la reforma de 2021 no es, por tanto, una simple contrarreforma laboral destinada a eliminar la reforma de 2012; no es un intento, seguramente desfasado, de intentar retornar a una realidad probablemente superada. Muy al contrario, es, por un lado, una aceptación sindical de ciertos contenidos de aquella, a cambio, eso sí, de una profunda revisión de determinados marcos del ordenamiento laboral, con una finalidad específica y modernizadora -la lucha contra la precariedad- que, aunque ciertamente relacionada con la anterior, no se limita a eliminar aquellos aspectos más lesivos en materia salarial, especialmente para los trabajadores o colectivos más vulnerables, sino que además incorpora reglas nuevas, singulares, y si se nos permite, por primera vez potentes, en la lucha contra la temporalidad.
De este modo, el nuevo acuerdo vendría así a conectar y continuar con una senda ciertamente clara de este ejecutivo y que la vincularía con otras medidas destinadas a actuar contra la precariedad, la desigualdad y la pobreza laboral como serían, por ejemplo[3], la notable subida del Salario Mínimo Interprofesional[4], la fijación de reglas contra los abusos en las jornadas, especialmente en el caso de los trabajadores a tiempo parcial[5], la lucha contra el ciberprecariado y los falsos autónomos en los trabajos de plataforma[6], la regulación estable del teletrabajo[7] o la necesaria lucha contra los abusos en la contratación temporal en el ámbito público, introducidas casi coetáneamente a la reforma por el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio y, reforzadas, sobre todo, por la disposición adicional sexta de la correlativa Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Medidas, todas ellas, destinadas a luchar contra la precariedad como idea clave, como mantra, de una reforma que, por lo demás, debemos de reconocerlo, se diseñaba ya en sus aspectos nucleares tanto en los “contenidos urgentes” del Pacto de legislatura, como, y sobre todo, en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia[8].
Nota
[1] Véase el Punto 1.3 del documento Coalición progresista. Un nuevo acuerdo para España, disponible aún el 30 de diciembre de 2021 en https://www.psoe.es/media-content/2019/12/30122019-Coalici%C3%B3n-progresista.pdf
[2] Véanse, por ejemplo, las páginas 29, 35, 38 y sobre todo 41 del mencionado documento que señalaba expresamente cómo: “El diálogo social es un instrumento clave para la articulación de las reformas contenidas en el presente Plan”. Su texto se encontraba disponible el 30 de diciembre de 2021 en https://www.lamoncloa.gob.es/temas/fondos-recuperacion/Documents/30042021-Plan_Recuperacion_%20Transformacion_%20Resiliencia.pdf
[3] Véase igualmente la derogación de múltiples medidas contemplada en la disposición derogatoria única del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre o la DA 5 de esta misma norma en relación con la Seguridad Social de las personas que desarrollan programas de formación y prácticas no laborales y académicas que, salvo error u omisión por nuestra parte, sigue esperando su necesario desarrollo. Igualmente en este campo debería destacarse el RD 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retribuutiva entre hombres y mujeres, así como el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
[4] Véase, sobre todo, Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019: Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero y Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021
[5] Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo
[6] Ley 12/2021, de 28 de septiembre, fruto del previo Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo.
[7] Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
[8] Fundamentalmente, y como reconoce el propio Preámbulo del RDL 32/2021, de su Componente 23
