El acuerdo firmado por los interlocutores sociales el pasado día 22 es, sin lugar a dudas, un gran éxito para éstos, para el Gobierno y para el país en su conjunto. Y no sólo por lo relevante y complejo de los asuntos tratados, sino también por lo separadas que estaban las posturas iniciales, la presión de tener una fecha límite y todo el tiempo transcurrido sin reformas pactadas en nuestro país.
Es importante tener presente que en nuestro país las grandes reformas laborales, y ésta lo es, se producen sin consenso social, con alguno de los interlocutores sociales en contra, y muchas veces en medio de una importante resistencia y conflictividad, huelgas generales incluidas. La última con acuerdo social previo se produce en el año 2006. El caso de la reforma de 2012 fue especialmente llamativo desde este punto de vista, puesto que poco antes de la aprobación del Real Decreto-Ley 3/2012 los interlocutores sociales firmaron un acuerdo social cuyo contenido fue ignorado por el Gobierno.
Pero, a la vez, este acuerdo es uno más de una larga de serie iniciada en los últimos años, que ponen de manifiesto que estamos ante una nueva fase en el diálogo social español, que se está traduciendo en importantes resultados. Los grandes avances en el Derecho del Trabajo en esta segunda década del siglo XXI tienen su origen en acuerdos sociales previos, que se han logrado incluso en materias tan complicadas de acordar como la cuantía del salario mínimo.
Este acuerdo permite desbloquear un asunto que estaba complicando las relaciones laborales en nuestro país, el de la derogación de la reforma laboral de 2012, con un conjunto de medidas equilibrado que supone importantes renuncias de todas las partes, Gobierno incluido. A la vez, da cumplimiento a los compromisos asumidos por éste frente a las instituciones europeas en el famoso “Componente 23” del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, una parte importante de cuyas medidas se remitían al proceso de diálogo social que ahora se culmina.
En este compromiso se incluían varias reformas a adoptar, que han guiado todas las conversaciones. Éstas se centraban en los aspectos más relevantes de nuestra legislación laboral, algunos profundamente afectados por la reforma de 2012 (como la negociación colectiva), otros no tanto (como los contratos temporales). No hay en realidad una coincidencia de temas entre ambas reformas, la de 2012 y la de 2021, en realidad, y no debe considerarse ésta como una derogación de aquélla. Hay algo de esto, es cierto, pero sólo una parte.
Las novedades más impactantes son las que afectan a los contratos de trabajo. Las declaraciones de que sólo hay tres tipos de contratos y de que el contrato por tiempo indefinido es la regla general no aportan mucho de nuevo, toda vez que ya estaban presentes en nuestro Derecho. Lo verdaderamente rompedor es la desaparición de los tres supuestos tradicionales de contratación, que se sustituyen por dos nuevos que dejan sin presencia la obra o servicio determinado. Ahora habrá sólo dos modalidades, una para para la sustitución de trabajadores y otra por circunstancias de la producción. Dentro de estas circunstancias de la producción se distinguen la «imprevisibles», picos inesperados de producción y las «previsibles», que deberán ser de muy corta duración. Desaparece, de esta manera, uno de los instrumentos más utilizados para las empresas, el contrato de obra o servicio determinado, que deja de ser una opción para éstas.
Para los dos que quedan se imponen también limitaciones. De esta manera, el contrato por circunstancias de la producción podrá tener una duración máxima de seis meses, ampliable a un año por la negociación colectiva. El mecanismo de conversión de los contratos temporales en indefinidos se potencia también, ya que ahora bastará con 18 meses de empleo en un período de 24; además de recogerse expresamente otras causas hasta ahora admitidas por los tribunales, como la falta de concreción de la causa que justifique la temporalidad.
La alternativa que se ofrece a las empresas es el contrato de fijos-discontinuos, cuyo régimen se modifica igualmente para hacerlo más útil a las empresas en todos los sectores. Se permitirá, por ejemplo, para cubrir subcontrataciones. Como contrapartida se reforzarán los derechos de estos trabajadores, incluidos los colectivos; y se calcula su antigüedad de acuerdo con los años en la empresa, no con los meses de servicios efectivamente prestados. Los convenios colectivos tendrán también un papel más importante en su ordenación. Seguramente esta figura pasará a ser un contenido típico de los convenios, algo que ahora mismo no ocurre porque sólo aparecen en aquéllos de sectores en los que tradicionalmente se utiliza mucho esta figura.
Los contratos formativos reciben igualmente serias correcciones. De los tres actualmente existentes se reduce la oferta a dos, el contrato de formación dual y el contrato para la obtención de práctica profesional, con exigencias y duraciones diferentes a las actuales.
La reducción de las posibilidades de contratación temporal afecta también a las empresas de trabajo temporal, de tal modo que no podrán desviarse hacía éstas volúmenes importantes de contratación de duración determinada. Su papel es otro. Lo que sí se les reconoce es la posibilidad de realizar contratos indefinidos no fijos, algo que los tribunales les habían negado, y que resulta coherente con la voluntad de promover esta modalidad de empleo indefinido.
A todas estas limitaciones para la contratación temporal se añade un incremento de las sanciones por el uso indebido de estas modalidades, y un fortalecimiento de la Inspección de Trabajo.
El segundo gran área de innovación es el de la negociación colectiva. Quizás no resulte justo hablar de innovación, ya que lo que ha ocurrido es que se han recuperado elementos tradicionales de nuestro Derecho, dejados de lado en 2012 para facilitar la adaptación de las empresas y la devaluación salarial. Por lo que sí hay mucho de contrarreforma en este aspecto particular. Para los sindicatos éste era el tema central de toda la reforma, también para el Gobierno, y las asociaciones empresariales parece que han preferido ceder en este punto para retener otros aspectos introducidos por la reforma del Partido Popular que les resultan más útiles. Lo cierto es que ha desaparecido materialmente la prioridad aplicativa del convenio de empresa, que formalmente se mantiene pero con unos efectos muy reducidos. Y también desaparece la posibilidad de que los acuerdos puedan perder su vigencia, al generalizarse la ultraactividad sin límite temporal. A cambio no se deroga el mecanismo de inaplicación de convenios.
El mantenimiento de la inaplicación está en línea con una de las directrices de esta nueva legislación, el fortalecimiento de la flexibilidad interna en perjuicio de la externa, la más utilizada hasta ahora por el legislador laboral. La inaplicación se conserva al igual que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (las dos figuras son, en realidad, casi idénticas), de tal modo que las empresas conservan algunos instrumentos de adaptación, con algunos cambios que no son de calado. Se les reconocen otros, pensados en términos de flexiguridad para asegurar a las empresas alternativas a los despidos colectivos: reducciones de jornada, expedientes de regulación de empleo y el más original, el Mecanismo RED. En estas figuras se incorporan medidas probadas durante el Derecho de la emergencia COVID, como la distinción de supuestos de limitación y de impedimento; los beneficios en cotización y en acceso a la protección por desempleo; y el establecimiento de obligaciones de formación y de mantenimiento del empleo.
El Mecanismo Red, que se inspira tanto en las medidas COVID como en los antiguos procesos de reconversión industrial, se ofrece como una forma de evitar el recurso al despido colectivo, facilitando o el mantenimiento del empleo o una transición laboral ordenada. Tendrá dos modalidades, la cíclica y la sectorial. Se prevé la creación de un fondo para financiarlo, que seguramente se beneficiará del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización para Trabajadores Despedidos.
Parece que quedan unos flecos en materia de trabajo en contratas, un aspecto en el que el acuerdo puede ser muy innovador. Se impondrá la aplicación del convenio del sector de la actividad realizada, como ya ocurre en la contratación pública, evitando de este modo la competencia desleal de algunas empresas con convenios propios de escasa calidad. Otras medidas planteadas durante la fase de diálogo, como limitar las posibilidades de externalizar o extender la responsabilidad solidaria a todos los supuestos, parece que se han abandonado.
Estas son, a grandes rasgos, las principales innovaciones que trae el acuerdo. Los resultados no son los esperados al principio del proceso, cuando había incluso muchas dudas que el diálogo iniciado pudiera tener éxito. Muchas de las propuestas de las partes y del Gobierno fueron aparcadas por mor a poder acordar, y aun así el conjunto de medidas resultante resulta significativo, por lo que tienen de rupturistas y por el impacto que van a tener en la práctica de las relaciones laborales en nuestro país. Especialmente en materia de contratación temporal, donde tendremos nuevas reglas del juego, sin que, como ha ocurrido en reformas anteriores, haya formas alternativas para mantener los mismos niveles de temporalidad. Había que afrontar este problema esencial de nuestro mercado de trabajo, y se ha hecho con medidas consensuadas.
Con este acuerdo España demuestra que está a la altura de los compromisos asumidos con la Unión Europea, superando los riesgos asumidos al fijar unos objetivos muy ambiciosos tanto en cuanto al contenido de las reformas a adoptar, como en lo relativo al procedimiento para adoptarlas, vía diálogo social. La reforma de 2012 ha demostrado que era, más que otra cosa, un Derecho de la emergencia económica, cuyas medidas más importantes no han cuajado porque se diseñaron para un contexto crítico muy particular. En un entorno muy distinto, con otras prioridades y tras haber experimentado la emergencia COVID, hacía falta otro Derecho del Trabajo. El acuerdo recién conseguido es un elemento fundamental de ese Derecho, y todos tendremos que aprenderlo y entenderlo, para así poder aplicarlo.
