Os presentamos una nueva sección, llamada «Trabajos Académicos», donde publicaremos trabajos de interés realizados por alumnos/as de Grado o Máster.
En esta primera entrada, contamos con el siguiente artículo de una alumna del Grado en Derecho:
El burofax continúa siendo medio idóneo de comunicación del despido tras los nuevos matices aportados por la STS (ud) 82/2020, de 29 de enero
María Castilla Ramos
Alumna del curso 3º Grado en Derecho
Universidad de Sevilla
El art. 55.1 ET establece como requisito formal del despido disciplinario que el empresario debe comunicarlo por escrito al trabajador. Que el legislador lo haya dispuesto de esta manera encuentra su justificación en el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE). Es por ello que, siendo escrito, deberá contener los hechos que motivan el despido y la fecha en que pasará a tener efectos dicha desvinculación, dándole al incumplimiento de este cauce la calificación judicial de lo que se conoce como despido improcedente (art. 55.4 ET).
No obstante, nuestra actual legislación laboral no alude al modo concreto en que esta comunicación escrita debe llevarse a cabo ni tampoco cuándo dicha notificación se entiende recibida por el trabajador. No se ha de olvidar que el despido es una declaración de voluntad “recepticia”; es decir, únicamente surtirá efectos una vez que el trabajador tenga constancia del mismo. Esto ha provocado el aprovechamiento por parte de los trabajadores de esta laguna legal, lo que ha dado lugar a no pocos pronunciamientos del TS al respecto. La jurisprudencia ha concluido que no cabe considerar la comunicación como inexistente o defectuosa si ha sido el trabajador quien ha realizado maniobras esquivas para evitar ser notificado (por ejemplo, rehusando la entrega de la carta) o para dejar extinguir los plazos de recogida de dicha comunicación en la Oficina de Correos. De este modo, no cabe imputar los defectos en la notificación a quien ha puesto para ello todos los medios adecuados a la finalidad perseguida; es decir, al empresario (SSTS de 13 de abril de 1987 y 17 de abril de 1985).
Ahora bien, cuando la comunicación se va a llevar a cabo de manera postal, ¿qué medio es el más adecuado para ello: una carta certificada o un burofax? Para poder esclarecer el asunto, tenemos que tener en cuenta la diferencia entre ambas opciones. La carta certificada es un servicio postal al que le acompaña un recibo de sellado que debe ser firmado por el destinatario o cualquier persona que se identifique en el domicilio. Llega al domicilio del destinatario en sobre cerrado y no se certifica el contenido. Por el contrario, el burofax es un sistema de envío urgente cuyo contenido se entrega en sobre abierto en la Oficina Postal, quedando certificado su contenido y siendo a partir de ese momento oponible frente a terceros. Es decir, mientras la carta certificada recibe una especial protección de custodia y seguridad en orden a la efectiva entrega a su destinatario, pero no permite demostrar que lo que se ha enviado es lo que afirmamos, el burofax añade al escrito que se remite un certificado sellado y rubricado por parte de la Dirección de la Oficina de Correos, que sirve para dejar fiel constatación del contenido de lo que se está comunicando. Nos encontramos pues, ante una diferencia notoria de validez probatoria en favor del burofax, precisamente por esta intervención de un tercero imparcial (Director de la Oficina de Correos) que puede certificar su contenido.
De este modo -insisto-, al carecer la carta certificada de las formalidades que sí acompañan al burofax, se podría producir la indefensión del trabajador al quedar lesionado su derecho a la tutela judicial efectiva si, por ejemplo, la notificación le llegara a un tercero que olvidara trasladar la misma al trabajador. Dado que las notificaciones, en aplicación del RD 1829/1999, de 3 de diciembre, que aprueba el Reglamento por el que se regula la prestación de los servicios postales, se equiparan a las comunicaciones que dicta la Administración, dice el Tribunal Constitucional que este tipo de entregas intempestivas no son garantía para asegurar su recibo (SSTC 59/1998, de 16 de marzo, y 221/2003, de 15 de diciembre). Al hilo de lo anterior, y como contraposición, es jurisprudencia consolidada que las notificaciones postales -ya sean cartas certificadas o burofaxes- pueden ser recogidas por personas diferentes del destinatario, entendiendo por tales: familiares (STS de 11 de mayo de 2010), porteros y conserjes (SSTS de 10 de marzo de 2011), vigilantes de seguridad del domicilio del interesado (STS de 12 de mayo de 2011) o empleados del destinatario (STS de 20 de septiembre de 2012). En cambio, la posición de supremacía en la que coloca el Tribunal Supremo al burofax, en comparación con la carta certificada, es de tal trascendencia que aquel ha llegado a igualarlo al requerimiento judicial o al acta notarial a partir de la mención de estas vías de comunicación por art. 1504 CC (STS 17 de julio de 2009).
Por otra parte, puede ocurrir (y ha sucedido en la práctica) que la dirección postal del trabajador que posea la empresa no esté actualizada, produciéndose el resultado de que la carta no llegue a su destinatario. En este caso, no cabe atribuir la responsabilidad al empresario, dado que las comunicaciones fueron remitidas por la empresa al domicilio de la trabajadora, y ha utilizado todos los medios adecuados para lograr poner en conocimiento de la destinataria su decisión (STSJ Cataluña, 8015/2012, de 26 de noviembre). En tal sentido, la STS de 23 de mayo de 1993, pionera ofreciendo seguridad jurídica al efecto, apoyó la validez y eficacia de la notificación cuando la empresa hubo intentado la comunicación en el domicilio del trabajador del que tenía constancia, no siendo válidas, por tanto, las alegaciones de cambio de domicilio, pues es la responsabilidad del trabajador la comunicación a la empresa de los cambios de sus datos personales.
¿En qué fecha se debe dar por notificado el trabajador que recibe la comunicación de su despido mediante un burofax? De acuerdo con el art. 42 RD 1829/1999, de 3 de diciembre, el trámite de notificación se entiende cumplido siempre que se hayan realizado dos intentos de entrega. En virtud de dicho precepto, si intentadas estas notificaciones, no se alcanza el objetivo, se dejará al destinatario un aviso en su domicilio donde se hará constar el remitente y se informará al destinatario de que dispone de un plazo de 30 días para recoger el burofax en la Oficina de Correos que le corresponda. Un pronunciamiento reciente del TS, haciendo referencia al Reglamento mencionado, aclara que el dies a quo del ejercicio de la acción contra el despido nacerá en el momento en el que se retire el burofax de la Oficina de Correos -dentro del plazo señalado de treinta días-, disponiendo el trabajador, a partir de ese momento, del plazo de caducidad de veinte días hábiles para interponer la papeleta de conciliación (STS 82/2020, de 29 de enero). A esta solución se ha llegado tras la resolución de un recurso de casación, cuya tesis en conflicto consideraba que el sujeto pasivo debía darse por notificado tras el primer intento, independientemente de que la comunicación se hubiera producido con o sin éxito. En el supuesto de autos, la empresa remitió un burofax con la carta de despido disciplinario directamente al domicilio del trabajador el día 11 de julio de 2016. Tras los dos intentos de entrega, el documento fue depositado para su recogida en la Oficina Postal correspondiente el día 13 de julio, siendo finalmente retirado por el empleado el día 11 de agosto de 2016. Es decir, lo recogió dentro del plazo de los treinta días desde el segundo intento infructuoso. El trabajador, disconforme con la cantidad abonada por la empresa, impugnó el despido. El JS admitió la reclamación de cantidad pero rechazó la impugnación del despido disciplinario por estar fuera de plazo. Tras el recurso de suplicación, el TSJ Madrid confirmó la decisión, afirmando que la acción del demandante había caducado. Según razonó, el trabajador había apurado de manera voluntaria e intencional el tiempo, interponiendo trabas injustificadas a la notificación, ya que no supo dar explicaciones de por qué “no se hizo cargo” del burofax. Interpuesto recurso de casación para la unificación de doctrina frente al fallo de suplicación, el pronunciamiento del TS fue tajante, en el sentido de afirmar que no existió mala fe del trabajador demandante, ya que no rehusó la comunicación ni alegó cambio de domicilio, sino que simplemente se hizo cargo de la notificación, de la que desconocía el contenido, dentro de los treinta días siguientes al depósito de esta en Correos. De este modo, se unifica doctrina respecto al día en que el trabajador se considera notificado y desde el cual se inicia el cómputo del plazo para accionar frente al despido que se considera injusto.
Al mismo tiempo, la misma Sentencia determina que si la comunicación ha resultado infructuosa por causas imputables al trabajador (rehúse, maniobras dilatorias o mala fe), el despido se tendrá por comunicado tras el primer intento de notificación. Si esta hubiera sido la conclusión alcanzada por el Tribunal en el supuesto que se ha comentado, al haberse interpuesto la acción judicial muy posteriormente a los 20 días hábiles a contar desde el dies a quo (fecha del primer intento), habría que haber otorgado la razón al JS Madrid cuando confirmó la caducidad de aquella y, por tanto, la imposibilidad de revisar judicialmente el despido disciplinario efectuado por la empresa.
Por otro lado, y en la sociedad de las TIC en que nos encontramos, dado que el art. 55.1 ET solo exige que la comunicación del despido sea escrita, ¿podría notificarse por whatsapp o mediante un correo electrónico? Al respecto, recientemente se ha pronunciado la SJS nº 5 de Palma de Mallorca de 5 junio de 2019 (Procedimiento nº 201/2019), calificando como improcedente un despido comunicado mediante un mensaje de whatsapp, alegando que esta forma de notificación no alcanza a cumplir los requisitos mínimos de forma legalmente exigidos. Particularmente, por la controversia que sigue existiendo sobre si su contenido puede o no ser alterado por un tercero. Lo mismo es extrapolable a las comunicaciones efectuadas por correo electrónico.
En conclusión, la empresa tiene libertad para elegir el medio de notificación de la carta de despido, pero para entender válidamente efectuada aquella, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido. Además, pese a los cambios tecnológicos y la presencia del móvil en nuestras vidas, todavía el TS no ha aceptado ni el whatsapp ni el correo electrónico (que, por cierto, también se puede enviar y recibir desde el móvil) como vías que cumplan con el requisito formal de “entrega de la carta de despido”. El burofax sigue siendo el medio de notificación más seguro, si bien se siguen aclarando matices muy sutiles respecto a la concreción de la fecha de notificación. En concreto, los recientemente aportados por la STS 82/2020, de 29 de enero, que ha constituido el núcleo esencial de este comentario. Como sostiene el magistrado Martínez Moya, en el Derecho laboral caducidad y despido son vocablos vinculados e indisociables, pero -y eso es lo que yo concluyo- para que puedan servir de respaldo legal al trabajador, los aspectos relativos a la comunicación y a sus efectos debieran tener un desarrollo reglamentario pormenorizado que a día de hoy brilla por su ausencia.
