Desplazamientos Transnacionales De Trabajadores Por Parte De Sus Empresas Fuera De La Unión Europea: Aspectos De Seguridad Social

Carolina Gala Durán

Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad Autónoma de Barcelona

Introducción

La movilidad internacional de trabajadores no es un fenómeno nuevo, pero, sin duda, se ha incrementado y diversificado en las últimas décadas, y en ello ha influido, de una forma relevante, la globalización, que ha afectado a numerosos y variados aspectos y, entre ellos, a la actividad laboral o profesional de las personas.

En efecto, la globalización ha comportado no solo cambios económicos sino que también ha variado la lógica y algunas de las reglas de funcionamiento del mundo del trabajo y, en este marco, ha traído consigo, aunque no solo, dos importantes consecuencias¹ : por una parte, el incremento del dumping social (extendiéndolo a nivel mundial y no solo sectorial o regional) y, por otra parte, el incremento de la movilidad internacional de trabajadores² ; pero, cabe tener presente que ésta se lleva a cabo ahora, al menos parcialmente y en relación con algunos colectivos de trabajadores, con unas nuevas condiciones laborales y de seguridad social, peores que las anteriores.

Por otra parte, cabe recordar que la movilidad internacional de trabajadores no solo se ha incrementado cuantitativamente, sino que junto a los tipos tradicionales de movilidad, se han desarrollado otros nuevos (principalmente, como consecuencia de los vertiginosos cambios tecnológicos y las nuevas estrategias empresariales «tanto organizativas como productivas»), desconocidos o con escasa trascendencia hasta hace poco tiempo. Y, precisamente, estos nuevos tipos de movilidad resultan especialmente interesantes y plantean nuevos retos, sin que las normas laborales y de seguridad social aplicables –ya sea a nivel internacional (convenios bilaterales y/o multilaterales), de la Unión Europea (reglamentos y directivas), o incluso estatal– hayan cambiado y se hayan adaptado a las nuevas circunstancias.

A lo que cabe añadir que, como apuntábamos anteriormente, las causas de la movilidad internacional de trabajadores se han diversificado en los últimos tiempos: aunque la migración por causas económicas sigue siendo claramente predominante, no podemos olvidar el incremento de las migraciones por causas humanitarias (incluidas las derivadas de conflictos de diversos tipos y las guerras) y/o medioambientales. Y, a la vez, se han incrementado los desplazamientos de trabajadores por parte de sus empresas a otros países –dentro de la Unión Europea y fuera de ella– como consecuencia de los cambios productivos y organizativos y la búsqueda de nuevos mercados, especialmente tras la última crisis económica. En efecto, es fácil constatar que en el contexto de la globalización, las empresas, cada vez con mayor frecuencia, prestan sus servicios en territorios de Estados distintos a aquellos en las que están establecidas³ , ya sea, entre otros, por motivos organizativos o productivos o por la búsqueda de unos costes laborales –económicos, sociales y legales– más bajos.

Y no podemos olvidar tampoco que, en los últimos años, este fenómeno se ha visto acompañado por movimientos políticos claramente contrarios a la inmigración, en distintos continentes (Europa «el caso de Italia, por ejemplo, pero no solo», EE.UU…), y por situaciones como el brexit (en el que la supuesta «desmentida por los datos» presión sobre el sistema de protección social por parte de la inmigración ha servido precisamente como justificación para el propio brexit) y que supone, sin duda alguna, un gran reto para el día después (previsiblemente el 1 de febrero de 2020), desde la perspectiva de los derechos sociales y la portabilidad y garantía de tales derechos. Y en fin, tampoco es posible ignorar, entre otras, las propuestas del presidente Trump en materia de inmigración, una de las últimas referidas, incluso, a la limitación de los derechos sociales de los inmigrantes residentes legales en EE.UU. y la supresión de su estatus de residentes legales si dependen principalmente de la asistencia de los fondos públicos para subsistir (lo que afecta particularmente a los inmigrantes provenientes de países pobres)⁴ . A lo que cabe añadir, para crear un panorama aún más complejo, el reciente resurgimiento de una posición más proteccionista en países como EE.UU.

Y es en este marco, presentado obviamente a grandes rasgos, donde cabe diferenciar dos tipos principales de movilidad internacional o transnacional de trabajadores: a) la emigración; y, b) el desplazamiento de trabajadores por parte de sus empresas. Situaciones que comparten un elemento común, así como importantes diferencias.

El elemento común consiste, a los efectos de este trabajo, en la duda sobre qué ocurrirá con los derechos sociales y, particularmente, con los posibles derechos de seguridad social, presentes o futuros, si una persona emigra o es desplazada por su empresa a otro país (es decir, si alguien va a trabajar a otro país y pierde sus derechos de seguridad social o éstos se ven limitados o condicionados, seguramente se lo pensará. Y, ciertamente, preocupa la remuneración a percibir si nos desplazamos a trabajar a otro país o emigramos, pero bastante más qué ocurrirá con nuestra futura pensión de jubilación o si nuestros familiares quedarán cubiertos o no en caso de fallecimiento…).Y también ambas situaciones presentan claras diferencias, por cuanto el tratamiento que la normativa internacional y comunitaria otorga a ambas figuras, desde la perspectiva de la seguridad social (que es en la que nos centraremos), es muy diferente.

A estos efectos, cabe tener presente que podemos definir la emigración como la situación del trabajador que presta servicios –por cuenta ajena o por cuenta propia– en un Estado diferente al de origen, como consecuencia, principalmente, de una motivación económica. Pero no cabe olvidar que, dentro de este tipo de movilidad, se incluyen varios subtipos, con regímenes jurídicos diferenciados, también desde la perspectiva de la seguridad social, como, por ejemplo, los trabajadores fronterizos, los trabajadores de temporada, los trabajadores itinerantes o móviles, el personal investigador, etc.; resultando también fundamental el país de origen y el país de destino (Unión Europea/fuera de la Unión Europea). A lo que cabe añadir que aquí existe una clara conexión con la libre circulación de trabajadores⁵ , ya que se trata de una movilidad transnacional con el objetivo de encontrar un empleo; se trata, pues, de una movilidad “para el empleo”. Y, en fin, respecto a la ley aplicable en materia de seguridad social, cabe señalar que a los emigrantes se les aplica la normativa del Estado de destino. Por tanto, el trabajador migrante se somete plenamente –si existe– al sistema de Seguridad Social de ese Estado y, en consecuencia, durante el desempeño de su actividad laboral contará con la cobertura social propia de todo residente en ese Estado, con las mismas obligaciones y derechos⁶ . Ello no excluye, no obstante, algunas posibles restricciones o la exigencia del cumplimiento de determinados requisitos, vinculados, principalmente, a un cierto tiempo de residencia en el país.

En cambio, en el caso del desplazamiento de trabajadores, el objetivo que se persigue no es la búsqueda de un empleo sino el cumplimiento de las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo ya existente con la empresa que desplaza a ese trabajador. En este supuesto, no nos encontramos en el ámbito de la libre circulación de trabajadores sino en el de la libre prestación de servicios, al no tratarse de una movilidad para el empleo “sino en el empleo”. Y cabe tener presente que este desplazamiento puede tener perfiles muy diversos, ya que puede ser obligado (cuasi-obligado) o voluntario, temporal o permanente (nos encontraríamos, en el segundo caso ante un traslado en la lógica del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores), sus condiciones variarán según la categoría profesional o la actividad del trabajador o el tipo de empresa para la que se presta servicios (multinacionales, empresas que pretenden abrir nuevos mercados, empresas en crisis…), y, obviamente, influirá bastante que el país de destino se encuentre dentro de la Unión Europea o fuera de dicho ámbito.

Por otra parte, es en este tipo de movilidad donde se habla propiamente de expatriación –aunque este es un concepto amplio, más sociológico que jurídico⁷–, y se celebran, en bastantes supuestos, los correspondientes pactos entre la empresa y el trabajador desplazado –acuerdos o pactos de expatriación– , donde se recogen cuestiones diversas, tales como la remuneración, el alquiler o compra de vivienda, los derechos de seguridad social, seguros médicos, los supuestos de repatriación, los aspectos fiscales, la búsqueda de un empleo para el cónyuge o pareja, etc. Pero, en todo caso, este desplazamiento de trabajadores presenta unos rasgos comunes de alcance general: a) la temporalidad (con un alcance variable, y teniendo presente que un desplazamiento temporal puede acabar convirtiéndose en permanente); b) que tiene un alcance transnacional; y, c) el mantenimiento del vínculo contractual con la empresa de origen.

Partiendo de todo ello, el objetivo concreto de este trabajo es analizar cómo se regula la portabilidad de derechos de seguridad social en el marco del desplazamiento temporal de trabajadores fuera de la Unión Europea; cuestión en la que, como veremos, el elemento clave es la existencia o no de un convenio internacional aplicable. O, en otras palabras, en el caso de que una empresa establecida en España traslade temporalmente a un trabajador a un país extracomunitario, de qué manera pueden verse afectados los derechos de seguridad social de dicho trabajador y sus familiares.

El alcance de la protección de los derechos de seguridad social

Cuando el Estado de destino del desplazamiento del trabajador se encuentra fuera de la Unión Europea (incluidos Suiza y EEE), la situación es bastante compleja y el grado de protección de los derechos de seguridad social es bastante diverso, ya que surgen varias posibilidades⁸ : a) se produce el desplazamiento temporal a un país con el que España ha celebrado un convenio bilateral y/o multilateral de seguridad social y el trabajador mantiene la vinculación contractual con la empresa; b) se produce el desplazamiento temporal del trabajador a un Estado con el que España no ha suscrito un convenio bilateral y no existe tampoco un convenio multilateral aplicable, y se mantiene la vinculación contractual con la empresa; y, c) se produce el desplazamiento de un trabajador a un Estado extracomunitario, temporal o definitivo, pero se extingue el contrato y se celebra un nuevo contrato en el Estado de destino (con una empresa filial), o bien se suspende el contrato de origen y se celebra uno nuevo en destino o se suscribe un contrato internacional con destino en el extranjero. En este último supuesto, no nos encontramos propiamente ante una situación de desplazamiento, ya que no se cumple uno de los requisitos vistos anteriormente –el mantenimiento del contrato de trabajo con la empresa de origen–, pero no hay duda de que el trabajador es igualmente “desplazado” por su empresa y que, como veremos más adelante, sus derechos de seguridad social pueden verse claramente afectados.

Como elemento común, es importante destacar que la empresa debería informar adecuadamente al trabajador de las consecuencias que el desplazamiento puede tener en materia de seguridad social (tanto desde la perspectiva de la cotización como respecto a los efectos sobre futuras prestaciones). Y aquí cabe recordar que la normativa interna aplicable –el artículo 3 del Real Decreto 165⁹/1998, de 24 de julio, que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo–, se limita a señalar que la obligación de información de la empresa alcanza a la duración del trabajo en el extranjero, la moneda de pago del salario y la retribución en dinero o en especie (tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos de viajes) así como las ventajas vinculadas a la prestación de servicios en el extranjero. A nuestro entender, es necesario –y urgente– reformar esa regulación, ampliando las materias sobre las que es obligatorio informar previamente a los trabajadores desplazados, incluyendo, en particular, los efectos que dicho desplazamiento tiene o puede tener desde la perspectiva de los derechos de seguridad social.

Veamos con más detalle cada una de las tres situaciones apuntadas anteriormente.

2.1. Desplazamiento a un Estado fuera de la Unión Europea con el que se ha celebrado un convenio bilateral y/o multilateral de Seguridad Social

2.1.1. El tratamiento del desplazamiento temporal de trabajadores en los convenios

En este ámbito cabe destacar que, aunque pueda sorprender, España solo es parte actualmente de veinticuatro convenios bilaterales9 y de un convenio multilateral en materia de seguridad social, el Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social de noviembre de 2007 (que entró en vigor en España el día 1 de mayo de 2011). A lo que cabe añadir que, a nuestro entender, resulta más adecuado abordar la cuestión de la protección de los derechos de seguridad social a través de un convenio multilateral, por cuanto al participar y comprometerse más países, es más fácil garantizar y gestionar la protección de esos derechos. En todo caso, los convenios internacionales han sido la herramienta utilizada para resolver los déficits de protección derivados de la movilidad transnacional de trabajadores. Así, sobre la base del principio de reciprocidad, tratan de reducir las diferencias de trato entre los nacionales y los residentes legales extranjeros, previendo para ello unas medidas de coordinación entre los sistemas de Seguridad Social nacionales implicados que tengan la posibilidad, además, de resolver las disfunciones que se producen tanto en el ámbito de la afiliación (doble cotización) como en el marco de la acción protectora (acceso a las prestaciones)¹⁰. Obviamente, el propio contenido del convenio está directamente condicionado por el grado de homogeneidad existente entre los sistemas estatales de Seguridad Social afectados.

En definitiva, el objetivo de estos convenios es facilitar la movilidad transnacional de los trabajadores mediante la regulación, en lo posible, de aquellas situaciones o aspectos que pueden constituir un límite u obstáculo a dicha movilidad.

Partiendo de ello, si una empresa establecida en España desplaza temporalmente a un trabajador a un Estado con el que se ha celebrado un convenio –bilateral y/o multilateral– de seguridad social y se mantiene la vinculación contractual con la empresa, los derechos de seguridad social de dicho trabajador se rigen por lo previsto en el propio convenio internacional. Y, lógicamente, la aplicación de dicho régimen no es disponible vía acuerdo individual o contrato entre la empresa y el trabajador, si bien en el correspondiente pacto o acuerdo de expatriación, si existe, sí podría mejorarse lo allí previsto. Pero ¿qué se señala en los convenios actualmente vigentes para el caso de los trabajadores desplazados temporalmente por sus empresas? Depende del convenio, así que cabe diferenciar varios supuestos, aunque existen, obviamente, elementos comunes.

El caso del Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social¹¹

Desde una perspectiva general, cabe destacar que este convenio multilateral sigue el modelo y los principios de los reglamentos de la Unión Europea, pero tiene un alcance material más limitado, al centrarse exclusivamente en las prestaciones económicas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, vejez o jubilación, invalidez y supervivencia, de carácter contributivo. Se excluyen expresamente la asistencia sanitaria y las prestaciones referidas a las víctimas de la guerra o de sus consecuencias¹² . Asimismo, en la línea de lo previsto en los reglamentos comunitarios, se aplican los principios básicos de igualdad de trato y no discriminación, coordinación de las legislaciones, totalización de los períodos de cotización, exportabilidad de las prestaciones, legislación única aplicable, aplicación de las disposiciones más favorables y principio de coordinación administrativa.

Desde la perspectiva subjetiva, el convenio afecta a las personas (nacionales o de terceros países) que estén o hayan estado sujetas a la legislación de uno o de varios Estados parte, así como a sus familiares beneficiarios y derechohabientes¹³ .

Y, desde la vertiente procedimental, cabe tener en cuenta que la aplicación de este convenio multilateral requiere la previa ratificación por parte de cada Estado y la suscripción de un acuerdo de aplicación que lo desarrolle. Hasta el momento ha sido ratificado y está en vigor en España y Portugal y en nueve países iberoamericanos (Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Ecuador, El Salvador, Paraguay, Perú y Uruguay)¹⁴, lo que no constituye un buen resultado. Además, cabe tener presente que España tiene suscritos convenios bilaterales de Seguridad Social con Argentina, Brasil, Chile, Ecuador, Paraguay, Perú y Uruguay. En estos casos, se aplicarán las disposiciones más favorables para el trabajador o sus familiares y derechohabientes¹⁵, que son precisamente las recogidas en dichos convenios bilaterales¹⁶ .

En el caso de los trabajadores desplazados temporalmente por sus empresas, el elemento clave a determinar es qué se entiende por desplazamiento temporal y, a estos efectos, en el artículo 10a) del convenio se prevé que los trabajadores por cuenta ajena al servicio de una empresa con sede en España, que desempeñen tareas profesionales, de investigación, científicas, técnicas, de dirección o actividades similares y que sean desplazados a prestar servicios de carácter temporal al país de empleo (parte también del convenio multilateral) continuarán sujetos a la legislación española de seguridad social hasta un plazo máximo de doce meses. Cabe tener presente, no obstante, que ese período inicial de doce meses puede ser prorrogado por un plazo similar, con carácter excepcional y previo consentimiento de la autoridad competente del Estado de destino. Por tanto, como máximo, el trabajador desplazado puede mantener la vinculación con el sistema de Seguridad Social español y cotizando al mismo durante un período de veinticuatro meses. A lo que cabe añadir que, agotado el período de doce meses y, en su caso, los doce meses de prórroga, el trabajador no puede solicitar un nuevo desplazamiento temporal al mismo país hasta transcurridos doce meses desde la fecha en que se agotó el desplazamiento o, en su caso, la prórroga. Se impone, en definitiva, un período de espera de doce meses entre desplazamiento y desplazamiento al mismo Estado de destino.

Cabe tener en cuenta que el mantenimiento de esa vinculación con el sistema de Seguridad Social español constituye en este convenio –como en el caso de los convenios bilaterales que veremos posteriormente–, una excepción a la regla general de determinación de la legislación aplicable, por cuanto según esta, los trabajadores a quienes es aplicable el convenio estarán sujetos exclusivamente a la legislación de seguridad social del Estado parte en cuyo territorio ejercen una actividad, por cuenta ajena o por cuenta propia, que dé lugar a su incorporación al ámbito de aplicación de dicha legislación (lex loci laboris). Y, por otra parte, con esa vinculación temporal a la legislación del Estado de origen se logran dos objetivos adicionales: a) ahorrar cargas administrativas y gastos de gestión a los sistemas nacionales de Seguridad Social; y, b) simplificar las carreras de cotización de los trabajadores, en especial con vistas al acceso a pensiones de más fácil administración¹⁷ .

Por otra parte, cabe destacar que, al mantenerse la cotización en España, ello implica que, toda o al menos una parte de la remuneración del trabajador desplazado se sigue abonando en España. Y también cabe tener en cuenta que, al preverse normalmente compensaciones para el trabajador como consecuencia de la expatriación, estas van a ser consideradas percepciones salariales e incrementarán las correspondientes bases de cotización, así como el coste de seguridad social, tanto para la empresa como para el trabajador desplazado (salvo en los casos en que este ya se encuentre por encima de la base máxima de cotización, lo que será bastante frecuente). Y ello también tendrá consecuencias, en su caso, en las prestaciones futuras. En este punto cabe recordar que el artículo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores impide que la empresa pueda asumir el pago de las cotizaciones, si bien sí cabe, si se produce un perjuicio para el trabajador, una compensación indirecta, mediante un incremento de la remuneración total¹⁸

En cuanto a los trámites formales a seguir en este ámbito¹⁹, lo que se prevé es que la empresa efectuará la correspondiente solicitud ante la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administración correspondiente en el modelo TA.300 (Solicitud de información sobre la legislación aplicable) y acompañará tres ejemplares debidamente cumplimentados del formulario IBERO-3 (Certificado de desplazamiento temporal, que certifica que el trabajador continúa vinculado a la legislación española de seguridad social durante su desplazamiento y, en consecuencia, está exento a cotizar a la Seguridad Social del país de destino). Y en caso de prórroga, la empresa debe efectuar la correspondiente solicitud antes de la finalización del período inicial de doce meses, ante la Subdirección General de Afiliación, Cotización y Gestión del Sistema RED de la Tesorería General de la Seguridad Social. Se presentará la solicitud en el modelo TA.300 acompañada de cuatro ejemplares debidamente cumplimentados del formulario IBERO-5 (Certificado de prórroga de desplazamiento temporal) y de una copia del formulario IBERO-3 del desplazamiento inicial, para su remisión al Estado de destino. Una vez dada la conformidad por parte de la Seguridad Social del Estado de destino, la Subdirección General de Afiliación, Cotización y Gestión del Sistema RED de la Tesorería General de la Seguridad Social, remitirá el formulario que acredita que el trabajador continúa vinculado a la legislación española de seguridad social durante el período de prórroga y, en consecuencia, sigue exento de cotización a la Seguridad Social del Estado de destino. Tanto la solicitud inicial como la prórroga deben presentarse con una antelación mínima de veinte días (salvo causa justificada). Y se entregará una copia del certificado al trabajador desplazado, a los efectos de que pueda acreditar su situación ante la Seguridad Social del Estado de destino.

En fin, también cabe mencionar dos situaciones particulares: a) las personas enviadas por un Estado parte del convenio multilateral en misiones de cooperación al territorio de otro Estado parte²⁰; y, b) los trabajadores de nacionalidad española que desempeñan su actividad en las Misiones Diplomáticas u Oficinas Consulares de España en otro Estado parte del convenio, así como el personal de nacionalidad española al servicio privado y exclusivo de los miembros de dichas misiones y oficinas, que opten por la legislación española de seguridad social²¹ .

Si el trabajador cesa en su relación laboral o regresa anticipadamente a España, el organismo público, la empresa o el propio trabajador deben comunicarlo a la oficina de la Tesorería General de la Seguridad Social que expidió el certificado de legislación aplicable.

En todo caso, cabe tener presente que si el desplazamiento supera el plazo de los doce o, en su caso, los veinticuatro meses, la situación del trabajador dejará de ser considerada como un desplazamiento temporal y, en consecuencia, se aplicará la regla general antes mencionada y el trabajador pasará a estar sujeto exclusivamente a la legislación de seguridad social del Estado parte en el que está prestando sus servicios y, por tanto, se incorporará a todos los efectos y cotizará en el sistema de Seguridad Social del Estado de destino. En efecto, en el artículo 9 del convenio multilateral se prevé que las personas a quienes sea aplicable el convenio estarán sujetas exclusivamente a la legislación de seguridad social del Estado parte en cuyo territorio ejerzan una actividad, dependiente o no dependiente, que dé lugar a su inclusión en el ámbito de aplicación de dicha legislación, constituyendo, por tanto, el desplazamiento temporal, como decíamos antes, una excepción a dicha regla. Cabe tener presente, no obstante, que las cotizaciones realizadas al sistema de Seguridad Social del Estado de destino podrán totalizarse, según establece el propio convenio, en el momento de solicitar una prestación en el futuro.

Por otra parte, cabe tener en cuenta que pasar a estar incluido en el sistema de Seguridad Social del Estado de destino, al implicar cotización al mismo, puede suponer un sobrecoste para el trabajador que reduzca el salario líquido disponible (incluso llegando a percibir un salario neto inferior al que percibía en España)²². Es por ello por lo que todas las eventualidades en materia de seguridad social deben contemplarse con carácter previo al desplazamiento e informar adecuadamente de ellas, como señalábamos anteriormente, al trabajador.

Finalmente, cabe señalar que el convenio fija que dos o más Estados parte podrán establecer, de común acuerdo, excepciones al mantenimiento de la legislación aplicable, en beneficio de determinadas personas o categorías de personas, siempre que las mismas aparezcan relacionadas en el anexo V del propio convenio.

La regulación del desplazamiento temporal en los convenios bilaterales de seguridad social

Como señalamos antes, actualmente están vigentes veinticuatro convenios bilaterales en materia de seguridad social, que se caracterizan por los siguientes elementos²³:

En el caso del Convenio de Seguridad Social entre España y el Principado de Andorra de 9 de noviembre de 2001²⁴, su artículo 6 establece que los trabajadores a los que sea aplicable²⁵ estarán sujetos en su totalidad a la legislación de seguridad social del Estado en cuyo territorio ejercen la actividad laboral, sin perjuicio de las excepciones recogidas en el artículo 7. Y en este se establece –letra a)– que el trabajador por cuenta ajena al servicio de una empresa cuya sede se encuentre en el territorio de uno de los Estados y es enviado por dicha empresa al territorio del otro Estado para realizar trabajos de carácter temporal, quedará sometido en su totalidad a la legislación del primer Estado, siempre que la duración previsible del trabajo para el que ha sido desplazado no exceda de dos años. Y este período puede ser prorrogado mediante expreso consentimiento del otro Estado hasta un máximo total de cinco años (lo que constituye, sin duda, un periodo largo de tiempo). Una vez transcurrido ese período se aplicará lo dispuesto en el artículo 6, y el trabajador quedará sujeto a la legislación del Estado donde está prestando servicios y, en consecuencia, a su sistema de Seguridad Social.

Este convenio se aplica a las prestaciones de incapacidad temporal, maternidad, invalidez, jubilación, defunción, viudedad, orfandad²⁶ y asistencia sanitaria (en este último supuesto se prevé que los trabajadores desplazados temporalmente se beneficiarán durante el tiempo que desarrollen su actividad en el otro Estado, de las prestaciones de asistencia sanitaria correspondientes a este Estado, con el contenido y modalidades de su legislación y a cargo de la institución competente; procediéndose, posteriormente, a la compensación de gastos entre Estados²⁷). Y, en fin, como en el caso del Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social, existen reglas especiales para el personal de las Misiones Diplomáticas y Oficinas Consulares y los funcionarios públicos que se hallan destinados en el otro Estado²⁸

El Convenio de Seguridad Social entre España y la República Argentina de 28 de enero de 1997²⁹ se aplica a los trabajadores de cada uno de los Estados, así como a sus familiares y supervivientes y alcanza a las prestaciones contributivas de maternidad, vejez, invalidez, muerte y supervivencia y accidente de trabajo y enfermedad profesional³⁰. Asimismo, en el artículo 6 se establece que las personas afectadas por el convenio estarán sujetas exclusivamente y en su totalidad, a la legislación de seguridad social del Estado en cuyo territorio ejerzan la actividad laboral, con algunas excepciones. Y, nuevamente, una de las excepciones es el caso del trabajador de una empresa con sede en el territorio de uno de los Estados, que desarrolla tareas profesionales, de investigación, científicas, técnicas, de dirección o actividades similares y que es trasladado para prestar servicios en el territorio del otro Estado por un período no superior a veinticuatro meses, por cuanto continuará sujeto a la legislación del país de origen y a su sistema de Seguridad Social, siendo susceptible de ser prorrogada esta situación, en supuestos especiales, mediante expreso consentimiento de la autoridad competente del otro Estado (no se establece un límite máximo). La misma regulación se aplica a aquellos trabajadores que prestan servicios de carácter complementario o auxiliar de los anteriores, con los requisitos y en los supuestos que se detallan en el acuerdo administrativo para la aplicación del convenio³¹.

A estos efectos, si es el caso de un trabajador español que se traslada temporalmente a Argentina, la Tesorería General de la Seguridad Social expedirá, a petición de la empresa o del trabajador, un certificado de traslado en el correspondiente formulario, acreditando que continúa sujeto a la legislación española y el presumible período de traslado que no podrá ser superior inicialmente a veinticuatro meses. Cuando el traslado deba prorrogarse, la empresa o el propio trabajador debe formular una solicitud de autorización de prórroga con tres meses de antelación a la finalización del período de veinticuatro meses. La Tesorería General de la Seguridad Social solicitará, antes de que expire dicho plazo, a la institución competente argentina la prórroga que deberá ser debidamente justificada. En los supuestos de trabajadores que prestan servicios de carácter complementario o auxiliar a quienes son trasladados, se les exige que estén integrados en el mismo equipo que los profesionales a los que acompañan y que sean también trasladados por un período equiparable o similar al de aquellos. El certificado debe entregarse al trabajador, a los efectos de que pueda acreditar su situación frente a la Seguridad Social del país en el que está prestando sus servicios³² .

Y, en fin, en este Convenio también se recogen reglas especiales para el personal de las Misiones Diplomáticas y de las Oficinas Consultares³³ así como para las personas enviadas en misiones oficiales de cooperación al territorio del otro Estado³⁴

Desde la perspectiva material, el Convenio entre España y Australia sobre Seguridad Social de 31 de enero de 2002³⁵ es más completo que los anteriores, al aplicarse a las prestaciones por incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo, incapacidad permanente, prestaciones familiares por hijo a cargo, prestaciones por desempleo y accidentes de trabajo y enfermedades profesionales³⁶. En este caso, se prevé que cuando un trabajador sujeto a la legislación española de seguridad social es enviado por su empresa o se traslada a Australia para desarrollar un trabajo temporal, siempre que el período de trabajo propuesto no exceda de cinco años, seguirá vinculado al sistema de Seguridad Social español. Y si debido a circunstancias no previstas, el período de trabajo se prolonga más de cinco años, puede ser reconocida una prórroga por la autoridad competente española³⁷ (no se establece un límite máximo para dicha prórroga).Y, como en otros casos, se prevé que la Tesorería General de la Seguridad Social expedirá, a petición de los interesados, un certificado de desplazamiento acreditando que el trabajador continúa sujeto a la legislación española y estableciendo la fecha de término de la cobertura. Dicho certificado constituirá la prueba de que es de aplicación la legislación española y que dicho trabajador está cubierto por el sistema de Seguridad Social español³⁸ . Una vez finalizado el período inicial y, en su caso, la prórroga, el trabajador quedaría sujeto a la legislación australiana y a su sistema de Seguridad Social.
El ámbito material del Convenio de Seguridad Social entre España y la República Federativa de Brasil de 16 de mayo de 1991³⁹, incorpora las prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad temporal, maternidad, invalidez, vejez, muerte y supervivencia, protección familiar y accidentes de trabajo y enfermedades profesionales⁴⁰, y se aplica a las personas que estén o hayan estado sometidas a la legislación de uno o ambos Estados y a sus familiares y derechohabientes⁴¹. Y se define el desplazamiento temporal de trabajadores como la situación de un trabajador, que estando al servicio de una empresa en uno de los Estados, es desplazado por esta empresa al territorio del otro Estado para efectuar allí un trabajo de carácter temporal, quedando sometido al sistema de Seguridad Social del primer Estado como si continuara trabajando en su territorio, a condición de que este trabajador no haya sido enviado para reemplazar a otro trabajador que hubiera agotado su período de desplazamiento y que la duración previsible del trabajo que debe efectuar no exceda de tres años⁴². Si por circunstancias imprevisibles la duración del trabajo excede de tres años, el trabajador desplazado podrá continuar sujeto al sistema de Seguridad Social de origen por un periodo de dos años, siempre que la autoridad competente del Estado en el que está trabajando lo autorice (la prórroga la debe solicitar la empresa, con tres meses de antelación a la finalización de período de tres años⁴³). Por tanto, si un trabajador español es enviado a Brasil bajo esta fórmula, de darse la prórroga, el período de desplazamiento con sujeción al sistema de Seguridad Social español es de cinco años. A partir de ese momento pasaría al sistema de Seguridad Social de Brasil. En fin, como en otros supuestos, se recogen normas especiales para el caso del personal diplomático⁴⁴ y los funcionarios⁴⁵ .
El Convenio de Seguridad Social entre España y la República de Cabo Verde de 23 de noviembre de 2012⁴⁶ alcanza a las prestaciones de incapacidad permanente, jubilación, supervivencia y accidente de trabajo y enfermedad profesional; previéndose en su artículo 8.1 que el trabajador al servicio de una empresa cuya sede se encuentre en el territorio de un Estado y es enviado por dicha empresa al territorio del otro Estado para realizar trabajos de carácter temporal, queda sometido a la legislación de seguridad social del primer Estado, siempre que la duración previsible del trabajo no exceda de tres años, ni haya sido enviado en sustitución de otro trabajador cuyo período de desplazamiento haya concluido. Y si, por circunstancias imprevisibles, la duración del trabajo excede de tres años, el trabajador continúa sometido a la legislación de origen por un nuevo período, no superior a un año, a condición de que la autoridad competente del Estado de destino u organismo en quien delegue dé su conformidad (la solicitud debe formularla la empresa)⁴⁷. Por tanto, en el caso de un trabajador español desplazado a Cabo Verde, se encontrará vinculado al sistema de Seguridad Social español por un máximo de cuatro años, y a partir de ese momento quedaría vinculado al sistema de Seguridad Social de Cabo Verde. Se prevé también un régimen especial para los casos de los miembros de las oficinas diplomáticas y consulares, personal contratado por la Administración Pública, funcionarios públicos y personas enviadas en misiones de cooperación⁴⁸ .
El Convenio de Seguridad Social entre España y Canadá de 10 de noviembre de 1986⁴⁹ abarca las prestaciones de incapacidad permanente que no tengan su causa en un accidente de trabajo o enfermedad profesional, vejez, muerte y supervivencia por riesgos comunes y prestaciones familiares y establece que un trabajador desplazado por su empresa sigue vinculado a la legislación de su Estado de origen durante sesenta meses (no obstante, debe requerirse la aprobación de las autoridades de ambos Estados antes de terminar el período de veinticuatro meses). Existe también un régimen específico para las personas empleadas en el otro Estado al servicio del Gobierno de su Estado de origen⁵⁰.
El ámbito material del Convenio de Seguridad Social entre España y la Republica de Chile de 28 de enero de 1997⁵¹ se refiere a las prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad temporal, invalidez, vejez, muerte y supervivencia, protección familiar, prestaciones por desempleo y prestaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional⁵², y se aplica a los trabajadores nacionales de los Estados contratantes que estén o hayan estado sometidos a la legislación de uno o ambos Estados y a sus familiares beneficiarios⁵³. En este caso el trabajador desplazado temporalmente es aquel que presta servicios para una empresa con sede en el territorio de uno de los Estados que es enviado por dicha empresa al territorio del otro Estado para realizar trabajos de carácter temporal, quedando sometido al sistema de Seguridad Social del Estado de origen, siempre que la duración previsible del trabajo para el que ha sido desplazado no exceda de tres años. Sin embargo, si, por circunstancias imprevisibles, la duración del trabajo excede de los tres años, el trabajador continuará sometido al sistema de origen por un nuevo período, no superior a otros dos años, a condición de que la autoridad competente del Estado de destino dé su conformidad⁵⁴. Esto supone que un trabajador español desplazado a Chile puede permanecer en esta situación durante un período máximo de cinco años. A partir de ese momento, si continúa en Chile, quedará sometido a la legislación de seguridad social chilena. El trabajador desplazado recibirá la asistencia sanitaria en el Estado de destino, con el contenido y modalidades previstas en el mismo, procediéndose posteriormente al reintegro de gastos por parte del Estado de origen⁵⁵. Se recogen medidas particulares para el caso del personal diplomático, los funcionarios públicos y las personas enviadas en misiones de cooperación⁵⁶.
En cuanto al Convenio de Seguridad Social entre España y la República Popular de China de 2018⁵⁷, este se aplica a las pensiones contributivas –salvo las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales– y a las prestaciones por desempleo, y afecta a todas las personas incluidas en el marco de aplicación de la legislación de seguridad social de ambos Estados⁵⁸ . Asimismo, se establece que cuando una persona que trabaja en el territorio de uno de los Estados para un empresario cuyo lugar de actividad se encuentra en ese territorio, es enviada por dicho empresario al territorio del otro Estado en el contexto de dicho empleo, durante los primeros setenta y dos meses naturales se le sigue aplicando la legislación de seguridad social del Estado de origen. Si el desplazamiento continúa más allá de ese período, se seguirá aplicando la legislación del Estado de origen, siempre que las autoridades competentes de ambos Estados accedan a ello⁵⁹ (no se establece una duración máxima). Existe un régimen específico para el caso del personal diplomático y los empleados públicos⁶⁰.
La misma lógica se sigue en el Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Colombia de 6 de septiembre de 2005⁶¹, que se aplica a las prestaciones de incapacidad permanente, muerte y supervivencia por enfermedad común o accidente no laboral y jubilación. En este caso, el trabajador desplazado temporalmente es aquel al servicio de una empresa cuya sede se encuentra en el territorio de un Estado y es enviado por dicha empresa al territorio del otro Estado para realizar trabajos de carácter temporal, quedando sometido a la legislación y al sistema de Seguridad Social del Estado de origen, siempre que la duración previsible del trabajo para el que ha sido desplazado no exceda de tres años, ni haya sido enviado en sustitución de otra persona cuyo período de desplazamiento haya concluido. Si por circunstancias imprevisibles, la duración del trabajo excede de tres años, el trabajador continuará en situación de desplazamiento por un nuevo período no superior a tres años, a condición de que la autoridad competente del Estado de destino u organismo en quien delegue dé su conformidad⁶². Se rigen por una normativa especial el personal diplomático, los funcionarios y las personas enviadas en misiones de cooperación al otro Estado⁶³ .
Por su parte, el Convenio de Seguridad Social entre España y la República de Corea de 14 de julio de 2011⁶⁴, se aplica a cualquier persona que esté o haya estado sujeta a la legislación de cualquiera de los Estados firmantes, a los familiares y/o los dependientes y supervivientes de dicha persona que tengan esta condición de acuerdo con la legislación aplicable de cada Estado⁶⁵ . Desde la perspectiva material, se aplica a las prestaciones de jubilación e incapacidad permanente y muerte supervivencia derivadas de riesgos comunes. La inclusión en el supuesto de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales es limitada⁶⁶. En este ámbito, cuando un trabajador contratado por un empresario que tiene una empresa registrada en el territorio de un Estado es enviado por dicho empresario a trabajar en el territorio del otro Estado, se le aplicará la legislación de seguridad social del Estado de origen durante un período de sesenta meses naturales. Si el desplazamiento continuase más allá, el trabajador continuará vinculado al sistema de Seguridad Social de origen siempre que las autoridades o instituciones competentes de los dos Estados den su consentimiento (no se prevé una duración concreta para la prórroga)⁶⁷. Y el caso del personal diplomático, el personal contratado por la Administración Pública en el exterior y los funcionarios se regula de forma específica⁶⁸ .
En relación con el Convenio de Seguridad Social entre España y la República del Ecuador de 4 de diciembre de 2009⁶⁹, cabe destacar que incorpora las prestaciones de incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo, incapacidad permanente, jubilación, supervivencia, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y auxilio por defunción⁷⁰, y se aplica a los trabajadores y pensionistas que estén o hayan estado sujetos a la legislación de uno o ambos Estados, así como a los miembros de sus familias y derechohabientes. Como en supuestos anteriores, el trabajador al servicio de una empresa cuya sede se encuentra en el territorio de uno de los Estados y es enviado por dicha empresa al territorio del otro Estado para realizar trabajos de carácter temporal, queda sometido a la legislación y al sistema de Seguridad Social del Estado de origen siempre que la duración previsible del trabajo para el que ha sido desplazado no exceda de tres años, ni haya sido enviado en sustitución de otro trabajador cuyo período de desplazamiento haya concluido. Si, por circunstancias imprevisibles, la duración del trabajo excede de los tres años, el trabajador continuará en la misma situación por un nuevo período, no superior a dos años, a condición de que la autoridad competente del Estado de destino u organismo en quien delegue dé su conformidad⁷¹. Como en convenios anteriores, el personal diplomático y el personal al servicio del mismo, los funcionarios y las personas enviadas en misiones de cooperación tienen un régimen especial⁷² .
El Convenio sobre Seguridad Social entre España y los Estados Unidos de América de 30 de septiembre de 1986⁷³, se aplica a las prestaciones por incapacidad permanente y muerte y supervivencia derivadas de riesgos comunes y a la jubilación, y su artículo 5 establece que a un trabajador trasladado por una empresa al territorio del otro Estado miembro solo se le aplicará la legislación de seguridad social del Estado de origen cuando el trabajo a realizar en el otro Estado no dure más de cinco años. Si dicho trabajo se prolonga más allá, por circunstancias imprevisibles, se seguirá en la situación anterior por un nuevo período de un año como máximo, si la autoridad competente del Estado de destino da su consentimiento. Esta prórroga debe solicitarse antes de que termine el período inicial de cinco años⁷⁴ . Nuevamente, el personal diplomático y el personal contratado por el Gobierno para trabajar en el otro Estado se rigen por su propia normativa⁷⁵ .
En el caso del Convenio de Seguridad Social entre España y la República de Filipinas de 12 de noviembre de 2002⁷⁶, este incorpora las prestaciones de incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo, jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y accidentes de trabajo y enfermedades profesionales⁷⁷, y afecta a los trabajadores nacionales de cada Estado, así como a los miembros de su familia y derechohabientes (también a los refugiados y apátridas)⁷⁸. En este ámbito se considera trabajador desplazado a aquel al servicio de una empresa cuya sede se encuentra en el territorio de un Estado y es enviado por la empresa al territorio del otro Estado para realizar trabajos de carácter temporal, siempre que la duración previsible del trabajo para el que ha sido desplazado no exceda de cinco años, ni haya sido enviado en sustitución de otra persona cuyo periodo de desplazamiento haya concluido, siempre que sea aprobado por la autoridad competente⁷⁹. No se prevé una posible prórroga. Nuevamente el personal diplomático, los funcionarios y el personal enviado en misiones de cooperación cuenta con un régimen propio⁸⁰ .
En el Convenio de Seguridad Social entre España y Japón de 12 de noviembre de 2008⁸¹ se incluyen las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente no derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional y las prestaciones por muerte y supervivencia por riesgos comunes. Las prestaciones derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional se incorporan de forma limitada⁸². Y se entiende por desplazamiento temporal la situación de una persona asegurada con arreglo a la legislación de un Estado y empleada en dicho territorio por una empresa con el centro de trabajo en dicho territorio, que es enviada por dicha empresa a trabajar en el territorio del otro Estado, siempre que no esté previsto que el período de desplazamiento sea superior a cinco años. Si el desplazamiento se extiende más allá de los cinco años, las autoridades competentes de ambos Estados pueden acordar que el trabajador quede sujeto únicamente a la legislación y al sistema de Seguridad Social del Estado de origen.⁸³ Este concepto también se aplica cuando un trabajador enviado por una empresa del territorio de un Estado al territorio de un tercer Estado es subsiguientemente enviado por dicha empresa desde el territorio del tercer Estado al territorio del otro Estado parte del convenio. El caso de los miembros de misiones diplomáticas, oficinas consulares y funcionarios se regula de forma especial en el artículo 9 del convenio.
Por su parte, el Convenio sobre Seguridad Social entre España y el Reino de Marruecos de 8 de noviembre de 1979⁸⁴, abarca las prestaciones de maternidad, enfermedad común o profesional, incapacidad temporal y accidentes sean o no de trabajo, incapacidad permanente, vejez, muerte o supervivencia, protección a la familia, reeducación y rehabilitación de inválidos y asistencia social y servicios sociales⁸⁵. En este caso se prevé que el trabajador que estando al servicio de una empresa que tenga en el territorio de uno de los dos Estados un establecimiento del cual dependa normalmente sea desplazado por esta empresa al territorio del otro Estado, para efectuar allí un trabajo por cuenta de esta empresa, queda sometido a la legislación de seguridad social del primer Estado como si continuara trabajando en su territorio, a condición de que este trabajador no haya sido enviado para reemplazar a otro trabajador que haya agotado su período de desplazamiento y que la duración probable del trabajo que deba efectuar no exceda de tres años. La autoridad competente del Estado en cuyo territorio se efectúe el trabajo determinará la duración del desplazamiento en el límite del período citado⁸⁶. El personal diplomático y los funcionarios tienen su propia regulación⁸⁷ .
En relación con el Convenio de Seguridad Social entre España y los Estados Unidos Mexicanos de 25 de abril de 1994⁸⁸, cabe destacar que se aplica a las pensiones derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y a las pensiones de invalidez, vejez y muerte y supervivencia⁸⁹, e incluye, desde la perspectiva subjetiva, a los trabajadores nacionales de cada uno de los Estados que acrediten estar o haber estado inscritos en el sistema de Seguridad Social correspondiente, así como los miembros de sus familias reconocidos como beneficiarios por la legislación aplicable⁹⁰. En este caso, se prevé que el trabajador al servicio de una empresa cuya sede se encuentre en el territorio de uno de los Estados que sea enviado por dicha empresa al territorio del otro Estado para realizar trabajos de carácter temporal, quedará sometido a la legislación y al sistema de Seguridad Social del Estado de origen, siempre que la duración previsible del trabajo para el que ha sido desplazado no exceda de dos años, ni haya sido enviado en sustitución de otra persona cuyo periodo de desplazamiento haya concluido. No obstante, este trabajador puede optar por someterse al régimen de Seguridad Social que rige en el territorio del Estado donde está trabajando. Si no opta por ello y se producen circunstancias imprevisibles, la duración del desplazamiento puede prorrogarse por un nuevo periodo, no superior a otros dos años, siempre que cuente con la aprobación de la autoridad competente del otro Estado o del organismo en quien delegue esta facultad⁹¹. El personal diplomático y las personas enviadas en misiones de cooperación se rigen por sus propias normas⁹² .
Por su parte, el Convenio de Seguridad Social entre la República del Paraguay y España de 24 de junio de 1998⁹³, incluye las prestaciones de incapacidad temporal, maternidad, invalidez, vejez, muerte y supervivencia, protección familiar y las prestaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, e incluye a los trabajadores que estén o hayan estado sujetos a las legislaciones de seguridad social de uno o ambos Estados, así como a sus familiares, beneficiarios y supervivientes. En este convenio, el desplazamiento se concreta en la figura del trabajador de una empresa con sede en el territorio de uno de los Estados, que desempeña tareas profesionales, de investigación, científicas, técnicas o de dirección o actividades similares, que es trasladado para prestar servicios en el territorio del otro Estado, por un período limitado, y que continúa vinculado a la legislación y al sistema de Seguridad Social del Estado de origen hasta un plazo de veinticuatro meses, susceptible de ser prorrogado, con carácter excepcional, por otros veinticuatro meses, mediante previo y expreso consentimiento de la autoridad competente del otro Estado. La misma regulación se aplica a los trabajadores que prestan servicios de carácter complementario o auxiliar de los anteriores, siempre que estén integrados en el mismo equipo y sean trasladados por un período equiparable o similar⁹⁴ . También se regula de forma específica la situación del personal diplomático, los funcionarios y las personas enviadas en misiones de cooperación⁹⁵.
El ámbito material del Convenio de Seguridad Social entre España y la República del Perú de 16 de junio de 2003⁹⁶ se centra en las prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo, incapacidad permanente, jubilación, supervivencia, prestaciones familiares por hijo a cargo, subsidio de defunción y prestaciones por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. A estos efectos, se considera que sigue vinculado con el sistema de Seguridad Social del Estado de origen, el trabajador al servicio de una empresa cuya sede se encuentra en el territorio de uno de los Estados y es enviado por dicha empresa al territorio del otro Estado para realizar trabajos de carácter temporal, siempre que la duración previsible del trabajo para el que ha sido desplazado no exceda de dos años, ni haya sido enviado para sustituir a otro trabajador cuyo periodo de desplazamiento haya concluido. Esta situación, por circunstancias imprevisibles, puede prorrogarse por un nuevo período, no superior a un año, siempre que la autoridad competente del Estado de destino esté de acuerdo⁹⁷. El trabajador desplazado tendrá derecho a la asistencia sanitaria en el Estado de destino de conformidad con las modalidades y contenidos previstos en ese Estado y con cargo a la institución competente del otro Estado, y también tendrán derecho a esa asistencia sanitaria los miembros de su familia y derechohabientes que le acompañen, conforme a lo previsto en la legislación aplicable⁹⁸. Asimismo, el personal de las misiones diplomáticas y oficinas consulares, los funcionarios y las personas enviadas en misiones de cooperación quedan sometidas a una normativa específica⁹⁹.
Por su parte, el Convenio de Seguridad Social entre España y la República Dominicana de 1 de julio de 2004¹⁰⁰, incluye las prestaciones de incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo, incapacidad permanente, jubilación, muerte y supervivencia, prestaciones familiares por hijo a cargo y las prestaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional¹⁰¹, e incorpora a los trabajadores nacionales de cada uno de los Estados, así como a los miembros de sus familias. En este convenio se considera trabajadores desplazados a aquellos que están al servicio de una empresa cuya sede se encuentra en el territorio de uno de los Estados y es enviado por dicha empresa al territorio del otro Estado para realizar trabajos de carácter temporal, siempre que la duración previsible del trabajo no exceda de tres años, ni haya sido enviado en sustitución de otro trabajador cuyo periodo de desplazamiento haya finalizado. Si, por circunstancias imprevisibles, la duración del trabajo excede de tres años, la situación del trabajador se prorrogará por un nuevo período, no superior a otros dos años, a condición de que la autoridad competente del Estado de destino u organismo en quien delegue dé su conformidad¹⁰². Durante este tiempo, el trabajador desplazado seguirá sometido a la legislación y al sistema de Seguridad Social del Estado de origen. Como en los supuestos anteriores, el personal diplomático, los funcionarios y el personal vinculado a misiones de cooperación tienen una regulación propia¹⁰³ .
Respecto al Convenio de Seguridad Social entre España y la Federación de Rusia de 11 de abril de 1994¹⁰⁴, cabe señalar que incorpora las prestaciones de incapacidad temporal, maternidad, invalidez, jubilación, supervivencia, prestaciones familiares y prestaciones por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales¹⁰⁵, y afecta a los trabajadores nacionales de los Estados parte a quienes les es o haya sido de aplicación la legislación de esos Estados, así como a los miembros de su familia.¹⁰⁶ En este caso el desplazamiento tiene una duración máxima de cinco años, si bien es posible una prórroga, por motivos debidamente justificados, que requiere la conformidad de la autoridad competente del Estado donde el trabajador está prestando servicios¹⁰⁷. Y también se recoge un régimen particular para el caso del personal diplomático y su personal doméstico privado¹⁰⁸ .
En relación con el Convenio de Seguridad Social entre España y la República de Túnez de 26 de febrero de 2011¹⁰⁹, cabe destacar que se aplica a las prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad temporal, maternidad, incapacidad permanente, jubilación, muerte y supervivencia, prestaciones familiares y prestaciones familiares por hijo a cargo¹¹⁰. Se considera trabajador desplazado a aquel al servicio de una empresa cuya sede se encuentra en el territorio de uno de los Estados y es destacado por dicha empresa al territorio del otro Estado para realizar trabajos de carácter temporal, siempre que la duración previsible del trabajo no exceda de veinticuatro meses, ni haya sido enviado en sustitución de otro trabajador cuyo período de desplazamiento haya concluido. Si, por circunstancias imprevisibles, la duración del trabajo excede de veinticuatro meses, el desplazamiento puede prorrogarse por un nuevo período no superior a veinticuatro meses, a condición de que la autoridad competente del Estado de destino u organismo en quien delegue dé su conformidad¹¹¹ . Nuevamente se establece un régimen particular para los casos del personal diplomático, los funcionarios públicos y las personas enviadas en misiones de cooperación¹¹² .
Por su parte, el Convenio de Seguridad Social entre España y Ucrania de 7 de octubre de 1996¹¹³, abarca las prestaciones por incapacidad temporal, invalidez, jubilación, muerte y supervivencia, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y prestaciones familiares. En este ámbito el desplazamiento se vincula a trabajos de carácter temporal que no superen los dos años, siempre que ese trabajador no haya sido enviado en sustitución de otra persona cuyo período de desplazamiento haya finalizado. Aunque dicho plazo puede prorrogarse por otros dos años, cuando se produzcan circunstancias imprevisibles, y siempre que la autoridad competente del Estado de destino dé su conformidad¹¹⁴. Asimismo, el personal diplomático se rige por su propio régimen¹¹⁵ .
El Convenio de Seguridad Social entre España y la República Oriental del Uruguay de 1 de diciembre de 1997¹¹⁶ afecta a las prestaciones por maternidad, invalidez, vejez, muerte y supervivencia, protección familiar y prestaciones por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. En este supuesto se considera trabajador desplazado a aquel que trabaja para una empresa con sede en el territorio de uno de los Estados que desempeña tareas profesionales, de investigación, científicas, técnicas, de dirección o actividades similares y que es trasladado para prestar servicios en el territorio del otro Estado, por un período no superior a veinticuatro meses; que puede prorrogarse, en supuestos especiales, mediante el expreso consentimiento de la autoridad competente del Estado de destino. Esta regulación también se aplica a los trabajadores que prestan servicios especializados de carácter complementario o auxiliar, siempre que estén integrados en el mismo equipo que los profesionales a los que acompañan y sean también trasladados por un período equiparable o similar al de estos¹¹⁷. El personal diplomático, los funcionarios públicos y las personas enviadas en misiones de cooperación tienen una regulación particular¹¹⁸ .
Finalmente, el Convenio de Seguridad Social entre España y Venezuela de 12 de mayo de 1988¹¹⁹ incorpora las prestaciones de incapacidad temporal, invalidez, jubilación, muerte y supervivencia y accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. En este caso el desplazamiento se limita a un período de dos años, si bien podrá autorizarse una prórroga por común acuerdo de las autoridades competentes de ambos Estados¹²⁰. Y, nuevamente, existe una regulación específica para el personal diplomático y los funcionarios públicos¹²¹

Desde una perspectiva general, resulta evidente que los convenios bilaterales comparten elementos comunes:

Los convenios se aplican, con carácter general, a los trabajadores nacionales de uno de los Estados parte. Sin embargo, algunos de los convenios extienden su protección a aquellos nacionales de terceros países afectados por la legislación de uno de los Estados parte o incorporados en su sistema de Seguridad Social (es el caso de los convenios celebrados con Andorra, Argentina, Australia, Brasil o Perú). Y, como hemos visto, los convenios también se aplican a los familiares, derechohabientes o causahabientes de los trabajadores afectados. En fin, en algún caso se incluye también a los refugiados y apátridas (por ejemplo, en los convenios celebrados con Filipinas, Ucrania o Venezuela).

Desde la perspectiva material, si bien algunas prestaciones se contemplan en todos los convenios (jubilación, incapacidad o invalidez y muerte y supervivencia), otras solo son reconocidas por algunos convenios (prestaciones familiares, enfermedad, maternidad, asistencia sanitaria…).

El objetivo de los convenios es amparar a los nacionales que emigran o se desplazan al otro Estado y, al mismo tiempo, a los extranjeros de dicho Estado que se encuentren en su territorio, y ello mediante el establecimiento de reglas de conexión que no implican tener un régimen común de seguridad social¹²² .

Todos los convenios establecen, de una forma u otra, que las personas incluidas dentro de los mismos se rigen por una única legislación de seguridad social, la correspondiente al Estado en el que prestan sus servicios (lex loci laboris); si bien incluyen algunas excepciones, y, entre ellas, se encuentra el desplazamiento de trabajadores por parte de sus empresas.
El desplazamiento del trabajador al otro Estado debe ser temporal, si bien, como hemos visto, la duración es variable. Durante ese tiempo el trabajador sigue vinculado a la legislación y al sistema de Seguridad Social del Estado de origen. Como excepción, en el convenio concertado con Méjico se recoge que el trabajador puede optar por vincularse al sistema de Seguridad Social mejicano¹²³. Y en el convenio celebrado con Australia el mantenimiento de la ley del Estado de origen solo se contempla cuando el desplazamiento tiene su origen en España¹²⁴ .
La empresa que desplaza al trabajador debe estar establecida o tener su sede en el Estado de origen (otra cuestión sería determinar cuándo y de qué manera se entiende que dicha empresa está establecida en dicho Estado, circunstancia que corresponderá confirmar a la autoridad competente de cada Estado).
Es la empresa la que decide trasladar al trabajador en el marco del correspondiente contrato de trabajo, por lo que el vínculo contractual se mantiene durante el desplazamiento. La empresa ha de comunicar, con carácter previo, dicho desplazamiento a la autoridad competente y realizar los trámites correspondientes.
El trabajador desplazado va a desarrollar un “trabajo temporal”, aunque, obviamente, esta temporalidad viene vinculada exclusivamente a un factor temporal, no a que, de por sí, la actividad que se vaya a desempeñar sea siempre temporal por naturaleza o responda a una causa exclusivamente temporal.
Normalmente no se define qué tipo de actividad se va a desarrollar en el otro Estado aunque, como hemos visto, algunos convenios hablan de actividades profesionales, técnicas, científicas, etc., aunque emplean términos bastante genéricos.
En algunos convenios se hace referencia expresa a que puede desplazarse también a personas que desarrollen actividades complementarias o auxiliares, vinculando ambos desplazamientos de trabajadores.
En los convenios se prevé la prórroga del período inicial del desplazamiento si se producen “circunstancias imprevisibles”, términos cuya amplitud otorga un amplio margen de actuación a las autoridades competentes en cada caso. Esta prórroga, en la gran mayoría de los convenios, está limitada temporalmente y debe solicitarse con una cierta antelación por parte de la empresa. Asimismo, la concesión de la prórroga depende normalmente de la decisión de la autoridad competente del Estado de destino, si bien, en algunos convenios se exige el acuerdo de ambos Estados, aunque, en todo caso, no se recogen especiales dificultades. Y, en fin, como hemos visto, en algunos convenios para la prórroga no se establece una duración máxima, y en dos casos no se prevé expresamente la posibilidad de prórroga (Canadá y Marruecos).
En todos los convenios se prevé que la autoridad competente del Estado de origen deberá expedir el correspondiente certificado de desplazamiento, que sirve como justificante de que el trabajador desplazado sigue vinculado a la legislación de seguridad social y al sistema de Seguridad Social del Estado de origen, manteniendo, además, la cotización al mismo. Y, dentro de la misma lógica, se establece que, en caso de que el trabajador desplazado deje de prestar servicios para la empresa que lo ha desplazado, esta lo deberá comunicar a la autoridad competente, a los efectos de poner fin a la situación de desplazamiento.
En todos los convenios se regula un régimen particular para determinados tipos de personal desplazado: el personal diplomático (Misiones Diplomáticas y Oficinas Consulares), personal auxiliar del mismo, funcionarios públicos y personas enviadas en misiones de cooperación¹²⁵ .
La protección de los convenios no solo alcanza, en los términos fijados, al trabajador desplazado sino también a sus familiares y derechohabientes.

Cabe añadir cuatro últimos apuntes:

1º) Aunque se trata de un desplazamiento “temporal”, como hemos visto, los plazos previstos son bastante largos, alcanzando, en algún caso los cinco o seis años, más una posible prórroga. Si lo comparamos con la normativa de la Unión Europea, los plazos establecidos en estos convenios son bastante más largos, con carácter general.

2º) Solo algunos de los convenios impiden que un trabajador sea desplazado para sustituir a otro trabajador que previamente ya había sido desplazado. Cabe destacar que este límite también se aplicaría al resto de los convenios, aunque no lo prevean, ya que se trata de una medida que pretende impedir la elusión intencionada del principio de aplicación de la lex loci laboris¹²⁶ . Sin embargo, es muy posible que las instituciones competentes flexibilicen, en la práctica, este impedimento, con el objetivo de no obstaculizar la movilidad transnacional de trabajadores¹²⁷ .

3º) Todos los convenios (salvo Filipinas y Venezuela) prevén la posibilidad de que ambos Estados establezcan excepciones en materia de legislación aplicable, para un supuesto en concreto o para un colectivo de trabajadores o una situación determinada. A modo de ejemplo, en el artículo 8.2 del Convenio de Seguridad Social entre España y la República del Ecuador se establece “las Autoridades Competentes de ambas Partes Contratantes o los Organismos e Instituciones designados por ellas podrán, de común acuerdo, establecer otras excepciones o modificar las previstas en los apartados anteriores”. Esta vía pretende flexibilizar la regulación aplicable y no prevé una causa justificativa específica –salvo el caso del convenio con Rusia–, lo que implica, en la práctica, que es posible que los plazos máximos previstos para el periodo inicial y prorrogado de desplazamiento se encuentren ampliamente sobrepasados¹²⁸.

Y, 4º) finalmente, una vez transcurrido el plazo de desplazamiento fijado en cada caso, se aplica directamente la regla general de la que, precisamente, el desplazamiento constituye una excepción en los convenios: el trabajador –aunque siga desplazado por la propia empresa en el Estado de destino–, quedará ya sujeto, a todos los efectos (también cotización), al sistema de Seguridad Social del Estado de destino, y con todas las consecuencias que ello pueda comportar, incluida la totalización de dichos períodos a los efectos de las prestaciones futuras. De hecho, se le deberá dar de baja del sistema de Seguridad Social español.

Como excepción cabe mencionar el Convenio de Seguridad Social entre España y la República Popular China donde se establece que si el desplazamiento continúa más allá del período previsto, se seguirá aplicando la legislación del Estado de origen, siempre que las autoridades competentes de ambos Estados accedan a ello¹²⁹ .

El papel complementario de la normativa estatal

Cabe tener muy presente que, con una finalidad claramente protectora, junto a lo previsto en los convenios (bilaterales y/o multilaterales), resulta aplicable, con carácter complementario, la correspondiente normativa estatal referida a la situación de los trabajadores desplazados. Y en nuestro país, esa norma es la Orden Ministerial de 27 de enero de 1982 que, a nuestro entender, requiere de una urgente actualización (no solo por el tiempo transcurrido desde su aprobación sino también por el importante incremento y diversificación de los supuestos de desplazamiento de trabajadores que se ha producido desde entonces). Conforme a lo previsto en dicha Orden cabe señalar que:

1) En principio, la Orden Ministerial no resulta aplicable cuando el trabajador es desplazado a un Estado con el que España tiene suscrito y vigente un convenio, en virtud del cual queda sometido a la legislación española con la obligación de cotizar al sistema de Seguridad Social español durante el tiempo de desplazamiento. Sería precisamente el caso de todos los convenios examinados anteriormente.

2) Tampoco se aplica la Orden Ministerial cuando el trabajador es desplazado al territorio de un Estado con el que España tiene suscrito un convenio en el que se prevé como obligatoria la afiliación a la Seguridad Social del Estado de destino y se establezca el reconocimiento de las cotizaciones realizadas en dicho Estado a los efectos de la Seguridad Social española, sin obligación, por tanto, de cotizar a la misma.

3) Cuando ya es obligatoria la afiliación y la cotización al sistema de Seguridad Social del Estado de destino, se reconocen las cotizaciones a los efectos de la Seguridad Social española y no se protegen todas las contingencias recogidas en el marco del régimen general de la seguridad social, el trabajador se encuentra en situación asimilada al alta en el sistema de Seguridad Social español y cotizará en España por las contingencias no protegidas en el Estado de destino. En este sentido el artículo 166.3 de la Ley General de la Seguridad Social establece que, en caso de traslado de un trabajador por la empresa fuera del territorio nacional, este se encontrará en situación asimilada al alta para determinadas contingencias, con el alcance y condiciones que se establezcan reglamentariamente (Orden Ministerial de 27 de enero de 1982).

4) Cuando es obligatoria la afiliación y la cotización al sistema de Seguridad Social del país de destino pero no se reconocen las cotizaciones en España: el trabajador se encontrará en situación asimilada al alta en el sistema de Seguridad Social español y cotizará en España, pero con la muy posible pérdida de los derechos en vías de adquisición en el Estado de destino. A lo que cabe añadir que se producirá una situación de doble cotización a la Seguridad Social, que no implicará más derechos.

5) En todos los supuestos la protección alcanza también a los familiares y derechohabientes del trabajador desplazado.

Y, 6) la empresa comunicará al organismo competente, mediante la presentación de los correspondientes modelos oficiales, el traslado del trabajador fuera del territorio nacional. Y será dicho organismo quien determine si el mismo ha de figurar o no en situación asimilada al alta, íntegramente o solo de forma parcial.

El papel del acuerdo o pacto de expatriación

Finalmente, cabe recordar que el pacto de expatriación puede existir o no, y que su contenido puede ser variado, dependiendo, por ejemplo, de factores como el tipo de empresa que desplaza al trabajador, la finalidad del desplazamiento, el Estado de destino o, sobre todo, la categoría profesional del trabajador. Y en el mencionado pacto, junto a cuestiones de seguridad social, pueden incluirse otras como las retributivas, el pago de impuestos, las condiciones de repatriación, el alquiler de vivienda, los seguros de asistencia sanitaria o de otro tipo, el pago de viajes al Estado de origen, automóviles, la búsqueda de empleo para el cónyuge, etc. Pero ¿qué se puede prever en materia de seguridad social?

Ya comentamos anteriormente, que es fundamental informar previamente al trabajador, de forma adecuada y rigurosa, sobre los efectos y consecuencias que el desplazamiento puede comportar para sus derechos de seguridad social (inmediatos y futuros), y también que al considerarse las ventajas incorporadas en el pacto de expatriación como salario, esto incrementará la correspondiente base de cotización, salvo que ya se esté en la base máxima. Ahora bien, ¿podría pactarse incluso que el trabajador, una vez superado el plazo de “desplazamiento” previsto en el correspondiente convenio, continuará vinculado al sistema de Seguridad Social español? Esta posibilidad plantea dos cuestiones:

Por un lado, implicaría una doble cotización, ya que debería procederse obligatoriamente a la afiliación y la cotización al sistema de Seguridad Social del Estado de destino, con el consiguiente coste adicional para el trabajador (que ya no es un desplazado a los efectos del convenio) y la empresa. En España se recurriría a la fórmula de una nómina espejo, a los efectos de seguir cotizando en el sistema de Seguridad Social español. Asimismo, el tiempo cotizado en el Estado de destino no se podría en principio totalizar a los efectos de prestaciones futuras, ya que se mantiene la cotización en España.
Esta estrategia –que se da en la práctica, principalmente en determinados colectivos de expatriados–, obvia o contradice lo previsto en una norma, como es un convenio internacional, por lo que cabe dudar de su legalidad. Es más, es posible que las cotizaciones ingresadas en el sistema de Seguridad Social español, de descubrirse la situación, fuesen calificadas como indebidas y careciesen de efectos para las prestaciones.
del trabajador o su familia, contratos de seguro privados y/o planes de pensiones. Y ello tanto durante el desplazamiento como con posterioridad. Por último, en el marco de los pactos de expatriación cabe destacar que, como consecuencia principalmente de la crisis, se han producido cambios en los últimos años y, si bien se mantiene el modelo tradicional de expatriación –la que afecta al personal cualificado (multinacionales, desarrollo de carrera profesional…)–, han surgido nuevos tipos de expatriación con unas condiciones laborales y de seguridad social bastante más precarias¹³⁰. En el caso del personal cualificado, la expatriación sigue ligada a las ventajas apuntadas anteriormente, tanto para el trabajador como para su familia (elevadas retribuciones, vivienda, automóviles, acceso a la sanidad privada, pago de la educación de los hijos, viajes pagados, vacaciones más largas, pago del servicio doméstico, planificación de la tributación, pacto por el que se mantiene el alta y la cotización al sistema de Seguridad Social español…). Pero junto a ello, en los últimos años, se han desarrollado otras modalidades de expatriación como, por ejemplo, la expatriación como una alternativa al despido¹³¹, vinculada a empresas que han optado, ante la crisis y la progresiva pérdida de mercado interno, por la vía de la internacionalización, enviando a trabajadores a otros Estados para abrir nuevos mercados o trabajar en las filiales. En esos supuestos, la expatriación no constituye una mejora profesional sino una alternativa al despido, por lo que sus condiciones son muy inferiores a las mencionadas anteriormente y muy cercanas a las condiciones laborales que se tenían en el puesto de trabajo de origen en España. Esto implica que no se suelen recoger ventajas especiales, salvo el derecho a algunos viajes de retorno a España, y, en consecuencia, se aplican las normas legales en cuanto a las condiciones de trabajo e incorporación a los sistemas de Seguridad Social: así, si se desplaza al trabajador y se mantiene la vinculación contractual con la empresa española, al transcurrir el plazo máximo de desplazamiento previsto en el correspondiente convenio, se da de baja al trabajador en el sistema de Seguridad Social español para pasar a incorporarse en el sistema de Seguridad Social del Estado de destino (donde si las cotizaciones son más altas, el trabajador acabará cobrando menos que en España, salvo que se le compense) y se aplicará, en su caso, lo dispuesto en la Orden Ministerial de 27 de enero de 1982.

Desplazamiento a un Estado fuera de la Unión Europea con el que no se ha celebrado un convenio bilateral y/o multilateral de seguridad social

Una segunda situación que puede plantearse es la del trabajador que es desplazado por una empresa establecida en España a un Estado fuera de la Unión Europea con el que España no tiene suscrito un convenio, ni bilateral ni multilateral.

En este supuesto resultará aplicable la normativa interna de seguridad social de cada uno de los dos Estados implicados. Así, por un lado, habrá que estar a la legislación del Estado de destino, y si esta prevé la afiliación y cotización a su sistema de Seguridad Social de los trabajadores extranjeros que prestan servicios en su territorio, habrá que cumplir con tales obligaciones, con el consiguiente coste económico (para la empresa y, en su caso, para el trabajador).

Y, por otro lado, como vimos, el artículo 166.3 de la Ley General de la Seguridad Social establece que el trabajador desplazado se encuentra en situación asimilada al alta, conforme a lo previsto en la correspondiente norma reglamentaria, que es la Orden Ministerial de 27 de enero de 1982. Y, como consecuencia de ello, el trabajador desplazado se encontrará en situación asimilada al alta y cotizando en el sistema de Seguridad Social español mientras se encuentre en el Estado de destino¹³², con el derecho a obtener la protección prevista en el régimen general de la seguridad social. Protección que también alcanza a los familiares del trabajador desplazado, tanto si se desplazan con él como si permanecen en España. A estos efectos, en el artículo 4 de la Orden Ministerial se prevé que cuando el trabajador se desplace acompañado de sus familiares beneficiarios al territorio de un país en el que es obligatoria la afiliación a su Seguridad Social y no exista el reconocimiento de las cotizaciones realizadas en el mismo a efectos de la Seguridad Social española, estando la asistencia sanitaria comprendida en la acción protectora de la Seguridad Social del Estado de destino, tanto la empresa como el trabajador quedarán excluidos de la obligación de cotizar a la Seguridad Social española por dicha contingencia. Pero sí se cotizará por el resto de las contingencias al sistema de Seguridad Social española. Cabe destacar, no obstante, que desde el año 2010 no se prevé ningún coeficiente reductor para la contingencia de asistencia sanitaria¹³³ .

Respecto a la prestación de asistencia sanitaria, se prestará por el sistema de Seguridad Social del Estado de destino, particularmente cuando se trata de situaciones de urgencia o gravedad. Asimismo, en el caso de los familiares del trabajador desplazado que permanezcan en España, la asistencia sanitaria irá a cargo del sistema español, y también, cuando residiendo en el Estado de destino, se hayan desplazado a España. El coste de la asistencia sanitaria deberá satisfacerse a la empresa por parte del órgano competente español, siempre que aquélla aporte los certificados correspondientes. Lo mismo ocurriría en el caso de la prestación por incapacidad temporal pagada por la empresa¹³⁴ .

Cabe tener presente, por otra parte, que la Orden no define el alcance temporal del desplazamiento, por lo que cabe entender que este criterio se aplicará con independencia de la duración del desplazamiento, siempre que se mantenga la vinculación contractual con la empresa. En otras palabras, la solución prevista es aplicable también a los desplazamientos de trabajadores que se alargan en el tiempo y dejan de serlo. La idea de fondo, obviamente, es ofrecer una protección al trabajador desplazado del que, cabe pensar, que retornará a España en algún momento.

Por otra parte, tal y como ocurre en el supuesto anterior, deberá mantenerse al menos una parte de la remuneración en España y, de preverse compensaciones por la expatriación (en metálico o en especie), estas incrementarán las correspondientes bases de cotización y, en consecuencia, el coste de seguridad social del desplazamiento, tanto para el trabajador como para la empresa.

Además, en este supuesto, obviamente, se darán situaciones de doble cotización cuando el Estado de destino impone también la afiliación y cotización a su sistema de Seguridad Social; circunstancia que es probable que se dé con frecuencia. Asimismo, cabe tener presente que las cotizaciones realizadas en el Estado de destino no se totalizarán, por lo que si aquellas no son suficientes para obtener una prestación en dicho Estado, esas cotizaciones se perderán.

También cabe destacar que, como en la situación anterior e incluso todavía más, la existencia y el posible contenido de un pacto de expatriación son claves. Y también es esencial informar previamente al trabajador sobre las consecuencias que el desplazamiento puede tener en materia de seguridad social, tanto en materia de cotización como de acceso a prestaciones.

Asimismo, cabe recordar que la empresa deberá comunicar previamente a la Tesorería General de la Seguridad Social el desplazamiento del trabajador, a los efectos de que se determine si aquel ha de figurar en situación asimilada al alta.

Finalmente, cabe señalar que en este caso podría recurrirse también a los contratos de seguro y planes de pensiones privados, con financiación exclusivamente empresarial o compartida.

Desplazamiento de un trabajador a un Estado fuera de la Unión Europea pero sin mantener el vínculo contractual con la empresa

En el marco de la expatriación de trabajadores a países situados fuera de la Unión Europea también se da la situación del trabajador que es desplazado por su empresa pero se extingue el contrato de trabajo con la misma y se celebra un nuevo contrato en el Estado de destino (con una empresa filial), o bien se suspende el contrato de origen y se celebra uno nuevo en el Estado de destino o se suscribe un contrato internacional con destino en el extranjero¹³⁵: en todos estos casos hay que muy tener en cuenta que no se trata de un desplazamiento, por lo que el trabajador expatriado estará sujeto exclusivamente a la normativa y al sistema de Seguridad Social del Estado de destino.

Se le tratará, pues, como un emigrante y no como un trabajador desplazado, aplicándose, si existe, el correspondiente convenio, bilateral o multilateral. Asimismo, cabe tener presente que no se le aplicará lo dispuesto en la Orden Ministerial de 27 de enero de 1982, al no existir un vínculo contractual con la empresa española. Como ya hemos afirmado, esta Orden Ministerial exige que se mantenga la vinculación contractual con la empresa española, dándose, en cambio, menos importancia al hecho de que se trate de un desplazamiento temporal o permanente.

En este supuesto, lógicamente, el riesgo de desprotección del trabajador es mucho mayor, por cuanto a aquel se le dará, en su caso, de baja automáticamente en el sistema de Seguridad Social español y se le dará de alta en el sistema de Seguridad Social del Estado de destino (sea cual sea su nivel de protección y si existe incluso), y la única alternativa para que pueda seguir vinculado al sistema de Seguridad Social español es la celebración de un convenio especial con la Tesorería General de la Seguridad Social, con el coste económico que ello comporta y sin olvidar su cobertura limitada. A estos efectos, cabe recordar que en el convenio especial para emigrantes la base de cotización se hace coincidir con la base mínima de cotización vigente en cada momento, lo que reducirá el importe de las prestaciones futuras, sin que se prevea la posibilidad de incrementar de algún modo tales bases. Y también cabe tener en cuenta que solo se cubren las contingencias de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia debidas a riesgos comunes o profesionales. Y, por su parte, el convenio especial ordinario tampoco ofrece una solución suficiente, por cuanto no queda claro que pueda utilizarse en este tipo de situaciones¹³⁶ .

No hay duda de que, en todos casos, va a tener todavía una mayor importancia, si existe, el correspondiente pacto o acuerdo de expatriación, y es posible que este no exista o que su contenido sea muy escaso en bastantes ocasiones. Y ello por cuanto al optar la empresa por recurrir a la contratación en el Estado destino se están evitando costes de diverso tipo y, particularmente, en materia de seguridad social. Y, nuevamente, es esencial que se informe adecuadamente al trabajador de las consecuencias que su situación tendrá en el ámbito de la seguridad social.

Conclusiones

En primer lugar, desde una perspectiva global, no podemos olvidar que la portabilidad de los derechos de seguridad social actúa –como otras medidas vinculadas a los derechos sociales– como una herramienta para realizar políticas socioeconómicas y contribuye eficazmente –tanto a nivel europeo como internacional– a facilitar el funcionamiento de los mercados de trabajo y las relaciones laborales. Ya hemos señalado que si deseamos facilitar la movilidad de los trabajadores es necesario garantizar también que sus derechos de seguridad social no se vean afectados o se vean afectados lo menos posible. En otras palabras, la seguridad social, tanto desde la vertiente de los costes para las empresas y trabajadores como de los derechos adquiridos o en vías de adquisición de los beneficiarios (los trabajadores y sus familiares) juega un papel trascendente a la hora de acelerar o ralentizar la circulación de personas, capitales o servicios. Por tanto, no hay duda de que es necesario seguir garantizando esa portabilidad e, incluso, extenderla, particularmente ante los retos que suponen la globalización (y fenómenos como el brexit) y los nuevos modelos productivos, tecnológicos y de trabajo.

Dentro de esta lógica sería muy útil avanzar en la dimensión internacional de la seguridad social, y a tales efectos, constituye un paso interesante el Convenio número 157 de la OIT de 1982, sobre la conservación de los derechos en materia de seguridad social (tanto adquiridos como en curso de adquisición), cuyo artículo 5.1 prevé que los trabajadores asalariados que ocupen habitualmente un empleo en el territorio de un Estado miembro quedarán sujetos a la legislación de este Estado miembro (siguiendo la misma pauta de los convenios bilaterales y multilaterales). Si bien este convenio –que solo ha sido ratificado por cuatro países–, no se refiere a los desplazamientos de trabajadores, su objetivo podría trasladarse a este tipo de situaciones, incorporando los desplazamientos a dicho convenio o bien aprobando un nuevo convenio referido precisamente al caso del desplazamiento temporal de trabajadores, donde se estableciese expresamente que, durante el desplazamiento, el trabajador quedaría vinculado a la legislación y al sistema de Seguridad Social del Estado de origen. En otras palabras, sería muy útil que, en el marco de la OIT, se elaborase un convenio cuya finalidad fuese regular los derechos de seguridad social en el marco del desplazamiento de trabajadores. Otra cosa sería el número de países que lo ratificarían (como ya hemos señalado, solo cuatro países han ratificado el Convenio número 157: España, Suecia, Filipinas y Kirguistán).

En segundo lugar, en el marco de los convenios internacionales de seguridad social cabe reiterar que la mejor opción posible son los de alcance multilateral (con el objetivo de ampliar la cobertura a varios países y prever los casos en que un trabajador se desplaza a más de un Estado a lo largo de su carrera profesional, e incluso llega a residir permanentemente en el Estado de destino). En esta línea, resultaría muy útil la adopción de un convenio multilateral entre la Unión Europea e Iberoamérica (una fusión de la normativa comunitaria y el Convenio Multilateral Iberoamericano, claramente inspirado en aquella)¹³⁷, donde se contemplase y regulase también el desplazamiento de trabajadores. Es difícil pero, sin duda, sería un gran avance y, de hecho, ya ha habido varias reuniones entre instituciones y Estados en relación con esta materia.

En tercer lugar, en el ámbito de los convenios de carácter bilateral cabe destacar que:

Su alcance subjetivo y material y el grado de eficacia no son equiparables todavía al sistema recogido en los reglamentos comunitarios, si bien toman a estos como modelo.
Los convenios existentes actualmente resultan insuficientes y es probable que sea muy difícil ampliar su número de una forma aceptable, por intereses y circunstancias muy diversas (Estados que preferirán no negociar, situación política del propio Estado…). Como hemos visto, para un trabajador desplazado es mejor que exista un convenio, ya que le proporciona una mayor seguridad y se evita una muy posible doble cotización.

En todo caso, resultaría recomendable revisar y actualizar los convenios vigentes de forma periódica, adaptándolos a las nuevas realidades, entre ellas el importante fenómeno migratorio con destino a Europa.

Para los supuestos en que un desplazamiento puede convertirse en una presencia permanente en el Estado de destino, cabe señalar que, en esa revisión de los convenios, debería preverse la situación del trabajador que ha quedado incorporado en los sistemas de seguridad social de más de dos países y los diversos Estados implicados tienen convenios bilaterales entre sí, estableciéndose la conexión entre diversos convenios. E, incluso, esa técnica de conexión debería extenderse a los supuestos en que confluyen convenios bilaterales y multilaterales (por ejemplo, en el caso en que se ha trabajado en España y Portugal y en un Estado que ha ratificado el Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social).
No podemos olvidar que se trata de un sistema frágil ya que la aplicación efectiva del convenio bilateral depende siempre de que una de las partes no lo denuncie.

Finalmente, a nivel interno, también cabe hacer algunas consideraciones:

Aunque ciertamente la lógica del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores es territorial estatal, resulta necesario renovar y adaptar dicho precepto teniendo presente los retos que implica actualmente la movilidad internacional de trabajadores y la expatriación. Deberían pautarse legalmente los límites y condiciones mínimas aplicables a los pactos de expatriación. Y no podemos olvidar tampoco que dicho artículo 40 sigue anclado en la lógica del traslado o desplazamiento forzosos cuando la lógica de la expatriación se basa en la voluntariedad (más o menos real).
Debería mejorarse el derecho de información de los trabajadores desplazados a otros países contemplado actualmente en el artículo 3 del Real Decreto 1659/1998, ampliando las materias sobre las que es necesario informarles, incluyendo, en particular, los efectos que dicho desplazamiento tiene o puede tener desde la perspectiva de sus derechos de seguridad social (tanto desde la perspectiva de la cotización como del acceso a las prestaciones).
Como ya hemos manifestado anteriormente, debería revisarse y actualizarse el contenido de la Orden Ministerial de 27 de enero de 1982, con el objetivo de adaptarla a las nuevas realidades de la expatriación de trabajadores, ya que, en bastantes casos, como hemos visto, esta norma actuará como la única norma aplicable o bien como una norma complementaria.
Cabría revisar y renovar el sistema actual de convenios especiales, buscando una solución adecuada para el caso de los trabajadores que siendo desplazados por sus empresas, pueden quedar desprotegidos desde la perspectiva de la seguridad social. Realidad que, como hemos señalado, puede vincularse al caso del desplazamiento de trabajadores por una empresa pero con contratación efectiva en el Estado de destino, sea cual sea la fórmula empleada para ello. Es necesario y urgente adaptar la regulación del convenio especial a las nuevas realidades de la movilidad internacional de trabajadores, adoptando soluciones para estos supuestos.
finalmente, desde una perspectiva global e integrando los aspectos ya comentados, debería aplicarse y desarrollarse lo previsto en el artículo 18 de la Ley 40/2006, de 14 de diciembre, del Estatuto de la ciudadanía española en el exterior, según el cual:

El Estado adoptará las medidas necesarias para que la acción protectora de la Seguridad Social se extienda a los españoles que se trasladan al exterior por causas de trabajo y a sus familiares en los términos establecidos en la legislación aplicable. A tal fin, el Estado proveerá cuanto fuese necesario para garantizar a los trabajadores españoles en el exterior, en materia de seguridad social, la igualdad o asimilación con los nacionales del país de destino, el mantenimiento de los derechos adquiridos y la conservación de los derechos en curso de adquisición, mediante la celebración de tratados y acuerdos con los Estados de destino, la ratificación de convenios internacionales y la adhesión a convenios multilaterales.
El Estado velará por la conservación de los derechos en materia de seguridad social de los españoles residentes en el exterior a través de convenios, tratados o acuerdos y, asimismo, deberá establecer fórmulas que permitan a los trabajadores que residan en el exterior y a los que decidan retornar, el abono de las cotizaciones voluntarias al sistema de Seguridad Social.
La Administración General del Estado arbitrará las fórmulas más beneficiosas para el reconocimiento a los trabajadores españoles en el exterior de las prestaciones económicas, derivadas de las cotizaciones a la seguridad social, y en especial a las pensiones derivadas del extinto Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez.

* Este trabajo es resultado del Proyecto de investigación “Nuevas dinámicas y riesgos sociales en el mercado de trabajo del siglo XXI: Desigualdad, precariedad y exclusión social” (RTI2018- 098794-B-C31).

¹RODRIGUEZ-PIÑERO ROYO, M., (2017), “La movilidad internacional de trabajadores: aspectos generales y distinción de supuestos de movilidad internacional”, Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, n. 132, pp. 18 y ss.; y CORREA CARRASCO, M., (2008), “El contrato de trabajo internacional y la protección social extraterritorial: Problemas y soluciones”, en CORREA CARRASCO, M. (Coord.), Protección social en las relaciones laborales extraterritoriales, Universidad Carlos III/BOE, Madrid, pp. 25 y ss.

² FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., (2018), Globalización, migraciones y expatriación de trabajadores, Reus Editorial, pp. 15 y ss.; y MOLINA MARTÍN, A.M., 2010, La Movilidad Internacional de Trabajadores, Aranzadi Thomson Reuters, 2010, pp. 34 y ss.

³ FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., 2018, Globalización…, cit., pp. 31-32.

⁴“La Administración Trump prepara una normativa para restringir la inmigración legal”, El Mundo, 12 de agosto de 2019; y “Trump quiere denegar la residencia a los inmigrantes que dependen de ayudas sociales”, La Vanguardia, 12 de agosto de 2019.

⁵ Respecto al alcance de tal libertad en el ámbito de la Unión Europea, entre otros, ROJO TORRECILLA, E., “Libertad de circulación de trabajadores, de prestación de Servicios y de establecimiento”, en AA.VV., Derecho Social de la Unión Europea, Lefebvre, 2018, pp. 484 y ss.

⁶CARRASCO CORREA, M., 2008, “El contrato…”, cit., p. 30.

⁷ Como señala GÓMEZ ABELLEIRA, el término “expatriación” se utiliza por las empresas y los profesionales de recursos humanos con un sentido más bien amplio, comprensivo de la movilidad transnacional de trabajadores, tanto si se articula como desplazamiento en sentido estricto, cuanto si se plasma en una incorporación en toda regla en el mercado de trabajo de destino, en “La Seguridad Socialde los trabajadores desplazados al extranjero por sus empresas”, en CORREA CARRASCO, M. (Coord.), 2008, Protección social en las relaciones laborales extraterritoriales, Universidad Carlos III y BOE, p. 443.

⁸Entre otros, SERRANO OLIVARES, R., 2000, La movilidad geográfica transnacional, Ed. La Ley, pp. 168 y ss.; SALDAÑA QUERO, C., 2012, “Problemática…”, cit., pp. 683 y ss.; MATORRAS, A. y CASERO, R., 2012, “La retribución del expatriado. Aspectos laborales y fiscales”, en MATORRAS DÍAZ-CANEJA, A. (Dir.), 2012, La expatriación de trabajadores, Aranzadi, pp. 562 y ss.; GÓMEZ ABELLEIRA, F.J., 2008, “La Seguridad Social…”, cit., pp. 469 y ss.; y CORREA CARRASCO, M., 2008, “El contrato…”, cit., pp. 53 y ss.

⁹ Con los siguientes países: Andorra, Argentina, Australia, Brasil, Cabo Verde, Canadá, Chile, China, Colombia, Corea, Ecuador, EE.UU, Filipinas, Japón, Marruecos, Méjico, Paraguay, Perú, República Dominicana, Rusia, Túnez, Ucrania, Uruguay y Venezuela. Al respecto, www.seg-social.es.

¹⁰ CORREA CARRASCO, M., “El contrato…”, 2008, cit., pp. 53-54.

¹¹Sobre el mismo, entre otros, SÁNCHEZ-RODAS, C., 2016, “Aproximación a la coordinación de regímenes de Seguridad Social en el Reglamento 883/2004 y en el Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social”, e-Revista Internacional de la Protección Social, Vol. I, número 1, pp. 3 y ss., y “El Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social, ” Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, número 26, 2011; Comentario al articulado del Convenio Iberoamericano de Seguridad Social, e-Revista Internacional de la Protección Social, 2016, Vol. I, número 2; SIERRA BENITEZ, E.M., 2017, “Cuestiones relativas al ámbito de aplicación subjetivo y material del Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social”, en AA.VV., Protección social en España, en la Unión Europea y en el Derecho Internacional, Ediciones Laborum, pp. 83 y ss.; LÓPEZ DÍAZ, E. y MARTÍN JIMÉNEZ, R., 2017, “Coordinación de los sistemas de protección social de los trabajadores migrantes de España e Iberoamérica”, Economía Española y Protección Social IX, pp. 167 y ss.; y SALDAÑA QUERO, C., 2012, “Problemática…”, cit., pp. 686 y ss.

¹² Artículo 3. En relación con las reglas de determinación de las prestaciones, SALDAÑA QUERO, C., 2012, “Problemática…”, cit., pp. 689 y ss.

¹³ Artículo 2.

¹⁴ www.oiss.org.

¹⁵ Así lo dispone el artículo 8 del convenio multilateral.

¹⁶ www.seg-social.es.

¹⁷ GÓMEZ ABELLEIRA, F.J., 2008, “La Seguridad Social…”, cit., p. 446.

¹⁸ MATORRAS DÍAZ-CANEJA A. y CASERO BARRÓN, R., 2012, “La retribución…”, cit., p. 559.

¹⁹ www.seg-social.es.

²⁰ Artículo 10 j) del convenio multilateral. En este caso, la empresa u organismo oficial efectuará la solicitud a la Subdirección General de Afiliación, Cotización y Gestión del Sistema RED en el modelo TA.300 y debe acompañarse de cuatro ejemplares debidamente cumplimentados del formulario IBERO-7 (que acredita la sujeción a la Seguridad Social española mientras se permanezca en esa situación y, por tanto, exento de cotizar a la Seguridad Social del país de destino).

²¹ Artículo 10 i) del convenio multilateral. La Subdirección General de Afiliación, Cotización y Gestión del Sistema RED expedirá el formulario IBERO-T (Certificado de opción sobre legislación aplicable) para toda la duración del desplazamiento, a petición del organismo público o del trabajador, que lo deberá presentar por triplicado, junto con el modelo TA.300.

²² MATORRAS DÍAZ-CANEJA A. y CASERO BARRÓN, R., “La retribución…”, 2012, cit., p. 560.

²³ Al respecto, ÁLVAREZ CORTES, J.C., 2001, La Seguridad Social de los trabajadores migrantes en el ámbito extracomunitario, Ed. Tecnos, pp. 268 y ss.; ZARZALEJO CARBAJO, M., 2008, “La protección social a nivel extracomunitario: Los convenios bilaterales de Seguridad Social e incidencia del Derecho Comunitario, en CORREA CARRASCO, M. (Coord.), 2008, Protección social en las relaciones laborales extraterritoriales, Universidad Carlos III/BOE, Madrid, pp. 81 y ss.; GOMEZ ABELLEIRA, F. J., 2008, “La Seguridad…”, cit., pp. 470 y ss.; DE LA CASA QUESADA, S., 2008, “Los convenios bilaterales de Seguridad Social suscritos por España. Especial referencia a la protección por desempleo”, en CORREA CARRASCO, M., 2008, Protección social en las relaciones laborales extraterritoriales, Universidad Carlos III/BOE, Madrid, pp. 123 y ss.; y AA.VV., 2002, Trabajadores en el Extranjero, Francis Lefebvre, pp. 133 y ss.

²⁴ BOE de 4 de diciembre de 2002, y en vigor desde el día 1 de enero de 2003.

²⁵ Los trabajadores que estén o hayan estado sujetos a las legislaciones de seguridad social de una o ambas partes contratantes, así como a los miembros de sus familias y supervivientes (artículo 3).

²⁶Artículo 2.

²⁷ Artículo 10 del convenio y vid también artículo 6 del Acuerdo administrativo de 9 de noviembre de 2001, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y el Principado de Andorra (BOE de 4 de diciembre de 2002).

²⁸ Artículo 7.1.f), g) y h) del convenio.

²⁹ BOE de 10 de diciembre de 2004, y entró en vigor el día 1 de diciembre de 2004.

³⁰Artículos 2 y 3.

³¹Artículo 7 a) del convenio.

³² Artículo 5 del Acuerdo administrativo de 3 de diciembre de 1997, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre la República Argentina y el Reino de España (BOE de 10 de diciembre de 2004).

³³Artículo 7 f), g) y h) del convenio.

³⁴ Artículo 7 i) del convenio.

³⁵ BOE de 19 de diciembre de 2002 y entrada en vigor el día 1 de enero de 2003.

³⁶ Artículo 2 del convenio.

³⁷Artículo 6.

³⁸Artículo 5 del Acuerdo Administrativo de 20 de diciembre de 2002, para la aplicación del Convenio entre España y Australia sobre Seguridad Social (BOE de 25 de febrero de 2003).

³⁹ BOE de 15 de enero de 1996, y entró en vigor el día 1 de diciembre de 1995.

⁴⁰Artículo 2 del convenio.

⁴¹ Artículo 3 del convenio.

⁴² Los concretos trámites formales se encuentran recogidos en el artículo 5 del Acuerdo administrativo de 23 de noviembre de 2005, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República Federativa de Brasil (BOE de 9 de mayo de 2006).

⁴³Artículos 7.1 del convenio y 5.2 y 3 del Acuerdo administrativo de 23 de noviembre de 2005, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República Federativa de Brasil (BOE de 9 de mayo de 2006).

⁴⁴ Articulo 7.5 a 7 del convenio.

⁴⁵Artículo 5.7 del Acuerdo administrativo de 23 de noviembre de 2005, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República Federativa de Brasil (BOE de 9 de mayo de 2006).

⁴⁶ BOE de 24 de octubre de 2013 y en vigor desde el día 1 de diciembre de 2013.

⁴⁷Artículo 5 del Acuerdo administrativo de 23 de noviembre de 2012, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Cabo Verde (BOE de 24 de octubre de 2013).

⁴⁸Artículos 8 i), j), l) i m) del convenio y 5. 5 del Acuerdo administrativo de 23 de noviembre de 2012, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Cabo Verde (BOE de 24 de octubre de 2013).

⁴⁹ BOE de 1 de diciembre de 1987, en vigor desde el día 1 de enero de 1988.

⁵⁰ Artículos 6.2 y 3 del convenio y 3 del Acuerdo administrativo de 10 de noviembre de 1986, para la aplicación del Convenio sobre Seguridad Social entre España y Canadá (BOE de 1 de diciembre de 1987).

⁵¹ BOE de 25 de marzo de 1998, que entró en vigor el día 13 de marzo de 1998.

⁵² Artículo 2 del convenio.

⁵³ Artículo 3 del convenio.

⁵⁴ Artículos 7.1 del convenio y 3 del Acuerdo administrativo de 28 de enero de 1997, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Chile (BOE de 25 de marzo de 1998).

⁵⁵ Artículos 10 y 16 del convenio.

⁵⁶ Artículo 7.5 a 9 del convenio.

⁵⁷BOE de 16 de marzo de 2018, en vigor desde el día 20 de marzo de 2018.

⁵⁸ Artículos 2 y 3 del convenio.

⁵⁹ Artículos 7 y 13 del convenio.

⁶⁰ Artículo 9 del convenio.

⁶¹ BOE de 3 de marzo de 2008, en vigor desde el día 1 de marzo de 2008.

⁶² Artículos 7.1. a) y b) del convenio y 5 del Acuerdo administrativo de 29 de enero de 2008, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Colombia (BOE de 3 de marzo de 2008).

⁶³ Artículos 7 h) a l) del convenio y 5 del Acuerdo administrativo de 29 de enero de 2008, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Colombia (BOE de 3 de marzo de 2008).

⁶⁴ BOE de 8 de mayo de 2013, en vigor desde el día 1 de abril de 2013.

⁶⁵ Artículo 3 del convenio.

⁶⁶ Artículo 2 del convenio.

⁶⁷ Artículos 8 del convenio y 5 del Acuerdo administrativo de 22 de octubre de 2012, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Corea.

⁶⁸Artículos 10 del convenio y 5 del Acuerdo administrativo de 22 de octubre de 2012, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Corea.

⁶⁹ BOE de 7 de febrero de 2011, que entró en vigor el día 1 de enero de 2011).

⁷⁰ Artículo 2 del convenio.

⁷¹ Artículos 7.1 a) y b) del convenio y 5 del Acuerdo administrativo de 18 de julio de 2011, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Ecuador (BOE de 8 de octubre de 2011).

⁷² Artículos 7.1 i), j) y k) del convenio y 5 del Acuerdo administrativo de 18 de julio de 2011, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Ecuador (BOE de 8 de octubre de 2011).

⁷³BOE de 29 de marzo de 1988, y en vigor desde el día 1 de abril de 1988.

⁷⁴ Artículos 5.1 del convenio y 3 del Acuerdo administrativo de 30 de septiembre de 1986, para la aplicación del Convenio sobre Seguridad Social entre España y los Estados Unidos de América (BOE de 29 de marzo de 1988).

⁷⁵ Artículos 6 del convenio y 3 del Acuerdo administrativo de 30 de septiembre de 1986, para la aplicación del Convenio sobre Seguridad Social entre España y los Estados Unidos de América (BOE de 29 de marzo de 1988).

⁷⁶ BOE de 3 de julio de 2012, y en vigor desde el día 1 de agosto de 2012.

⁷⁷ Artículo 2 del convenio.

⁷⁸ Artículo 3 del convenio.

⁷⁹ Artículo 6.1.a) del convenio.

⁸⁰ Artículo 6.1.g) a k) del convenio.

⁸¹ BOE de 30 de septiembre de 2009, y en vigor desde el día 1 de diciembre de 2010.

⁸²Artículo 2 del convenio.

⁸³ Artículos 7.1.a) del convenio y 5 del Acuerdo administrativo de 30 de julio de 2010, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre España y Japón (BOE de 2 de noviembre de 2010).

⁸⁴ BOE de 13 de octubre de 1982, y en vigor desde el día 1 de octubre de 1982.

⁸⁵ Artículo 2 del convenio.

⁸⁶ Artículos 6.1.a) del convenio y 4 del Acuerdo administrativo de 8 de febrero de 1984, para la aplicación del Convenio sobre Seguridad Social entre España y el Reino de Marruecos (BOE de 10 de junio de 1985).

⁸⁷Artículos 6.1.c) y d) del convenio y 4 del Acuerdo administrativo de 8 de febrero de 1984, para la aplicación del Convenio sobre Seguridad Social entre España y el Reino de Marruecos (BOE de 10 de junio de 1985).

⁸⁸ BOE de 17 de mayo de 1995, y en vigor desde el día 1 de enero de 1995.

⁸⁹Artículo 2 del convenio.

⁹⁰ Artículo 3 del convenio.

⁹¹Artículos 6.1 y 2 del convenio y 3 del Acuerdo administrativo de 28 de noviembre de 1994, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y los Estados Unidos Mexicanos (BOE de 17 de marzo de 1995).

⁹²Artículos 6.6 y 7 del convenio y 3 del Acuerdo administrativo de 28 de noviembre de 1994, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y los Estados Unidos Mexicanos (BOE de 17 de marzo de 1995).

⁹³ BOE de 2 de febrero de 2006, y en vigor desde el día 1 de marzo de 2006.

⁹⁴Artículos 7.1.1º del convenio y 6 a 9 del Acuerdo administrativo de 15 de septiembre de 2016, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre la República del Paraguay y el Reino de España (BOE de 23 d enero de 2017).

⁹⁵ Artículos 7.1.5º a 9º del convenio y 10 del Acuerdo administrativo de 15 de septiembre de 2016, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre la República del Paraguay y el Reino de España (BOE de 23 d enero de 2017).

⁹⁶ BOE de 5 de febrero de 2005, y en vigor desde el día 1 de febrero de 2005.

⁹⁷ Artículos 8.1.a) y b) del convenio y 6 del Acuerdo administrativo de 18 de abril de 2007 para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre la República del Perú y el Reino de España (BOE de 1 de julio de 2008).

⁹⁸ Artículo 9 del convenio.

⁹⁹ Artículos 8.1.i), j) y k) del convenio y 6 del Acuerdo administrativo de 18 de abril de 2007 para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre la República del Perú y el Reino de España (BOE de 1 de julio de 2008).

¹⁰⁰ BOE de 12 de junio de 2006 y en vigor desde el día 1 de julio de 2006.

¹⁰¹ Artículo 2 del convenio.

¹⁰² Artículo 9.1.a) y b) del convenio.

¹⁰³Artículo 9.1.g), h) e i) del convenio.

¹⁰⁴ BOE de 24 de febrero de 1996, y en vigor desde el día 22 de febrero de 1996.

¹⁰⁵ Artículo 2 del convenio.

¹⁰⁶Artículo 3 del convenio.

¹⁰⁷Artículos 7.1 del convenio y 3 del Acuerdo administrativo de 12 de mayo de 1995, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la Federación de Rusia (BOE de 24 de febrero de 1996).

¹⁰⁸Artículo 7.4 del convenio.

¹⁰⁹BOE de 26 de diciembre de 2001, y en vigor desde el día 1 de enero de 2002.

¹¹⁰ Artículo 2 del convenio.

¹¹¹ Artículos 7 a) y b) del convenio y 4 del Acuerdo administrativo de 9 de septiembre de 2004, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Túnez (BOE de 28 de enero de 2005).

¹¹² Artículos 7 g) a j) del convenio y 4 del Acuerdo administrativo de 9 de septiembre de 2004, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Túnez (BOE de 28 de enero de 2005).

¹¹³ BOE de 4 de abril de 1998, y que entró en vigor el día 27 de marzo de 1998.

¹¹⁴ Artículos 7.1 y 2 del convenio y 3 del Acuerdo administrativo de 17 de enero de 2001, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre España y Ucrania (BOE de 7 de abril de 2001).

¹¹⁵Artículos 7.6 del convenio y 3 del Acuerdo administrativo de 17 de enero de 2001, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre España y Ucrania (BOE de 7 de abril de 2001).

¹¹⁶BOE de 24 de febrero de 2000, en vigor desde el día 1 de abril de 2000.

¹¹⁷ Artículos 7.1 a) del convenio y 6 a 9 del Acuerdo administrativo de 24 de julio de 2000, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República Oriental de Uruguay (BOE de 3 de abril de 2001).

¹¹⁸ Artículos 7.1. e) a i) del convenio y 10 del Acuerdo administrativo de 24 de julio de 2000, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República Oriental de Uruguay (BOE de 3 de abril de 2001).

¹¹⁹BOE de 7 de julio de 1990, y en vigor desde el día 1 de julio de 1990.

¹²⁰ Artículos 7.1 del convenio y 3 del Acuerdo administrativo de 5 de mayo de 1989, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre España y Venezuela (BOE de 7 de julio de 1990).

¹²¹ Artículos 7.4 a 6 del convenio y 3 del Acuerdo administrativo de 5 de mayo de 1989, para la aplicación del Convenio de Seguridad Social entre España y Venezuela (BOE de 7 de julio de 1990).

¹²² DE LA CASA QUESADA, S., 2008, “Los convenios…”, cit., p. 120.

¹²³ Artículo 6.1 del convenio.

¹²⁴ Artículo 6 del convenio.

¹²⁵Al respecto, ZARZALEJO CARBAJO, M., “La protección…”, 2008, cit., pp. 86 y ss.

¹²⁶ ÁLVAREZ CORTES, J.C., 2001, La Seguridad…, cit., p. 285.

¹²⁷ ZARZALEJO CARBAJO, M., “La protección…”, 2008, cit., p. 85.

¹²⁸ GÓMEZ ABELLEIRA, F. J., 2008, “La Seguridad…”, cit., p. 471.

¹²⁹ Artículos 7 y 13 del convenio.

¹³⁰ RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M., 2017, “La movilidad…”, cit., p. 30 y ss.

¹³¹ RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M., 2017, “La movilidad…”, cit., p. 31.

¹³² Artículo 1.

¹³³ SALDAÑA QUERO, C., “Problemática…”, 2012, cit., p. 693.

¹³⁴Artículo 6 de la Orden Ministerial de 27 de enero de 1982.

¹³⁵ Respecto a las diversas opciones contractuales, MATORRAS DÍAZ-CANEJA y SÁNCHEZCERVERA VALDÉS, 2012, “Aspectos jurídico-laborales”, en MATORRAS DÍAZ-CANEJA, A. (Dir.), 2012, La expatriación…, cit., pp. 225 y ss.

¹³⁶ MATORRAS DÍAZ-CANEJA, A. y CASERO BARRÓN, R., “La retribución…”, 2012, cit., p. 567.

¹³⁷BRANDOLINI, E., 2015, La portabilidad del derecho de previsión social en la legislación comunitaria: comparación con otras áreas del mundo y su posible extensión, Tesis doctoral, documento electrónico, https://ddd.uab.cat/record/148963, pp. 199 y 212.

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