Trabajo a distancia y otras medidas alternativas

1. Introducción: de lo excepcional a lo recomendable… o algo más que simplemente recomendable

Las referencias al teletrabajo como posible instrumento ligado a la gestión de la crisis sanitaria causada por el covid-19 son relativamente precoces en el tiempo. De hecho, ya en la Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronovirus, del Ministerio de Trabajo y Economía social, elaborada a principios de marzo de este año, se incluía una referencia a esta «medida organizativa». Intentando dar sentido a un párrafo inicial ciertamente oscuro, podríamos señalar que en aquel documento el teletrabajo se contemplaba como una medida:

De «carácter excepcional», «para el desarrollo» de aquellas «tareas imprescindibles» que, » una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo», «no puedan desarrollarse en el centro físico habitual»

Este carácter temporal y extraordinario provocaría que debiera revertirse en el momento en que dejasen de concurrir aquellas circunstancias que lo justificaban.

Además, en aquellos supuestos en los que no se recogiese inicialmente en el contrato de trabajo, podría adoptarse «por acuerdo colectivo o individual»y conforme a los procedimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores

Y todo ello, claro está, respetando siempre la normativa laboral, lo que conduciría a que su establecimiento «no suponga una reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc.),

y garantizando que la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, no debiera suponer coste alguno para las mismas.

La velocidad con la que se desarrollaban los acontecimientos se percibe claramente observando como, desde una perspectiva ciertamente más favorable, el Documento de propuestas conjuntas de las organizaciones sindicales. CCOO y UGT, y empresariales, CEOE y CEPYME, para abordar mediante medidas extraordinarias la problemática laboral generada por la incidencia del nuevo tipo de coronavirus (fechado en marzo de 2020) señalaba por el contrario que:

«Es imprescindible facilitar la realización del teletrabajo por razones extraordinarias de salud pública en los sectores y empresas que no lo tienen previamente implementado o previsto. A tales efectos se entenderá cumplida, con carácter excepcional, la obligación de las empresas de evaluar los riesgos con la autoevaluación realizada voluntariamente por el propio trabajador».

Pues bien, fue obviamente esta segunda perspectiva, en la que prima claramente el deseo de evitar los contactos personales que pueden conducir a la transmisión del virus, la que finalmente inspira la regulación de este tema en el Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo. La primacía de esta perspectiva, en una situación dramática, y que había conducido ya a la previa declaración del estado de alarma, se aprecia desde la misma Exposición de Motivos, de acuerdo con la cual:

«Las recomendaciones de las Autoridades Sanitarias dirigidas a reducir la expansión del COVID-19 han puesto de manifiesto los beneficios de la modalidad del trabajo no presencial, en aquellos puestos en que resulta posible, por su capacidad potencial de reducir la probabilidad de exposición y contagio por COVID-19. Gracias a las herramientas informáticas y digitales, pueden realizarse las tareas laborales diarias desde dispositivos conectados a Internet, incluyendo reuniones online, llamadas «virtuales» vía voz, videoconferencias o envío de documentos internos».

Por ello no debe extrañarnos que el art. 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, tras señalar, bajo el título -no debe olvidarse- «carácter preferente del trabajo a distancia«, acabase indicando que:

«En particular, se establecerán, sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad».

2. Naturaleza y fines de la norma: los sujetos obligados y algunas sugerencias en relación con su gestión

En relación con este precepto, lo primero que seguramente debe destacarse es que el mismo debe entenderse e interpretarse, no ya solo en relación sistemática con el resto de normas establecidas en el mismo Real Decreto-ley, sino también, y sobre todo, con el complejo conjunto normativo propio del estado de alarma y que curiosamente tiene como «cabeza de capítulo», como norma originaria y de la que funcionalmente derivan las restantes, el RD 463/2020. Es en esta situación excepcional, en la que se establecen múltiples medidas de contención destinadas en buena parte a evitar el contacto interpersonal en el que puede producirse el contagio, en el que debe enmarcarse esta norma y la que, sin duda, debe servirnos de orientación en su, a veces, no fácil interpretación.

Pues bien, desde esta perspectiva es importante comenzar recordando que, al menos por el momento, la instauración de este estado de alarma no busca ni ha impuesto la paralización total de la actividad productiva; esta se ha mantenido para aquellos sectores en los que no se han aplicado medidas de contención y, en especial, en aquellos servicios esenciales de los sectores críticos que resultan necesarios para la simple conservación de nuestra sociedad. A pesar de que las evidentes limitaciones de movilidad impuestas a la ciudadanía supondrán sin duda una traba, en ocasiones enorme, para el desarrollo de este conjunto de actividades, lo cierto es que para las mismas lo que se busca es, llamativamente el mantenimiento de su actividad pero en un contexto ciertamente nuevo y excepcional en el que:

estas empresas deberán respetar, en primer lugar, los distintos y cambiantes requerimientos preventivos que, en función del escenario de riesgo de exposición al covid-19 puedan derivarse para cada puesto y sector de actividad -esto es, básicamente si nos encontramos ante una exposición de riesgo, una exposición de bajo riesgo o una baja probabilidad de exposición en la terminología definida y desarrollada en el Procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales del Ministerio de Sanidad de 5 de marzo de 2020.

Además, en la gestión de esta realidad tendrán que tener igualmente en cuenta la situación personal de muchos de sus trabajadores, que se enfrentan a situaciones excepcionales ligadas a deberes de cuidado inexcusables y, en ocasiones sobrevenidos, conectados igualmente con la situación sanitaria –incapacidad temporal– o derivadas de las medidas de contención y a las que trata de hacerse frente con los derechos establecidos en el art. 6 de este mismo Real Decreto-ley, analizado en otro apartado de este estudio.

Y todo ello sin olvidar que, en este marco, el confinamiento de los trabajadores en sus hogares supone sin duda una medida extraordinariamente eficaz para, desde una perspectiva no ya simplemente contractual, sino de salud y deber público, reducir la probabilidad de contagio.

Es desde esta perspectiva multifuncional y poliédrica desde la que debe analizarse esta nueva norma legal que, eso sí, seguramente por su urgencia, plantea múltiples problemas que seguramente hubieran podido convertirla en un auténtico semillero de problemas y de dudas en una situación algo menos angustiosa que la que actualmente soportamos. Intentaremos explicarnos.

En este sentido, lo primero que seguramente debemos destacar es que no nos encontraríamos ante una mera opción, ante una simple invitación o ante una hipotética medida de fomento. Tanto el tiempo utilizado -«establecerán»-, como la específica inclusión del verbo «deber» dejan, al menos a nuestro juicio, absolutamente claro que no nos encontramos no una mera medida incentivadora -estos incentivos se encuentran, como veremos, en otras sedes-, sino ante una auténtica imposición o exigencia.

Más complejo, sin embargo, es determinar cuál es el objeto o deuda de esta obligación o -seguramente deber con connotaciones semipúblicas, pero no adelantemos acontecimientos-.

Literalmente lo que la norma exige es la implantación de «mecanismos alternativos» que «permitan mantener la actividad» en este nuevo contexto y, no se olvide, deben centrarse «preferentemente» -término este incorporado al título y a mi juicio bastante más claro que el «particularmente» utilizado en el texto de la norma- en formas de prestación laboral a distancia.

De esta prelación cabe deducir que, en primer lugar, allí donde sea posible, debería intentar establecerse esta forma de prestación a distancia. Más allá de destacar nuevamente, lo confuso de la redacción, una interpretación teleológica de la misma, en conexión nuevamente con el art. 7 Real Decreto 463/2020 permite deducir que seguramente la voluntad del ejecutivo es, prioritariamente, la de imponer el establecimiento, no ya de cualquier tipo de trabajo a distancia -tal cómo es definido en el art. 13 ET– sino, seguramente, y de forma más específica, del trabajo o del teletrabajo -si hay uso intensivo, como suele haberlo, de las TIC- a domicilio, evitando así las concentraciones y los desplazamientos que pudieran favorecer la rápida difusión del virus. No se trataría por tanto de favorecer simplemente el desarrollo «predominante» de la actividad laboral desde cualquier lugar distinto al centro de trabajo del empresario y libremente elegido por el trabajador, sino de buscar aquella fórmula que limite al máximo tanto los desplazamientos del empleado y las posibilidades de propagación del virus, teniendo en cuenta, además, los posibles efectos beneficiosos de este mismo tipo de medidas para otros condicionantes de este momento como la conciliación de la vida laboral o familiar. Pero, repetimos, en la lógica de la norma, este último interés parece actuar más en el siguiente artículo -adaptación del horario y reducción de la jornada- que en este.

Ahora bien, es obvio que esta «preferencia» no es desde luego absoluta o incondicionada. Su carácter genérico e indeterminado y la multiplicidad de supuestos, sectores de actividad y ocupaciones a los que teóricamente va destinado, obligan a su limitación mediante el recurso a varios conceptos jurídicos indeterminados con sus inevitables zonas de incertidumbre.

Así, en primer lugar, esta adaptación parece limitarse a aquellos casos que sea técnicamente posible. Ello excluye, obviamente, todas las prestaciones personales que simple y llanamente no pueden realizarse bajo ningún concepto a distancia como, por ejemplo, buena parte del trabajo agrícola, ganadero y pesquero, el empleo doméstico, el trabajo en la obra dentro del sector de la construcción o buena parte de la actividad manufacturera que no se desarrolle sobre estudios o con gestión y tratamiento de datos. En cambio, cuando esta imposibilidad técnica solo abarque parte de sus funciones, sobre todo en los supuestos de polivalencia funcional, parece evidente que esta obligación subsistirá para aquellas funciones que sí admitan técnicamente dicha posibilidad. Para las restantes será seguramente necesario acudir a las «medidas alternativas» de las que habla el precepto y que pueden ser de muy diverso tipo y actuar de forma conjunta o alternativa. Así, por ejemplo, basta el sentido común para la implantación de medidas organizativas ligadas a la prevención como horarios de entrada diferentes entre grupos del mismo turno, modificaciones del calendario y reorganización de turnos, o la restricción del aforo -para respetar las distancias mínimas- en comedores o vestuarios,señalizando las distancias mínimas que se deben guardar, etc.

Ahora bien, el simple hecho de su posibilidad técnica no significa que el empleador sea responsable en los casos de falta de adaptación. No todo lo técnicamente posible es exigible ya que, junto a este criterio, subsisten otros dos que, utilizados igualmente en otros preceptos del mismo Real Decreto-ley, delimitan el ámbito exigible por la obligación: lo «razonablemente posible» o «si el esfuerzo de adaptación necesario» no «resulta proporcionado». Es aquí donde mayores problemas se plantean, en la búsqueda del siempre difícil equilibrio entre mantener la viabilidad de la empresa, contener la propagación del virus y garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. Seguramente esta indeterminación era inevitable dada la multiplicidad de sectores, ocupaciones y tipos de organizaciones a los que va dirigido el precepto. Pero quizás hubiera sido oportuno incorporar algún elemento indicativo más, destacando, por ejemplo, el número de dispositivos de los que dispone el empresario (ya sea directamente o porque los trabajadores estén dispuestos a utilizar los de su propiedad) o, en su caso, el coste económico de su adquisición; el número y coste de las licencias y de los programas requeridos; los posibles problemas de seguridad; los costes de las conexiones VPN. Y todo ello, claro está, teniendo en cuenta las dimensiones de la empresa, así como la existencia o no de incentivos económicos. La experiencia previa sobre la razonable adaptación del medio de trabajo para personas con discapacidad puede ser un elemento orientador, si bien las dudas sobre la duración más o menos amplia de esta situación -que inversión para cuánto tiempo- aumenta las dudas en este punto.

En cualquier caso, esta razonabilidad deberá ser igualmente un criterio determinante a la hora de la aplicación de esta obligación en el tiempo. En principio, se trata de un deber puro, plenamente exigible desde el mismo día de entrada en vigor de la norma. Pero parece razonable que, partiendo de su máxima aplicación ya desde el primer momento, se admita una progresiva ampliación del ámbito de este tipo de organización del trabajo conforme la empresa vaya adquiriendo u organizando sus sistemas a esta forma de trabajo. De ahí que, como decimos, seguramente sería admisible una ampliación progresiva de este campo, siendo nuevamente prioritaria la selección de aquellos trabajadores vulnerables o con necesidades de conciliación a la hora de ir atribuyendo progresivamente estas posiciones de trabajo a distancia

Desde esta perspectiva, resulta en cualquier caso indudable que el principal sujeto obligado sería el empresario, que, en la lógica del precepto, asumiría una posición de auténtico garante del resultado con absoluta independencia de su naturaleza, pública o privada, del sector de actividad que desarrolle su organización o de las dimensiones de la misma. Algunas de estas cuestiones tendrán importancia, como hemos visto, en el momento de delimitar las posibles limitaciones en el objeto de esta obligación, pero no lo tienen en el momento de una imposición ciertamente universal y generalizada desde esta perspectiva subjetiva. Todo lo más cabría señalar cómo en el caso de las relaciones articuladas a través de una Empresa de Trabajo Temporal, parece obvio que deberá ser la empresa usuaria, como detentadora del poder de dirección, la que establezca las medidas para dicha adaptación. Y aunque la norma no lo señale, parece igualmente razonable considerar que en los casos de subcontratas o de colaboraciones empresariales, el empresario principal debiera considerarse igualmente obligado a facilitar esta opción mediante las oportunas adaptaciones de las obligaciones y relaciones interempresariales que permitieran a los empleados de sus contratistas o subcontratistas acceder a esta forma de prestación laboral a distancia.

Pero una vez dicho esto, obsérvese que, además, y en cierta medida, también parece necesario plantear hasta qué punto la imposición «preferente» de esta forma de organización del trabajo podría ser vinculante o incluso obligatoria, en mayor o menor grado, para los propios empleados; esto es, si este deber de utilizar preferentemente el teletrabajo alcanzaría de alguna forma o grado al propio trabajador.

Pues bien, en este ámbito, el punto de partida debe ser inevitablemente recordar cómo tanto el art. 13 ET -para el genérico trabajo a distancia- como el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 16 de julio de 2002 -para aquel trabajo a distancia con un uso intensivo de las TIC y al que también hacen referencia, por ejemplo, el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2003 (ANC 2003) o, más recientemente, el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017- parten, lógicamente, del carácter voluntario y consensuado de todo trabajo a distancia, especial, aunque no únicamente, cuando se concierte de forma sobrevenida. Es más, el propio art. 13 ET recuerda expresamente cómo este acuerdo debería formalizarse por escrito, aplicándose al mismo las reglas de la copia básica del contrato. Era esta la perspectiva desde la que, como veíamos, se analizaba inicialmente esta cuestión desde la Guía previa del Ministerio. Y, de hecho, parece razonable prever que, en la actual situación socio-laboral, la inmensa mayoría de trabajadores desearán aceptar esta posibilidad que, como les decimos, facilita la conciliación y reduce los riesgos sociosanitarios

La cuestión es que esto no siempre ocurrirá así y los gestores pueden llegar a encontrarse con trabajadores que por múltiples y diversas razones rechacen esta propuesta. Pues bien, desde una perspectiva de simple gestión de recursos humanos, parece razonable que la solución más sencilla partiría por asignar a estos trabajadores -en el marco del simple poder de dirección- a aquellas funciones que, por razones técnicas o de otro tipo, no puedan ser desarrolladas a distancia, proporcionándoles, eso sí, los adecuados medios de protección en función de su nivel de exposición al riesgo. La naturaleza temporal de esta situación y la evidente existencia de una poderosa causa organizativa permitirían activar cambios temporales, seguramente no solo funcionales -art. 39 ET-, sino incluso de lugar de trabajo, suponga o no este un desplazamiento -art. 40 ET-

Solo en aquellos casos en los que esta solución no permitiera la conciliación de todos los intereses deberíamos enfrentarnos, en último término, a la posible imposición o no de esta forma de organización al trabajador. Y es aquí donde debemos recordar que no estamos ante una norma única y exclusivamente de prevención de riesgos laborales o de conciliación de la vida laboral y familiar -aspecto este último al que sí se dedica el artículo siguiente del mismo RDL-, sino ante un precepto mucho más complejo que, intentando articular múltiples intereses públicos -limitación de movimientos, potenciación del confinamiento en los hogares, mantenimiento de la producción frente a la cesación temporal o reducción de la actividad- y privados, tanto empresariales -continuación de la actividad laboral- como de los trabajadores -los antes mencionados-, habría establecido algo más que un simple derecho o una correlativa deuda en el marco de una obligación contractual, un auténtico deber jurídico con una finalidad marcadamente colectiva y de salud pública.

En este sentido, basta la mera lectura de la norma enmarcándola en el contexto de medidas de contención diseñadas en el previo RD 463/2020 por el que se declara el estado de alarma, para comprender como la misma se impone al empleador no ya tanto el “ofrecer” a los empleados medidas alternativas de organización del trabajo, y preferentemente el trabajo a distancia desde sus hogares, sino el imponerlo, allí donde sea técnicamente posible, razonable y no desproporcionado. Y de la misma manera, este precepto tampoco “faculta” al trabajador, dejando a su libre decisión solicitar o no esta adaptación de su forma de prestar el trabajo, otorgándole, por tanto, un derecho potestativo destinado a modificar una relación preexistente y garantizando únicamente un interés que le es propio. Muy al contrario, la norma parece imponer esta adaptación, la plantee o no el propio trabajador o incluso sus órganos de representación. Y ello, como decimos, no tanto por el carácter irrenunciable de las normas laborales, especialmente en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, sino porque, sin desechar absolutamente esta perspectiva, lo que este precepto parece buscar es la satisfacción de un interés general -la mitigación de la difusión del virus- y no exclusivamente privado. De ahí, en definitiva, la imposición de estos sistemas o formas de organización del trabajo con independencia, como decimos, de la propia consideración que la misma merezca a los sujetos individuales o colectivos de la relación laboral.

En definitiva, y dada la presencia, no cabe olvidarlo, de un interés colectivo, ligado a la salud pública, no es descabellado plantear la existencia de una cierta obligación del trabajador de intentar asumir este tipo de “medidas alternativas” que han debido ser, no lo olvidemos, ordenadas y no “propuestas” por el empleador. Sin embargo, también es necesario destacar cómo, incluso en estos casos, también parece razonable sostener que, al igual que ocurre con el empresario, también el trabajador podría alegar el carácter “desproporcionado” de la medida, dadas las circunstancias personales, familiares e incluso habitacionales del empleado. En estos casos, solo procedería la búsqueda de otras medidas alternativas por parte del empresario a las que ya hemos hecho antes referencia, y, en caso de no existir, mantener el trabajo presencial, garantizando, eso sí, la seguridad del empleado, y pudiendo procederse, como última ratio, a medidas de cesación temporal o de reducción de la actividad que son legalmente subsidiarias a la posibilidad legalmente prioritaria.

Una vez señalado esto, lo cierto es que la experiencia de estos pocos días parece indicar que lo normal será precisamente la contrarío: esto es, que la mayoría de los trabajadores soliciten este tipo de prestación laboral no presencial, sin que el número de personas que “prefieran” asistir al trabajo alcance incluso para cubrir el necesario desarrollo de las prestaciones que inevitablemente deben desarrollarse de forma presencial. Pues bien, en estos casos, las otras finalidades insertas en el precepto debe ser seguramente un criterio para resolver tales situaciones. Y de ahí que en estos casos, cuando, como decimos, el número de trabajadores que soliciten desarrollar su labor presencial en el centro de trabajo no permita ni tan siquiera cubrir las actividades que deban desarrollarse necesariamente de esa forma en el marco de los límites establecidos en su caso por los arts. 39 y 40 ET, criterios como los de vulnerabilidad -edad y enfermedades previas sobre todo- y cargas familiares -que veremos en el artículo siguiente- pueden ser un criterio a la hora de seleccionar a uno u otro trabajador para este tipo de tareas. Los valores de seguridad y salud y de conciliación de la vida laboral y familiar deberían ser más que suficientes para justificar las correspondientes prelaciones.

En cualquier caso, y desde esta perspectiva, lo que sí parecería criticable es la aparente limitación de esta exigencia al ámbito exclusivamente laboral,deducida implícitamente del primer párrafo del precepto que se refiere a “medidas laborales”. Ello supondría, al menos en una primera lectura, la aparente exclusión de esta regla de todo el personal que no pueda ser calificado como tal y, en especial, de los funcionarios públicos y de los trabajadores autónomos, singularmente de los TRADE. Y, al menos a mi juicio, ello casa mal, o simplemente no casa, con esta finalidad implícita que seguramente pretende minimizar los desplazamientos y reducir los riesgos de contagios rápidos y generalizados derivados del contacto físico dentro de la empresa.

De ahí que, con independencia de que en la práctica esta regla esté siendo aplicada por las distintas Administraciones para todo su personal, sea cual sea su calificación jurídica, creamos que la misma debiera imponerse a todo tipo de prestaciones personales con independencia de la concreta naturaleza de la relación jurídica que la justifica. Y que, por tanto, incluso la posibilidad abierta por el art. 7 Real Decreto 463/2020 de desplazarse “al lugar de trabajo para efectuar su prestación, laboral,profesional o empresarial” debiera ser interpretada desde estas mismas premisas, potenciándose, allí donde sea posible, el teletrabajo o el trabajo a distancia, especialmente en el caso de los autónomos económicamente dependientes (TRADE).

3. Otras cuestiones: prevención de riesgos laborales, condiciones contractuales y papel de los representantes de los trabajadores

Por último, y con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad preferente de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que «no estuviera prevista hasta el momento» -la Exposición de Motivos parecía más amplia al referirse a empresas y puestos para los que la actividad presencial no estuviese «implementada con anterioridad»-, la norma establece que se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora. Permanecen en cambio plenamente incólumes el resto de obligaciones específicas en el que se desglosa la obligación general de prevención, teniendo en cuenta, obviamente, la necesidad de informar y formar adecuadamente sobre los posibles riesgos que la nueva forma de organización y prestación del trabajo conlleve.

Más allá de esta excepción, y al no señalar nada el propio precepto, parece razonable exigir en todos estos casos la plena aplicación del art. 13 ET y, a pesar de las dificultades en su forma de transposición, del Acuerdo Europeo de Teletrabajo. Consecuencia de todo ello sería, en primer lugar, que este alteración no debería suponer cambio alguno en relación con los derechos que anteriormente disfrutaba el trabajador, salvo la posible minoración o, en su caso, eliminación de aquellas posibles indemnizaciones que, habitualmente percibidas por el trabajador, carezcan ya de causa. Además, el empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional, una adecuada protección en materia de seguridad y salud y una adecuada representación colectiva de sus intereses, sin que, por tanto, este alteración deba suponer cambio alguno en la composición y en los derechos de los órganos unitarios de la empresa. Es más, seguramente en estos casos, el derecho al uso inocuo de los canales de comunicación empresariales -correos y portales o tablones electrónicos- por parte de las organizaciones sindicales y de los representantes unitarios en su caso debiera ser potenciado. Y, obviamente, si no se mantuviese el horario tradicional de trabajo, acordando otros sistemas de gestión, la carga de trabajo impuesta no debería superar la razonablemente realizada con anterioridad, teniendo en cuenta, claro está, las singularidades del nuevo ambiente de trabajo.

Y ello nos lleva a una última cuestión: el papel de los representantes en toda esta materia. Como es bien sabido, en principio la decisión empresarial de acudir a esta forma de organización del trabajo requeriría, normalmente, informe del comité de empresa o delegados de personal conforme al art. 64.5.f) del ET. En este caso, debemos recordar que no nos encontramos en puridad ante una «decisión» empresarial, sino ante el simple cumplimiento de un deber impuesto legalmente y, sobre todo, de carácter temporal. De ahí que,no solo resulte obvio que el cumplimiento de esta medida no quedará relegado temporalmente al cumplimiento de este deber, sino que, incluso, cabe suscitar una duda razonable sobre si este informe es preceptivo, con independencia de lo deseable de una comunicación fluida con la representación empresarial en la gestión de esta y de otras cuestiones laborales ligadas a la actual crisis sanitaria. En cambio, y aunque en puridad se trate más de una orden que de una oferta de novación contractual, creemos que estas órdenes y, sobre todo, las condiciones de prestación de servicio, deberían seguir el trámite previsto para las copias básicas del contrato ex art. 13 ET o, al menos, permitir el conocimiento del tratamiento de estas o similares materias, por parte de los representantes de los trabajadores.

Finalmente, resulta evidente que en muchos de estos casos habrá un uso generalizado de los propios dispositivos de los trabajadores (BYOD), así como de sus redes de datos, de espacios personales y de energía eléctrica particular. Ello plantea, por un lado, importantes problemas de privacidad que, sobre todo de prolongarse esta situación, debieran ser objeto de atención por parte de la empresa, especialmente, y como decimos, cuando se trate del uso de medios personales aportados por el trabajador. Y del mismo modo, cabría plantear la posibilidad de que en los acuerdos a través de los que se articulen estas decisiones organizativas se planteasen los sistemas de compensación para evitar un enriquecimiento injusto por parte del empresario.

Ya por último, esta imposición solo se mantendrá mientras dure la vigencia de la norma. Por ello, una vez acabada la emergencia, el trabajador tendría derecho a reintegrarse a su anterior forma de organización del trabajo, siendo aplicable todo el estatuto «común» del trabajo a distancia si el empleador pretendiese continuar esta forma de organización del trabajo, una vez conclusa -esperemos que sea pronto- la emergencia.