Javier Calvo Navarrete

Alumno del doble Máster de acceso a la abogacía + Asesoría y consultoría Laboral

Universidad Loyola

Suele ser frecuente que nuestros convenios colectivos establezcan fórmulas de incremento salarial que incluyan el Índice de Precios al Consumo (IPC en adelante) de un periodo temporal -normalmente anual- anterior. De hecho, así ocurre, por señalar algunos ejemplos, en el aún vigente Capítulo VI del AENC (2023-2025) o, por mencionar otro caso, en las extraordinariamente complejas “directrices” que establecía el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014.

En general, estas cláusulas no solían plantear graves problemas más allá de los derivados de la sobrevenida falta de una “publicación oficial” de este mismo dato. Las controversias solo se iniciaron cuando, ya fuese como consecuencia de la crisis económica de principios de la década pasada, o de la Pandemia de la Covid-19 en 2020, este IPC anual resultó no solo inferior al previsto, sino incluso negativo. Y ello ya que en estos casos acabó planteándose si cuando la fórmula de incremento incluía, sobre todo como uno de los sumandos o factores, este IPC, el mismo debía tomarse como cero y excluirse -al no haber sido previsible esta posibilidad- o incorporarse como número negativo con el consiguiente riesgo de que el resultado no fuera un incremento, sino incluso una reducción o detracción salarial para los empleados.

La respuesta tradicional se encontraba recogida por la STS (Social, Sección 1) núm. 659/2018, de 21 de junio (Rec. 197/2017, ECLI:ES:TS:2018:2622) que buscando asentar consenso, analizó una cláusula convencional que preveía una revisión salarial del 0,85 del IPC del año anterior; por lo que, con un IPC final del -1%, la empresa procedió a aplicar una reducción salarial del 0,85%  que fue, lógicamente, impugnada por la parte social. Pues bien, la resolución, trayendo a colación una doctrina reiterada que se consideraba “consistente y sin fisuras” -véase STS (Social, Sección 1) de 28 de noviembre de 2011 (Rec. 29/2011, ECLI:ES:TS:2011:8968)-, consideró inaplicable un IPC negativo si este no aparecía clara y expresamente contemplado en la norma convencional que regulaba las revisiones salariales con periodicidad anual. La tesis contraria hubiera supuesto, siempre según nuestro Más Alto Tribunal, una disminución del salario de los trabajadores, sin que tampoco fuera aplicable la cláusula «rebus sic stantibus».

Y, de hecho, esta misma lógica pareció mantenerse en nuestra jurisprudencia, al menos hasta la ya cercana STS (Social Sección 1) núm. 971/2024 de 3 de julio de 2024 (Rec. 249/2022, ECLI:ES:TS:2024:3889) que, con cita de otras muchas, venía a sostener que “en supuestos en los que el IPC fuera del 0% (o inferior) una revisión a la baja ha de preverse de forma específica por los negociadores”. En palabras del mismo Tribunal -reiterando lo que ya había señalado en otras Sentencias de la Sala de lo Social como las de 18 de febrero de 2010 (Rec. 87/2009, ECLI:ES:TS:2010:1420) o la núm. 1039/2017 de 20 de diciembre de 2017 (Rec. 237/2016, ECLI:ES:TS:2017:4734)- «un cambio tan significativo del sistema de revisión, pasando de una cláusula de revisión solo al alza, que es la más generalizada en la negociación colectiva, a otra de doble dirección y por consiguiente mucho más desfavorable para los trabajadores – habría exigido una redacción mucho más clara y contundente… ante la escueta literalidad del precepto. La tesis de la empresa solo se sostendría si hubiera podido acreditar que los negociadores del convenio tuvieron presente la posibilidad de ese desfase a la baja del IPC real». En definitiva, ante los elementos normalmente literales de la propia redacción de estas cláusulas, se optaba normalmente por una interpretación “unidireccional” en la que el IPC solo podía sumar, pero nunca restar.

Por todo ello, resultó cuanto menos llamativa la posterior y relativamente reciente STS (Social, Sección 1) núm. 272/2025, de 2 de abril (Rec. 4/2023, ECLI:ES:TS:2025:1645). En ella se analizaba un supuesto en el que el incremento salarial se calculaba aplicando a las tablas del año anterior el IPC resultante del 2020 -que como se recordará, fue negativo, del -0,50%- al que se sumaba el 0,75 %. Pues bien, partiendo de una detenida interpretación literal, pero también y, sobre todo, finalista y sistemática de la específica cláusula, la Sala vino a destacar, en primer lugar, cómo, a pesar de la existencia de precedentes de IPC negativos, las partes no optaron por aclarar este aspecto ni fijar una “cláusula suelo”, del mismo modo que, en segundo lugar, los trabajadores no tendrían que devolver nada, limitándose la aplicación del IPC negativo a reducir el incremento del 0,75 a un 0,25 resultado de aplicar al mismo el IPC negativo del -0,50. De ahí que la Sentencia concluyese considerando que nos encontraríamos ante una cláusula “semibidireccional” (sic), y declarando que el mencionado incremento adicional del 0,75% debía reducirse compensándose con el valor negativo del IPC resultante del 2020 -de -0,50-, limitándolo al 0,25%. En definitiva, y al menos a nuestro juicio, señalando que en estos supuestos de aminoración del incremento, que no de reducción salarial, las cláusulas tendrían un efecto “semibidireccional”, permitiendo, al menos, reducir el incremento mediante la aplicación en la fórmula del IPC negativo, y siendo necesario para evitar decrementos que se establecieran “clausula suelo”.

Más allá de lo acertado o no de esta doctrina, el cambio de orientación, aún parcial, con las sentencias anteriores parece evidente. Si en la doctrina tradicional, la ausencia de claridad, o más específicamente, la no previsión expresa de la aplicación de un IPC negativo, supuso la exclusión o inaplicación de este elemento en el cálculo del incremento, en la nueva, fundamentalmente desde una nueva perspectiva finalista, parecía alcanzarse la conclusión opuesta, al menos mientras no hubiese obligación de devolución o minoración de salarios, lo que, además, planteaba la duda de si en tales casos habría que aplicar el IPC negativo hasta reducir el incremento, sin que, eso sí, pudiera irse más allá.

En cualquier caso, la situación volvió a cambiar, poco más de un mes después. La STS (Social, Sección 1) núm. 387/2025, de 7 de mayo de 2025 (Rec. 34/2023, ECLI:ES:TS:2025:2124), ante cláusulas que, o bien establecían incrementos lineales de 500 euros por categoría más el IPC del año anterior más 0,4 puntos, o reflejaban, en el caso de las dietas, un incremento del 2.25 % + (IPC del año anterior + 0,4), parece volver a la posición tradicional. Esto es, sin mencionar el fallo de 2 de abril, a “reafirmar” la “recta interpretación de la doctrina de esta sala”, y de acuerdo con la cual, a los efectos de aplicar “un IPC negativo en los cálculos de revalorización” se precisaría “de pacto expreso». «Y ello tanto si generan una disminución salarial como si disminuyen la subida pactada, como en el caso. De forma que, si no se pactó expresamente tal efecto de «resta», y al margen de que la posibilidad de que se diese un IPC negativo fuese más que previsible, no cabe otra cosa que tomarlo como de valor cero para que no tenga repercusión alguna en el resultado de la revisión salarial y de dietas y kilometraje”. O, en otras palabras: “el IPC negativo no puede aminorar el sumatorio en el que se integra, de modo que, de tener que aplicar un IPC negativo, debe concebirse con valor de cero». La doctrina de esta sala niega la posibilidad de que un IPC negativo pueda provocar una reducción salarial sin haberlo expresado literalmente. La necesidad de un pacto expreso para la repercusión del IPC negativo en los cálculos de revalorización hay que entenderla también inexcusable, aunque ello no implique necesariamente una rebaja en el salario.

Pues bien, en este contexto, la STS (Social, Pleno) núm. 1026/2025, de 23 de octubre de 2025 (Rec. 2152/2024, ECLI:ES:TS:2025:4930) busca clarificar la  aparente contradicción de ambas doctrinas. Y para ello, la primera novedad que aporta es distinguir novedosamente dos hipótesis diferentes; esto es:

1. Cuando el incremento salarial de un año se fija sobre la base del IPC (real, añadimos nosotros) del año natural anterior (se añadan o no a la fórmula otros elementos),
2. O, en segundo lugar, cuando lo que se utiliza materialmente es un IPC previsto y se contempla la “actualización” del mismo en función de las posibles diferencias, normalmente positivas, aunque también hipotéticamente negativas, entre el IPC real y el inicialmente previsto.. Obsérvese que en este caso los problemas surgen cuando el diferencial es negativo -el IPC real se comportó «mejor» (fue menor) que lo previsto-, sea o no este IPC real negativo.

La sentencia, tras repasar la doctrina anterior -partiendo eso sí, de que “las redacciones de las revisiones salariales en los distintos convenios colectivos… no eran iguales”- concluye apoyando la doctrina de la STS núm. 272/2025, de 2 de abril y permitiendo, por tanto, la aplicación de un IPC negativo de forma ciertamente general al considerar que la postura tradicional provocaría “revalorizaciones irreales para el futuro”, con eso sí, la aparente salvedad de que un IPC negativo no podría provocar una reducción salarial sobre el salario del año anterior, salvo que se hubiera pactado expresamente.

La conclusión, por tanto, es confirmar el cambio doctrinal que se produjo con la Sentencia del 2 de abril.  Aunque ciertamente el carácter específico y concreto de cada cláusula puede seguir conllevando una notable conflictividad, es nuestro entender que el progresivo papel asumido por el Tribunal Supremo en la interpretación de las cláusulas convencionales parece anticipar que, en principio, y salvo expresa regulación convencional de los efectos de este IPC negativo, el mismo deberá ser tenido en cuenta en la aplicación de las fórmulas de incremento salarial siempre que no supongan  una disminución sobre las del año anterior.

Queda únicamente por saber si esta misma lógica se aplicará al segundo supuesto contemplado por la STS núm. 1026/2025; esto es, cuando se producen “anticipos” salariales al utilizar un IPC previsto que finalmente es superior al real. Hasta ahora la doctrina de la Sala había excluido su aplicación, y aunque la lógica pudiera ser la misma que en el caso anterior, el hecho de que el Tribunal Supremo haya distinguido ambos supuestos y que en estos casos sí se produciría una deuda del trabajador hacia la empresa plantea si en estos supuestos la Sala permitirá, no ya solo una reducción del salario inicialmente previsto cuando se conozca el dato inferior del IPC real sobre el previsto, sino incluso una aplicación retroactiva del mismo que llevara a la compensación del exceso de salario abonado durante los meses anteriores al empleado.

En cualquier caso, lo que esta sentencia sí exige es una mayor claridad a las organizaciones sindicales en sus plataformas negociadoras y en la redacción de las cláusulas convencionales en esta materia. Si antes el silencio les favorecía, ahora no, lo que debiera llevarles, por ejemplo, a incorporar cláusulas que expresamente aborden estas cuestiones ligadas, tanto a posibles IPC negativos como a un IPC final y real inferior al que las partes utilizaron.

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