por Elisa Muñoz Catalán, Universidad de Huelva
Ahora que se acaban de cumplir 5 años tras la pandemia a causa de la enfermedad del coronavirus, entendemos que la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de febrero de 2024 nos recuerda cómo durante los primeros días de la crisis sanitaria, muchas empresas españolas se vieron forzadas a implementar el teletrabajo sin una normativa clara que lo regulase. Antes de la entrada en vigor de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, acudíamos al Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo del año 2002. En este contexto, compañías como MST EXPERT KNOWLEDGE S.L., objeto del caso planteado en la referida sentencia, ofrecieron a sus trabajadores el teletrabajo como una salida urgente para continuar su actividad, pidiendo a los empleados que utilizasen sus propios medios tecnológicos y ofreciendo una compensación económica de 1 euro por hora trabajada desde casa.
Es en este punto en el que en la STS del año 2024 se aclaran algunos aspectos que resultan controvertidos y que, seguidamente, pasamos a detallar:
1º ¿Qué papel juega la voluntariedad del teletrabajo en situaciones excepcionales?
La voluntariedad es una característica esencial del teletrabajo, como posteriormente reconoció el artículo 5 de la Ley 10/2021 al admitir literalmente que: “El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva”.
Sin embargo, en marzo de 2020 esta cuestión no estaba legalmente regulada de manera expresa y, aunque las empresas requerían el consentimiento de los empleados para trabajar desde casa, este acuerdo se daba en un entorno marcado por la urgencia y la falta de medios. Según la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de febrero de 2024, aceptar el teletrabajo y sus condiciones no implicaba una consolidación permanente de los incentivos ofrecidos de manera temporal.
2º ¿Tenían los trabajadores derecho a mantener la compensación económica por teletrabajo una vez superada la emergencia?
Ese fue precisamente el centro del conflicto legal resuelto por el Tribunal Supremo. La compensación de 1 euro por hora fue introducida como una medida extraordinaria, mientras la empresa no podía dotar de equipos ni recursos a sus trabajadores. Pero desde el momento en que MST EXPERT KNOWLEDGE pudo proporcionar los medios necesarios (en particular, desde el 19 de marzo de 2020), la causa que justificaba dicha retribución desapareció. Por tanto, no cabía considerar que esa compensación fuera una condición más beneficiosa consolidada en el tiempo.
3º ¿Qué criterios utilizó el Tribunal Supremo para resolver el caso?
El Alto Tribunal aplicó tanto la normativa laboral como principios generales del derecho civil (como los artículos 1281 y 1282 del Código Civil), entendiendo que el acuerdo debía interpretarse en su contexto y finalidad; al considerar que el pago de la cantidad adicional estaba ligado a la falta de medios por parte de la empresa, concluyó que su mantenimiento una vez superada esa carencia carecía de justificación. De esta forma, la sentencia revocó el fallo previo de la Audiencia Nacional, que había considerado que la compensación debía mantenerse.
Pues bien, acabamos nuestra entrada en el blog ahondando en qué implicaciones puede tener esta sentencia para el futuro del teletrabajo en España.
Consideramos que este fallo del Tribunal Supremo aclara una cuestión clave sobre los acuerdos de teletrabajo adoptados en situaciones excepcionales: no todo beneficio introducido en un momento de crisis se convierte automáticamente en un derecho laboral adquirido.
Asimismo, refuerza la importancia de contar con marcos normativos claros, como el que establece actualmente la Ley 10/2021 (y en concreto, el artículo 5), para evitar conflictos. Para empresas y trabajadores, por tanto, resulta importante tener presente que hoy cualquier acuerdo de teletrabajo debe formalizarse correctamente, especificando condiciones, duración y medios, para garantizar la seguridad jurídica de ambas partes.
