por María Luisa Pérez Guerrero, Universidad de Huelva
El 1 de abril han entrado en vigor las modificaciones que Real Decreto Ley 11/2024, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, introdujo en los apartados 6, 7 y 8 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, relativos a la regulación de la modalidad de contrato de relevo.
La nueva regulación, además de haber simplificado bastante el régimen jurídico del contrato y contener una redacción más clarificadora, pretende hacer más atractiva esta modalidad contractual cuando la persona trabajadora opte por la jubilación parcial y medie el acuerdo con el empresario.
Hemos de recordar que mientras que el ordenamiento sí crea un verdadero derecho de la persona trabajadora a optar por una jubilación parcial, una vez que haya llegado a la edad ordinaria de jubilación que corresponda conforme al artículo 205 de la Ley General de Seguridad Social; éste no tiene su correspondencia en una obligación del empresario de recurrir a la modalidad del contrato de relevo para reemplazar al trabajador que se jubila. La norma, y esto no es una novedad, encarga a la negociación colectiva la posibilidad de establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo, pero, como ya nos recordó el Tribunal Supremo en su Sentencia 236/2023, de 29 de marzo, para que esta previsión convencional sea una verdadera obligación empresarial, debe ser clara e inequívoca, no pudiendo considerarse como tal una cláusula convencional que simplemente invite a las empresas a impulsar el recurso a este tipo de contratos.
La nueva regulación del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores contiene dos tipos de contratos de relevo compatibles con la jubilación parcial de una persona trabajadora de la empresa; el que se realiza cuando el trabajador que pretende acceder a la jubilación parcial lo hace antes de haber alcanzado la edad ordinaria prevista en la LGSS, para lo que la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo indefinido y a tiempo completo; y el que se celebra cuando la persona que accede a la jubilación parcial ha alcanzado la edad ordinaria de jubilación conforme a los requisitos de la LGSS.
Para el primer supuesto, es decir, cuando la persona trabajadora no ha alcanzado aún la edad ordinaria de jubilación conforme a la LGSS, es obligatorio concertar por parte de la empresa un contrato de relevo. Este contrato deberá ser, además, indefinido y a tiempo completo. Se ha de producir, por tanto, una novación del contrato de la persona que accede a la jubilación parcial, por lo que se precisa el consentimiento de la persona trabajadora y el acuerdo entre las partes.
De este modo, la norma pretende asegurar el reemplazo de la persona trabajadora que accede a la jubilación y la conservación del puesto de trabajo; debiendo la empresa mantener dicho contrato vigente, según el artículo 12.6 ET, «desde la fecha de efectos de la jubilación parcial hasta, al menos, los dos años posteriores a la extinción de la jubilación parcial». De modo que, si el contrato se extinguiese antes de dicho plazo, «el empresario está obligado a celebrar un nuevo contrato de relevo en los mismo términos del extinguido»; siendo responsable, en caso de incumplimiento de esta norma, del reintegro de la pensión que haya percibido el pensionista a tiempo parcial.
Además, se establecen requisitos para la persona que acceda al contrato de relevo; ha de ser un «trabajador en situación de desempleo» o «que hubiese concertado con la empresa un contrato de duración determinada», asegurando, así, la creación de empleo indefinido, bien contratando a una persona en situación de desempleo, bien estabilizando la plantilla temporal de la empresa. No exige la norma ningún requisito específico más, ni siquiera de edad, cuando se refiere a que la persona se encuentre en «situación de desempleo»; por lo que habremos de acudir a lo regulado en el artículo 267 de la LGSS.
Incluye el precepto, como novedad incorporada tras la reforma 2024, la posibilidad de que se trate de un trabajador fijo discontinuo; pudiendo celebrar, por tanto, la empresa un contrato fijo discontinuo «en los términos que se establezca reglamentariamente». Pero, nuevamente, la norma reformadora ha recurrido al desarrollo reglamentario para determinar la regulación de este aspecto, lo que, dada la experiencia que tenemos en relación con el retraso constante de los desarrollos reglamentarios, no podemos decir que sea la opción más acertada. Dado que a la entrada en vigor del precepto no tenemos el desarrollo reglamentario, es posible que su aplicación empiece a generar problemas aplicativos.
Por lo que se refiere al puesto de trabajo objeto de contratación, es decir, aquél que haya de ocupar el trabajador relevista, dice el artículo 12.6 ET que éste podrá ser el mismo o diferente al del trabajador sustituido, otorgando cierta flexibilidad al empresario, a la hora de elegir qué puesto de trabajo conservará con carácter indefinido en la empresa. El único límite que recoge la norma es que «deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos» conforme a lo regulado en la LGSS.
La nueva norma también recoge, probablemente para despejar todas las dudas suscitadas hasta el momento, una práctica de las empresas consistente en utilizar esta forma de reemplazo del trabajador jubilado parcialmente acumulando el tiempo de trabajo en períodos de días en la semana, o semanas en el mes; e incluso meses o períodos de tiempo concretos en año; y, tanto el artículo 215 LGSS como el 12 ET, lo recogen en la nueva regulación de la jubilación parcial y del contrato de relevo, si bien, exigiendo que medie un pacto individual o un pacto colectivo recogido en el convenio que resulte aplicable o a través de un acuerdo de centro de trabajo, «sin que en ningún ámbito se pueda limitar o impedir su uso». Es cierto, que determinadas prácticas consistentes en que el trabajador jubilado parcialmente realice a tiempo completo el trabajo pendiente – calculando el número de jornadas que le corresponderían hasta el momento de la jubilación real – desnaturaliza bastante el objetivo de la norma, que es el acceso gradual a la jubilación, por lo que hemos podido observar que las recientes reformas, en particular la última de 2021, desincentivaban esta figura cuando no se había alcanzado la edad ordinaria de jubilación.
La segunda modalidad del contrato de relevo es la que se concierta cuando el trabajador que accede a la jubilación parcial ya ha alcanzado la edad ordinaria de jubilación. En este caso, no es obligatoria la celebración de este contrato de relevo, siendo, por tanto, una opción del empresario recurrir a este tipo de contratación. Las características y regulación de esta modalidad son diferentes a las anteriores. Así, no será necesario que se trate de un contrato a tiempo completo e indefinido, pudiendo ser a tiempo parcial y temporal; de modo que se podrá celebrar el contrato de relevo con una jornada, como mínimo, como la dejada vacante por el jubilado parcial. Si el empresario optara por realizar un contrato de duración determinada, la duración del mismo deberá coincidir con el tiempo en que se mantenga la jubilación parcial y, en todo caso, con un mínimo de un año.
También en este caso, el contrato de relevo ha de celebrarse con un trabajador que se encuentre en situación de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de duración determinada. Nada dice la norma, en este apartado, de la posibilidad de celebrar un contrato fijo discontinuo, por lo que habremos de entender que, en principio, no existe esa posibilidad en esta modalidad del contrato de relevo. Por su parte, el puesto de trabajo que ocupará el trabajador relevista puede ser el del trabajador jubilado parcialmente u otro diferente, sin que se establezca ningún otro límite. Y también, en este caso, se permite la acumulación del tiempo de trabajo en períodos concretos, conforme a «lo dispuesto en pacto individual o, en su caso, en la negociación colectiva, en todas sus expresiones, incluido el acuerdo de centro de trabajo, sin que en ningún ámbito se pueda limitar o impedir su uso».
Con carácter general, aplicándose a ambas modalidades, se permite que el horario de trabajo del relevista complete al del trabajador sustituido o se simultanee con él.
De nuevo, el legislador confía en la negociación colectiva la labor de «impulsar» la celebración de estos contratos y, por tanto, de, si lo estima adecuado, determinar las condiciones de su celebración. Resulta de interés que los agentes sociales accedan a regular las particularidades de acceso a la jubilación parcial en las empresas, tratando de mejorar la todavía tímida regulación legal, en nuestra opinión, de un verdadero derecho de acceso gradual y flexible a la jubilación.
Esperemos que esta modalidad contractual tenga más éxito que el que ha cosechado hasta el momento, ya que la jubilación activa parece que sí lo va a tener.
