Luis Ernesto Alemán-Madrigal
Doctorando Universidad de Salamanca / Universidad Americana
Las relaciones de trabajo, institución estoica que comenzó a forjar su historia contemporánea a finales del siglo XIX, ha ido mutando paulatinamente, variaciones que siempre encontraron una respuesta desde el ordenamiento jurídico laboral, resguardando en todo momento la figura del trabajador, protección constante hasta la finalización del fordismo.
La caída de los regímenes socialistas, la apuesta al capitalismo, la globalización, la descentralización de operaciones de grandes empresas, la introducción de medios de tecnología de información y comunicación, el internet, la robotización, etc., constituyen nuevos elementos, que se incorporan al tradicional modelo de relaciones laborales industriales, el cual, ya no se ajusta a los variados cambios que han acontecido en las últimas décadas, a los que ocurren y a los que devendrán para el mundo del trabajo, poniendo en riesgo, no el Derecho del Trabajo —el que por necesidad continuará existiendo de conformidad a la concepción actual de sociedad, la que no se entiende sin actividad manual o intelectual que la transforme y desarrolle—, sino, el respeto a sus principios y el real cumplimiento de sus regulaciones.
El Derecho del Trabajo contemporáneo está moldeado por los mismos factores que provocaron su declive, lo que ha cambiado, es que actualmente estos se han asentado de forma más extrema, así, si en aquella época las cadenas mundiales de producción provocaron una competencia a la baja entre las normas laborales de los países por miedo a la descentralización, actualmente la tecnología ha mundializado el trabajo, no solo el industrial, sino también el de servicios.
Es relativamente sencillo a través de internet: encargar una traducción, la elaboración de una página web, el diseño de un logo o la creación de un programa informático en cualquier parte del mundo, facilitado por empresas que basan su negocio en la intermediación para la contratación de estos servicios. Esta mundialización del trabajo provoca: facilidad en elusión de normas (laborales, tributarias, de competencia, de seguridad social, etc.), buscando las empresas instaurarse en aquellos países con menor regulación protectora, por otro lado, un incremento en la competencia que obliga a las empresas a reducir costos mediante el incumplimiento de normas.
No es que el trabajo en plataformas haya creado necesariamente nuevos sectores productivos o nuevas ocupaciones, no obstante, cambiaron la forma de ofrecer los servicios en el mercado y la forma de organizar los trabajos pre-existentes, volviéndose la plataforma un elemento esencial para contactar con los clientes del servicio y distribuir por medio del algoritmo las tareas entre los prestadores del servicio.
Contexto del trabajo de reparto en plataformas digitales en Nicaragua
En Nicaragua, desde inicio de la segunda década del siglo XXI se ha visto el surgimiento de empresas dedicadas al reparto de bienes y servicios; en aquel entonces, la práctica era bastante sencilla, empresas que funcionaban de intermediarios entre un consumidor y el prestador del bien o el servicio, para lo cual, contrataban a través de contratos de trabajo a personas que se encargarían de la entrega del bien o del servicio.
Con el desarrollo de los medios tecnológicos, la mayor facilidad económica de determinados sectores de la población para adquirir equipos de comunicación con conexión a internet, paquetes de datos ofrecidos por las operadoras de internet a precios accesibles y la implementación de tecnología con mayor rapidez de conexión, permitió que plataformas digitales, ofrezcan los servicios de reparto de bienes y servicios a los consumidores, usando para ello, personas que —por lo general no encuentras otras alternativas de trabajo— se dan de altas en estas plataformas como prestadores de servicios.
La popularización en Nicaragua de estas plataformas digitales que ofrecen el servicio a través de aplicaciones se da a partir de dos momentos puntuales: la crisis social, política y económica vivida en el año 2018 y la pandemia de la COVID-19, momentos en los que muchos nicaragüenses decidieron resguardarse en sus hogares y utilizar estos servicios para satisfacer sus necesidades.
Es hasta el año 2022 que comenzamos a identificar, a nivel jurisdiccional, la existencia de demandas de parte de los prestadores de servicios contra las plataformas que facilitan la infraestructura, solicitando les sean reconocidos sus derechos como trabajadores.
El antecedente judicial del trabajo de reparto en plataformas digitales en Nicaragua
Nicaragua no se ha visto exenta de la llegada de la economía digital; evidentemente, no se ha instaurado con la misma magnitud que en países europeos o de América del Norte, ni siquiera, en la misma escala que otros países de la región centroamericana, esto no quita, que los ciudadanos del sector urbano ocupan con mayor asiduidad las plataformas, sobre todo las que ofrecen el servicio de transporte, de reparto y mensajería.
Inevitablemente, como en muchos países donde la prestación del servicio de reparto y mensajería on–demand off–line se ha instalado, ya se dio un conflicto individual en el cual, un prestador del servicio, demandó a la plataforma el pago de prestaciones de carácter laboral, acción que en el juzgado de primera instancia no prosperó y se calificó de naturaleza no laboral, pero que el Tribunal Nacional Laboral de Apelación,[1] en lo sucesivo TNLA, como órgano de mayor jerarquía en sede judicial de la materia laboral y de seguridad social, calificó la laboralidad del vínculo contractual entre las partes.
Hechos y antecedentes
El señor de iniciales C.F.P.S. —a continuación, el trabajador—, interpuso demanda del tipo laboral en el que solicitaba de la empresa Hugo Technologies Sociedad Anónima, en lo sucesivo Hugo, el pago de: indemnización por tiempo de trabajo, vacaciones y décimo tercer mes.
La demanda fue admitida el 23 de agosto del 2021 por el Juzgado cuarto de distrito del trabajo y de la seguridad social, el que emitió sentencia número 133/2021 del 15 de noviembre del 2021, a las 08:15 A.M. en la que declaraba sin lugar la demanda.
Problema suscitado y posiciones de las partes
De la resolución de primera instancia, el trabajador se sintió agraviado, por lo que procedió a interponer recurso de apelación ante el TNLA de conformidad con lo establecido en el artículo 120.a) del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua (2012).
Posición del apelante
El repartidor expresó ante el TNLA un único agravio, el que giraba en torno a la negativa del juez a quo de reconocer que la relación contractual que existía entre las partes era de naturaleza laboral; transgrediendo con esa decisión derechos constitucionales y laborales, pues con las pruebas documentales y testificales presentadas, se demostraba la existencia del vínculo laboral.
Hechos probados
Se tienen como hechos probados del supuesto: 1) la existencia de un vínculo contractual, que fue calificado por los representantes de Hugo al contestar la demanda como de naturaleza civil y de parte del trabajador como de origen laboral; 2) que la relación contractual inició el 01 de marzo del 2020.
Resolución del TNLA
El TNLA resuelve el recurso de apelación interpuesto, a través de sentencia número 172 del 07 de abril del 2022 a las 09:45 A.M, la que consta de tres considerandos; en el primero exponen el agravio expuesto por el trabajador, quien actúa como apelante; en el segundo analizan la verdadera contratación realizada para el caso expuesto; y en el último abordan: el proceso de afirmaciones realizados en la contestación oral de la demanda; la valoración de prueba realizada y la determinación de que en las plataformas digitales el vínculo entre prestador y plataforma es de origen laboral.
En el segundo considerando el TNLA se dispone a determinar si el vínculo que existe entre las partes es o no de origen laboral. Para llegar a su cometido, el TNLA se dispone en primer lugar a identificar los elementos esenciales que caracterizan tanto al contrato de trabajo como a la relación laboral: subordinación, dependencia y jornada.
Al contestar la demanda, la plataforma alegó que el vínculo que existía entre las partes era del tipo civil, por lo que, acto seguido, el TNLA comienza a señalar las diferencias que existe entre un contrato de trabajo y un contrato de servicios profesionales: a) el trabajo es intuitu personae no es delegable, al contrario de la contratación por servicios, que admite el reemplazo de la persona; b) el trabajo es subordinado, en el contrato por servicios lo que existe es independencia por el prestador del servicio; c) el trabajador no requiere de preparación técnica, en tanto el profesional requiere de un título; d) el trabajador como contraprestación de la actividad realizada recibe el pago de su salario, en tanto el profesional recibe el pago de honorarios; e) en el trabajo subordinado la actividad se ejecuta en el domicilio del empleador o donde este disponga, el que para la realización de la actividad proporciona al trabajador los medios para desempeñarlos, en cambio en la realización de servicios, este se hace en el domicilio del prestador quien utiliza sus propios medios; f) la responsabilidad de los actos cometidos por el trabajador es de la empresa, en tanto la responsabilidad del profesionales es propia; y g) el contrato de trabajo, salvo las excepciones establecidas en ley, se entiende indefinido en el tiempo, en tanto, el contrato por servicios tiene un plazo de vencimiento.
En el tercer y último considerando, el TNLA comienza a desarrollar los motivos por los cuales considera existe relación laboral en el caso sub judice; empezando por la forma en la que los representantes de Hugo contestaron la demanda en la audiencia de conciliación y juicio, negando la existencia del vínculo laboral y proclamando que lo que exisitió entre las partes fue un vínculo de tipo civil, generado por la suscripción de un contrato de transporte, motivo por el cual, interponen en la contestación de la demanda, la excepción de incompetencia de jurisdicción y falta de acción.
Indica el TNLA que cuando el demandando en su contestación de la demanda, realiza afirmaciones, está obligado a probarlas de conformidad al artículo 54.1[2] del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua (2012), siendo que el representante de Hugo siempre sostuvo que el vínculo que existía con el prestador del servicio era de índole civil, debió probarlo, lo que no hizo, pues no bastó con la prueba documental facilitada “contrato de servicio de transporte a demanda”, pues el contrato no logra constatar el vínculo civil alegado.
El TNLA realiza un análisis del contrato de servicios de transporte a demanda en busca de indicios de laboralidad encontrando: 1) subordinación y 2) controles de asistencia, los que considera elementos suficientes para determinar la existencia de un vínculo laboral en el trabajo on demand off–line, al que ellos denominan como trabajo por plataforma digitales.
Para sustentar la tesis de laboralidad en el trabajo por plataformas digitales, el TNLA acude a una serie de fuentes de información escrita directa, entre las que se citan: tesis[3], doctrina, fallos jurisprudenciales de otros países, que hacen referencia al servicio prestado por conductores en Estados Unidos (citando los precedentes judiciales que involucran a la plataforma Uber) y el servicio prestado por repartidores en España (glovo), informe de la OIT, así como el derecho positivo internacional, como: Ley 12/2021…para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales (2021) y Ley que regula el contrato de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios (2022), etc.
El TNLA concluye de las fuentes de información mencionadas en su resolución, que con cada vez más frecuencia, esta forma de trabajo es reconocido dentro del ámbito de aplicación del derecho laboral, por lo que, quienes lo ejecutan merecen gozar de todos los derechos y prestaciones que ostenta un trabajador, indicando:
tenemos la responsabilidad de reconocer que en este asunto concurre una verdadera relación laboral, que nace del análisis mismo del contrato firmado, que aun con una denominación distinta, trata de encubrir una verdadera relación laboral, debiendo por tanto reconocerse las prestaciones demandadas.
Para dar sustento jurídico a la tesis planteada, el TNLA recurre a: 1) la facultad ostentada en valorar las pruebas presentadas a partir de la sana crítica, tal como lo señala el artículo 53.1 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua (2012)[4]; y 2) concatenación los principios de carácter inquisitivo del derecho laboral y primacía de la realidad; lo que da como resultado el establecimiento de elementos suficientes que determinan la existencia de relación laboral.
Por todo lo anterior, el TNLA resuelve: 1) declarar con lugar el recurso de apelación interpuesto por el trabajador; 2) revocar la sentencia del juez a quo; 3) declarar con lugar la demanda interpuesta por el trabajador; y 4) ordena a la empresa Hugo pagar al trabajador los conceptos de: indemnización por tiempo laborado, vacaciones y décimo tercer mes[5].
Notas a la resolución del TNLA
La mayoría de ordenamientos jurídicos, regulan la relación laboral de mediados del siglo XX, esa que cumplía con los elementos característicos del trabajo típico. El derecho positivo y adjetivo laboral nicaragüense no es ninguna excepción.
Consideramos, que existe oportunidad de mejora de parte del TNLA en la determinación de la existencia de relación laboral en la prestación de servicios del trabajo on–demand off–line, pues la resolución expuesta, llega a la conclusión de aplicación del Derecho del Trabajo por la consideración de existencia de subordinación, dependencia económica y jornada, elementos que el TNLA no tomó la preocupación de caracterizarlos y contextualizalos ni a las características propias de la prestación del servicio ni a la realidad económica y social del país.
Continuando con la justificación de la tesis expuesta, el TNLA hace una recopilación de tesis doctorales, estudios doctrinarios, informes de la OIT, así como sentencias y leyes de otros países. La crítica en este apartado viene dada por: 1) existen tesis, estudios doctrinales, informes de organismos internacionales, así como sentencias y leyes de otros países, que explícitamente establecen el carácter de autonomía en la prestación de estos servicios. El TNLA en su labor académica de instrucción del derecho laboral, de impartir justicia y de ser garantista en su labor resolutiva jurisdiccional con estricto apego al Derecho y la justicia,[6] debió realizar una labor de contraste en cuanto a los postulados que abogan por la existencia de un trabajo autónomo y por aquellos que proclaman la existencia de una relación laboral, [7] para que tomados los puntos de interés de cada postulado, se contextualizaran a la realidad económica y social nicaragüense y aplicarla al caso concreto; 2) los estudios doctrinarios, las sentencias y las leyes utilizadas en la justificación de la resolución, pertenecen a otras realidades: económicas, sociales, culturales, políticas, demográficas, etc., completamente distintas a las nicaragüenses, en las que existen figuras jurídicas debidamente instauradas por el derecho laboral, como lo son el trabajador independiente, o el trabajador autónomo dependientemente económico; leyes y sentencias que atienden la realidad de estos trabajadores; y que en el caso de aplicarlas a nuestro país, deben ser debidamente contextualizadas, labor que no hace el TNLA; 3) asume el máximo Tribunal la incorrecta posición de que todas las plataformas on–demand off–line trabajan de la misma manera, llegando a utilizar como técnica de derecho comparado, sentencias que aluden al sector transporte del trabajo a demanda (Uber), abriendo la posibilidad de que prestadores de servicios de plataformas como Aventón, inDrive o Ray App soliciten su reconocimiento como trabajadores.
Los anteriores señalamientos corresponden exclusivamente a lo indicado de manera explícita en la sentencia. En lo particular, el análisis de la sentencia deja más dudas que certezas, las que a continuación compartimos: si bien el TNLA indica que existía un control de asistencia ¿tenía posibilidades el trabajador de rechazar las asignaciones de Hugo? ¿ofrecía el trabajador su oficio de motorista a otras plataformas? ¿era el trabajador quien ofrecía los servicios, o tenía la posibilidad de sustituirse en el trabajo? ¿quién evaluaba el desempeño de la labor realizada por el trabajador, era un algoritmo o los usuarios de la plataforma? ¿la plataforma establecía sanciones al trabajador por rechazar pedidos, por tardarse en la entrega de pedidos o por la mala atención al usuario? ¿restringía la plataforma la posibilidad de que el trabajador creara su propia base de clientes a partir de las labores asignadas? ¿fomentaba el algoritmo la permanente disponibilidad del trabajador para optar a mejores franjas horarias? ¿qué penalidad establece el algoritmo cuando el prestador del servicio utiliza rutas alternas a las establecidas por el geolocalizador? ¿cuál fue la remuneración utilizada para el pago de las prestaciones? ¿qué tipo de jornada le fue asignada al trabajador? ¿si la jornada no es completa, como se calculó el período de vacaciones? ¿se aplicó multa por el pago tardío del décimo tercer mes? ¿la remuneración asignada al trabajador era fija o variable? ¿cómo se convirtió la relación del tipo determinada a indeterminada para otorgar el pago de indemnización por tiempo de trabajo?
Conclusiones
Los cambios en el mundo, han transcendido al mundo del trabajo, han generado nuevas formas en la prestación de los servicios o en la realización de actividades, que en su gran mayoría no se ajustan a los elementos esenciales para que se constituya una relación de trabajo, esto obedece, a que el empleador se encuentra inmerso en un mundo globalizado y competitivo, en el que la prioridad es la reducción de costes y el aumento de utilidades, no el respeto a las obligaciones generadas por el Derecho del Trabajo.
La digitalización está transformando el mundo laboral, sustituyendo, complementando y creando nuevos puestos de trabajo. Si bien, muchos de estos nuevos trabajos se ubican dentro del contexto del empleo típico; existen modelos de negocios que utilizan las plataformas digitales como herramientas claves y en los que no se cumple con los criterios de un trabajo decente, sin cobertura de aplicación por el Derecho del Trabajo, contribuyendo a la precarización laboral; lo que implica no solo un deterioro a la calidad del empleo, sino que incide —al menos en un sector de la población— en el aumento de la tendencia a percibir estas situaciones precarias de trabajo como una característica normal del mercado de trabajo.
Las tecnologías de la información y comunicación, han permitido a nivel mundial la instauración de las economías colaborativas, plataformas que posibilitan la creación de puntos de encuentro entre particulares para el intercambio de bienes y servicios sin ánimo de lucro, sin embargo, el auge de este sentir colaborativo, trajo consigo la instauración de otras plataformas que tergiversaron su esencia e instauraron la denominada gig economy o economía a demanda, las que ofrecen servicios de consumo a cambio de un precio o retribución. Diferenciar entre economías colaborativas y economías a demandas o gig economy constituye el primer paso en la aplicación del Derecho del Trabajo a estas nuevas modalidades de trabajo, pues no se puede satanizar todas las actividades realizadas a través de plataformas digitales.
Las plataformas digitales han llegado para quedarse, así como los beneficios económicos, sociales y laborales, los que no pueden ignorarse, no obstante, para que realmente sean beneficiosas, en los casos que se identifique la dirección del algoritmo como manifestación de subordinación, la tecnología como verdadera infraestructura productiva y revalorizando la ajenidad de los productos obtenidos, se debe garantizar el cumplimiento de la normativa laboral y garantizar los derechos de las personas trabajadoras.
La ley, y el derecho en general, deben de responder a ciertos parámetros de racionalidad, entre los que encontramos: ética (perseguir fines valiosos), formalidad (coherencia dentro del sistema jurídico) y realidad pragmática, es decir, que logre los objetivos de la norma jurídica (eficacia) al menor costo posible (eficiencia). Esta racionalidad pragmática se exige a la comunidad jurídica laboral en su conjunto y no solo a la ley en la calificación de las relaciones laborales ambiguas, por lo que es importante, lograr efectivamente el objetivo de proteger a quienes se busca tutelar a través de la normativa laboral (eficacia) y que esto se consiga al menor costo posible.
En aras de encontrar la eficacia indicada en la aplicación del Derecho del Trabajo, proponemos que, para los casos de difícil determinación, como lo constituye el realizado a través de plataformas digitales, modelos de organización del trabajo, alejados al modelo fordista inspirador de nuestro vigente derecho laboral; en aras de brindar seguridad jurídica para quienes intenten protección del ámbito laboral, así como del entorno empresarial; los jueces no inspiren su decisión en los indicios típicos de laboralidad —los que cada vez son más complejos de identificar de manera inmediata en el trabajo a través de plataformas—, sino, que acudan al test de laboralidad; a pesar de la complejidad que en principio pueda suponer su aplicación, es a partir de este ejercicio, que se evita caer en resoluciones inspiradas en la aplicación incontrolable de intuición judicial, y se brinda una respuesta gestada en el raciocinio y la lógica.
La aplicación del test no constituye un baremo o fórmula matemática para determinar la existencia o no de relación laboral, más bien, está pensada como una herramienta científica, un instrumento objetivo, que requiere de la revisión y análisis de la totalidad de elementos que se configuran en el vínculo contractual, ya sea que estos apunten a la subordinación o impliquen autonomía, para que al final, quien deba de realizar la interpretación, exponga los motivos que le llevaron a tomar su decisión, desde la objetividad que garantiza la seguridad jurídica.
Una solución que se ofrece en el derecho comparado cuando la aplicación del test es insuficiente para determinar la aplicabilidad o no de la legislación laboral, al existir tantos indicios que avalen el trabajo autónomo como el trabajo a cuenta ajena, lo constituyen las presunciones, siempre iuris tantum de la condición de trabajador de la persona que presta sus servicios bajo subordinación, dependencia, ajenidad, etc. En el análisis de nuestro ordenamiento jurídico, el artículo 6 del Código del Trabajo (1995) establece la consideración de trabajador de forma presunta cuando este se obliga en condiciones de dirección y de subordinación la que puede ser directa o delegada. Es de nuestra consideración, que los órganos judiciales laborales nicaragüenses, en la aplicación del test de laboralidad y al encontrarse en situaciones donde no es clara la aplicación del Derecho del Trabajo, podrán tomar una decisión basada en la presunción de trabajador establecida en el artículo 6, siempre y cuando se constante en la prestación del servicio, dirección y subordinación la que puede ser ejercida de forma directa o delegada.
Lista de referencia
Aguilar, R. A. (2021). El trabajo a través de plataformas digitales ¿autónomos o subordinados? una visión de derecho comparado. Olejnik.
Ley No. 12/2021. Ley de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales. Publicada en el Boletín Oficial del Estado No. 233 del 29 de septiembre del 2021. España.
Ley No. 185. Código del Trabajo. Publicado en La Gaceta Diario Oficial No. 205, del 30 de octubre de 1996. Nicaragua.
Ley No. 815. Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua. Publicado en La Gaceta Diario Oficial No. 229, del 29 de noviembre del 2012. Nicaragua.
Ley No. 21.431. Ley que modifica el código del trabajo regulando el contrato de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios. Publicada el 11 de marzo del 2022. Chile.
Tribunal Nacional Laboral de Apelación. (21 de marzo del 2019). Sentencia No. 230.
Tribunal Nacional Laboral de Apelación. (31 de mayo del 2019). Sentencia No. 373.
Tribunal Nacional Laboral de Apelación. (16 de julio del 2020). Sentencia No. 450.
Tribunal Nacional Laboral de Apelación. (07 de abril del 2022). Sentencia No. 172.
Tribunal Nacional Laboral de Apelación. (16 de mayo del 2022). Sentencia No. 240.
[1] De conformidad con el artículo 13 de la Ley No. 815, Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua: “El Tribunal Nacional Laboral de Apelación conocerá en apelación contra las resoluciones que dicten los Juzgados del Trabajo y de la Seguridad Social…”
[2] Dispone el mencionado artículo: “Carga de la prueba: 1) Corresponde al demandante la carga de probar los hechos constitutivos o indicios de los mismos que fundamentan o delimitan su pretensión. Incumbe al demandado la carga de probar los hechos que impidan, excluyan, o hayan extinguido la obligación que se le reclama o la pretensión”
[3] El TNLA cita la tesis del Dr. Federico Rosenbaum, señalando erróneamente como año de lectura de la tesis el 2017, cuando fue en el 2020.
[4] Señala el artículo: “La autoridad judical no estará sujeta a la tasación legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en las reglas de la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del litigio y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la Ley exija determinada solemnidad ad substantium actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio.”
[5] De la sentencia, los representantes de Hugo interpusieron remedio de aclaración, el que fue desestimado por el TNLA a través de sentencia 240/2022, quedando la resolución firme y ejecutable.
[6] Vid sentencias: 230/2019, 373/2019 y 450/2020.
[7] Tal como indica Aguilar (2021, 367): “A diferencia de quien defiende una determinada posición, quien juzga o adjudica no puede limitarse a resaltar exclusivamente los indicios (favorables) que sustentan su conclusión, sino que, la debida motivación debe incluir también los indicios que apunten en sentido contrario, lo que permitirá a los justiciables y terceros, apreciar la ponderación realizada por el juez.”
