Miguel Rodríguez-Piñero Royo, Universidad de Sevilla
Mientras se ponía en práctica el Proyecto “Dos años de aplicación de la Ley de Riders” se ha aprobado un acuerdo entre el Consejo y el Parlamento Europeo para la aprobación de una directiva específica sobre este colectivo. Es un evento esperado, y que se ha podido lograr, con mucho esfuerzo, en los últimos días de la Presidencia Española de la Unión.
La importancia de este acuerdo no puede ser minusvalorada, porque es la primera norma sobre esta forma de empleo a nivel internacional, que afronta un fenómeno creciente que ha preocupado mucho a las autoridades y a los interlocutores sociales en todo el mundo. Enlaza con una línea de política del Derecho de la Unión, dirigida a afrontar la cuestión de las nuevas formas de empleo, cuyo mayor resultado hasta la fecha había sido la aprobación de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
El protagonismo de España en la generación de esta norma ha sido muy marcado. Aunque sus promotores no fueron eurodiputados de nuestro país (a eurodiputada socialdemócrata Elisabetta Gualmini.), no cabe duda, como éstos mismos se ocuparon de señalar, que la existencia de una norma como la Ley Rider supuso una inspiración y un modelo a seguir. Esto se comprueba, entre otras cosas, en la presencia de dos contenidos bien diferentes en la misma norma, una presunción de laboralidad y un derecho de información algorítmica, ambos presentes en la Ley 20/2021. Así lo indica la Presidencia Española, que pone de manifiesto que “la Directiva introduce dos mejoras fundamentales: ayuda a determinar la situación laboral correcta de las personas que trabajan para plataformas digitales y establece las primeras normas de la UE sobre el uso de la inteligencia artificial en el lugar de trabajo.”
Además, se trata de una iniciativa que ha podido desbloquearse durante la presidencia española de la Unión Europea, con un liderazgo muy claro de la Ministra de Trabajo y Economía Social del Gobierno del Reino de España.
La directiva no se ocupa, como hacen otras normas del mismo tipo sobre formas particulares de empleo (contratos de duración determinada, trabajo a tiempo parcial, trabajo en misión), de diseñar un marco jurídico completo para estos trabajadores. Se trata, por el contrario, de centrarse en dos aspectos de su relación jurídica que son las que se consideran especialmente afectadas en esta forma de empleo: la propia calificación de los servicios, por un lado; y la gestión algorítmica de estas personas por sus empleadores.
En algún texto previo se indicaba que su objetivo es mejorar las condiciones laborales de las personas que realizan trabajo en plataformas garantizando la correcta determinación de su situación laboral, promoviendo la transparencia, la equidad y la rendición de cuentas en la gestión algorítmica en el contexto del trabajo en plataformas
Estos objetivos que podemos considerar pro operario, se contemplan con otros pro empresa: mejorar la transparencia en el trabajo en plataformas, incluso en situaciones transfronterizas; y fomentar las condiciones para el crecimiento sostenible de las plataformas digitales de trabajo en la Unión.
La primera gran diferencia entre la directiva y la Ley Rider se produce en su campo de aplicación personal. Mientras que la norma española asume un marcado carácter sectorial, aplicándose exclusivamente a las empresas de delivery, la unioneuropea adopta un enfoque general, para regir las relaciones laborales en todo tipo de plataforma. Así, se define «plataforma digital de trabajo»: toda persona física o jurídica que preste un servicio comercial en el que se cumplen todos algunos requisitos, entre los que no se incluye el objeto de su actividad económica. Mientras que «trabajador de plataforma» es toda persona que realiza trabajo en plataformas que tenga un contrato de trabajo o una relación laboral tal como se definen en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en los Estado miembros, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, una vez más sin referencias al tipo de trabajo realizado.
Esta ausencia de limitaciones sectoriales va a obligar a España a reformar en profundidad su legislación en esta materia, ya que la Ley Rider es claramente insuficiente, en sus términos actuales, para responder a las exigencias que impone el Derecho de la Unión respecto este colectivo de trabajadores.
Empezando por la cuestión de la cualificación de estos servicios, se prevé que las legislaciones laborales de los Estados miembros deberán prever procedimientos administrativos o judiciales para clasificar como personas trabajadoras por cuenta ajena a aquellas que trabajan en alguna de estas plataformas digitales.
El mecanismo fundamental de la directiva, como ocurre en la Ley Rider, es una presunción de laboralidad, que aplica sin embargo de una manera muy diferente a la española. En efecto, se señalan cinco “indicadores” (nosotros lo llamaríamos “indicios”) que apuntan al carácter laboral de los servicios, y la presunción se activará cuando se cumplan al menos dos de éstos. Se prevé que los Estados miembros puedan añadir más indicadores en su legislación nacional de implementación de la directiva.
Los indicadores son:
- límites máximos de la cantidad de dinero que pueden recibir los trabajadores;
- supervisión de la ejecución de su trabajo, también por medios electrónicos;
- control de la distribución o la asignación de tareas;
- control de las condiciones de trabajo y restricciones en la elección del horario de trabajo;
- restricciones a su libertad para organizar su trabajo y normas sobre su apariencia o conducta.
Activada la presunción se prevé que corresponda a la plataforma digital demostrar que no existe ninguna relación laboral con arreglo a la legislación y la práctica nacionales, lo que indica que se trata de una presunción iuris tantum, porque se prevé expresamente la posibilidad de prueba en contrario.
En cuanto a la gestión algorítmica, el objetivo de la norma es mejorar la transparencia cuando se trabaja para plataformas digitales, identificando en el uso de algoritmos un factor que le afecta negativamente. El acuerdo alcanzado garantiza que los trabajadores estén informados sobre el uso de sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones.
También impide que las plataformas digitales de trabajo traten determinados tipos de datos personales mediante sistemas automatizados de supervisión o toma de decisiones.
Estos datos incluyen:
- datos personales sobre el estado emocional o psicológico de los trabajadores de plataformas;
- datos relacionados con conversaciones privadas;
- datos para predecir la actividad sindical real o potencial;
- datos utilizados para inferir el origen racial o étnico, la situación migratoria, las opiniones políticas, las creencias religiosas o el estado de salud de los trabajadores;
- datos biométricos, distintos de los utilizados para la autenticación.
Los sistemas de gestión algorítmica tendrán que ser supervisados por personal cualificado, que gozará de una protección especial frente a un trato desfavorable. También se garantiza la supervisión humana de decisiones importantes como la suspensión de cuentas.
En particular se prevé que cualquier decisión de terminar, restringir o suspender una relación laboral con una persona trabajadora no podrá ser tomada en base a un algoritmo.
El derecho de información individual de cada persona se ve acompañado de uno colectivo, atribuido a sus representantes legales en la empresa, que tendrán acceso a la información completa y detallada sobre los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones utilizados por la plataforma. También se prevé que estos representantes sean consultados cuando se proceda a introducir cambios en esos sistemas.
En el texto aprobado se prevén mecanismos para garantizar la eficacia de sus disposiciones, como es común en las directivas laborales, que incluyen la obligación de los Estados miembros de prever sanciones para las plataformas que incumplan las normas nacionales de trasposición, así como procedimientos administrativos y judiciales a disposición de los trabajadores que se consideran mal clasificados.
El acuerdo obtenido no supone la finalización de la tramitación de esta propuesta de directiva, ya que el próximo 20 de diciembre se presentará para ser ratificado por los embajadores permanentes de los 27 Estados miembros ante la UE y por el pleno de la Eurocámara.
