Esta entrada se basa en las conclusiones del artículo “La Ley Rider dos años después: enseñanzas de una experiencia particular”, publicado en la revista de Estudios Jurídico Laborales y de Seguridad Social
Miguel Rodríguez-Piñero Royo, Universidad de Sevilla,
En esta entrada se identifican las enseñanzas más destacadas de la aplicación de la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales, conocida generalmente como “Ley Rider”. Estas enseñanzas son la consecuencia de un trabajo de investigación de varios años sobre el sector de las plataformas de delivery en España, en el marco de varios proyectos nacionales e internacionales sucesivos. Son, por supuesto, muy personales y subjetivas, pero entiendo razonables a partir del estudio de esta singular experiencia en nuestro país.
Primera enseñanza: la acción colectiva funciona
La enseñanza más importante, a mi juicio, de la experiencia española es que la acción colectiva funciona. A pesar de los problemas detectados en la aplicación de la Ley Rider, lo cierto es que en España fueron los repartidores quienes reaccionaron frente a los problemas derivados de su trabajo; quienes se organizaron y plantearon una negociación con sus empleadores (algo que éstos rechazaron); quienes crearon sus primeras organizaciones profesionales; quienes acudieron a la Inspección de Trabajo para denunciar su contratación fraudulenta; quienes presentaron las primeras demandas ante la jurisdicción social. La iniciativa la tuvieron los propios riders, concienciados y orgullosos de formar parte de un grupo de trabajadores muy combativo.
Fueron sujetos colectivos los que protagonizaron también la regulación legal: los sindicatos llevaron sus propuestas a algunos grupos parlamentarios, que las presentaron en el Congreso de los Diputados sin éxito en cuanto a la aprobación de normas concretas. También fueron los sindicatos más representativos los que incluyeron esta regulación entre las prioridades del diálogo social, y los que firmaron el acuerdo que dio lugar a la Ley Rider.
No sólo ha servido para reordenar el sector y para dotarle de un marco normativo adecuado. En la aplicación de la Ley 12/2021 está siendo igualmente relevante la actuación de los sujetos colectivos, que en el sector del delivery han sido capaces de firmar el primer convenio colectivo de empresa; de continuar denunciando los incumplimientos empresariales; de convocar elecciones sindicales y poner en marcha los primeros órganos de representación unitaria; y, sobre todo, de realizar huelgas con gran impacto. Estamos hablando de una actividad con una presencia muy activa de organizaciones sindicales, a pesar de las dificultades que produce para su actividad la temporalidad y la dispersión geográfica del personal.
Esta enseñanza resulta especialmente relevante en el siglo XXI, porque viene a quitarles la razón a quienes afirman que el momento del sindicalismo ya ha pasado, y que la dimensión colectiva de las relaciones laborales ha perdido su sentido, al no generar interés entre las nuevas generaciones de personas trabajadoras. La realidad es otra, y el trabajo en plataformas ha sido una buena muestra de la fortaleza y la capacidad de actuación de los movimientos sociales ante las nuevas realidades y los nuevos problemas.
Segunda enseñanza: los cambios legales no bastan
Acabamos de vivir un período de alta productividad normativa, ya que el Gobierno de coalición ha aprobado un número importante de disposiciones laborales, por un lado, y con contenido laboral, por otro. En este activismo han colaborado los interlocutores sociales, al protagonizar una etapa de gran éxito en el diálogo social; y también la Unión Europea, ya que el Gobierno se encontró con un nutrido grupo de directivas a implementar tras la aprobación del Pilar Europeo de Derechos Sociales.
Han sido muchas, pues, las normas aprobadas. Entre éstas destaca la Ley 12/2021, por su carácter pionero y por servir de soporte a la iniciativa europea de elaborar una directiva que armonice las legislaciones laborales de los Estados miembros respecto de esta forma de empleo.
Nuestra ley se centra en el sector de las plataformas, y apunta a su práctica de contratación de trabajo autónomo, que es lo que estaba generando abusos, resistencias y condenas judiciales. Se construye sobre una importante sentencia del Tribunal Supremo, que había optado claramente por declarar la laboralidad de los servicios de estas personas trabajadoras. Contaba con el apoyo de los interlocutores sociales y de la administración laboral, que sigue teniendo estas empresas como una de sus prioridades de actuación. Utilizaba un instrumento legal efectivo y bien conocido entre nosotros, la presunción de laboralidad. Y, sin embargo, no ha sido capaz de alcanzar los objetivos de transición hacia un modelo de contratación laboral y de mejora de las condiciones económicas y de trabajo de estas personas. Con todas las reservas, y reconociendo el valor de una iniciativa legislativa verdaderamente significativa, creo que ha fracasado hasta cierto punto, en tanto estos objetivos siguen sin cumplirse.
Este fracaso se explica por una pluralidad de factores, pero creo que es el más relevante es la particularidad de las plataformas como empresas. Han sido éstas, como ahora veremos, las que han impedido a la nueva legislación alcanzar sus objetivos.
El cumplimiento de las normas parece haberse deteriorado en los últimos años, en general, y esto explica que se hayan introducido mecanismos o palancas para fortalecerlo, entre los que pueden destacarse el registro de jornada, el plan de igualdad, el canal de denuncias y el uso de técnicas intranormativas como las presunciones o la inversión de la carga de la prueba.
El Gobierno ha reaccionado promoviendo cambios legales que sirven para debilitar la estrategia de estas empresas. La administración laboral continúa con su actuación inspectora y sancionadora en esta actividad económica, y los tribunales siguen dictando sentencias en las que rechazan la pretensión de no laboralidad de sus relaciones de servicios. Una parte de la capacidad de resistencia de las plataformas se debe, sin embargo, a la falta de medios de la inspección, que les impide realizar un control completo de su actividad; y de los tribunales, cuyas sentencias se retrasan y permiten a las empresas continuar operando según su modelo original. La debilidad de los instrumentos tradicionales para hacer cumplir las normas laborales se hace patente en este campo.
Junto a esta mayor dotación de medios a los operadores públicos resulta imprescindible avanzar en la regulación colectiva de este sector. Sólo cuando exista una presencia importante de sindicatos, se hayan elegido órganos de representación en todas las plataformas y se haya dotado a éstas de un marco convencional adecuado se estará en condiciones de desarrollar el modelo de trabajo de los repartidores que se pretende en España, adecuado a la ley y ofreciendo condiciones laborales dignas.
Tercera enseñanza: las plataformas son empleadores especiales
El factor que más ha incidido en el escaso éxito de la Ley Rider en sus objetivos de mejorar las condiciones de trabajo de estas personas y de lograr su laboralización ha sido que las plataformas digitales del sector de delivery han demostrado ser unos empleadores especiales, diferentes a aquellos a los que estábamos acostumbrados hasta ahora. Lo más llamativo es su actitud ante la legislación en la que deben moverse, que de alguna manera pasa de ser una variable independiente, fuera de su control y a la que deben adaptarse, para convertirse en algo de lo que se puede disponer.
Estas empresas han diseñado un modelo de negocio sobre el que construyen toda su estrategia, y que se resisten a cambiarlo aunque se hayan producido cambios legislativos dirigidos directamente a ello. No es que su modelo sea intocable, todo lo contrario, puesto que estas empresas han sido capaces de ajustarse a lo largo de sus pocos años de experiencia para mejorar su situación: así, pasaron de considerar que sus servicios eran prácticamente una actividad no económica a defender la contratación de su personal mediante arrendamiento de servicios; tras haberlos tratado como autónomos ordinarios optaron por entender que eran TRADES; cuando se aprobó la Ley Rider modificaron sus modelos contractuales para desactivar su presunción de laboralidad; en el momento en que consideraron que el uso de trabajo autónomo era demasiado arriesgado recurrieron a la subcontratación con empresas de transporte; y, últimamente, defienden un modelo en el que es el propio repartidor el que elige la naturaleza del contrato mediante el que quiere vincularse. Incluso hubo una que comenzó en la actividad del transporte de pasajeros para pasarse al reparto de comidas cuando tuvo los primeros problemas con la justicia en algunas ciudades. Se merecen la calificación de “empresas líquidas” que se ha acuñado para designar a algunos sujetos económicos en la economía digital. Y sin embargo el tránsito hacia el trabajo por cuenta ajena es un límite que no están dispuestas a traspasar.
Hay varios motivos que pueden explicar, a mi juicio, esta resistencia de las plataformas. Uno primero tiene que ver con la lógica de la economía del contenedor, que se aplica a todas las empresas que actúan como mercados/intermediarios digitales: necesitan alcanzar el mayor volumen posible para poder resultar viables, algo que se traduce en la tendencia a la concentración de la actividad en unos pocos proveedores, los supervivientes tras los primeros años de funcionamiento del mercado. Deben aguantar al proceso de depuración que siempre se produce en estos mercados, por lo que deben continuar operando aunque presenten pérdidas. Para ello, y éste sería el segundo motivo que explica esta resistencia, es fundamental mantener sus precios bajos para ser más competitivos que el resto, aunque éstos sean artificialmente pequeños. Esto supone que deben mantener todo el tiempo posible la contratación de personal por cuenta propia, al suponer esto un importante ahorro de costes; y deben operar con el mayor número posible de riders, para tener una reserva de capital humano para los momentos de mayor demanda. Aunque esto se traduce en una pérdida de ingresos para los riders, que reciben menos encargos a medida que se incrementa el número de personas dadas de alta en la aplicación.
Por estos motivos las plataformas han defendido su modelo de contratación de personal autónomo a toda costa y con todos los medios disponibles. Han recurrido a todo tipo de técnicas para hacerlo posible: arbitraje regulatorio, grupos de presión, las campañas políticas y de opinión, amenazas abiertas a gobiernos y sindicatos… Promueven estudios que dan soporte a sus pretensiones, y utilizan los lobbies disponibles.
Las plataformas se han involucrado también en la acción colectiva, recurriendo a instrumentos de presión poco comunes o completamente desconocidos en España. Una forma de actuación bastante común para estas empresas es el abandono del mercado (o la amenaza de hacerlo). Cuando han alcanzado un volumen de operaciones suficiente, y consideran que el marco en el que operan no les es favorable, intimidan a las autoridades anunciando el cese de sus operaciones en una ciudad o país. Estos abandonos se han producido por lo general en el marco de conflictos con los sujetos reguladores de su actividad, bien a nivel municipal o al estatal (como ha ocurrido en España). Pero estos conflictos son, en gran medida, conflictos laborales, por lo que nos encontramos ante prácticas cercanas a un cierre patronal, lo que pone su legalidad en entredicho.
En las estrategias de relaciones laborales de estas empresas hemos encontrado actuaciones abiertamente antisindicales, incluyendo el despido (vía desconexión o cese de encargos) de los trabajadores más activos en las reivindicaciones. Pero también otras diferentes, menos agresivas, dirigidas a desactivar éstas mediante la mejora unilateral de las condiciones de empleo y el establecimiento de relaciones negociales con sujetos representativos de sus plantillas al margen de los sindicatos. En concreto, la defensa del modelo TRADE que han puesto en práctica tiene como corolario la negociación de acuerdos de interés profesional con asociaciones de repartidores autónomos más favorables a sus posiciones., con el objetivo de hacer que los empleados no consideren necesaria la presencia de los sindicatos. Todo esto en un país en el que las medidas de conflicto colectivo de las empresas son poco frecuentes.
Lo cierto es que estamos ante unos empleadores particulares, a los que tendremos que prestar atención tanto para comprobar el impacto de sus iniciativas, como para detectar si se trata de comportamientos aislados o si por el contrario indican una nueva tendencia en las relaciones laborales en el siglo XXI, con mayor activismo empresarial.
Cuarta enseñanza: hay que repensar el papel del trabajo autónomo
La investigación de campo desarrollada con los actores de este sector económico ha puesto de manifiesto una realidad seguramente inesperada, al menos cuando se planteó una regulación de esta forma de empleo: la oposición de algunos trabajadores a su calificación como trabajadores subordinados. En efecto, hay muchos trabajadores del delivery y del transporte de último kilómetro en general que han manifestado su preferencia por mantener el estatus jurídico acordado con la empresa, el de trabajador por cuenta propia, común o económicamente dependiente.
Son varias las razones que explican esta postura. Por un lado, hay trabajadores que operan como microempresas, a veces con colaboradores, que disponen de medios de transporte propios y que pueden obtener ingresos elevados trabajando para varias plataformas; por otro, hay otros que priorizan recibir la mayor cantidad de dinero posible, por encima de cualquier otra consideración, aceptando la autoexplotación como la única forma de hacerlo. El estatus de autónomo, que supone la inaplicación de los límites legales del tiempo de trabajo, facilita esta opción.
Lo cierto es que en la práctica española son muchos los casos en los que la aplicación del modelo asalariado se ha traducido en una pérdida de ingresos. Los límites de jornada y las medidas preventivas reducen la posibilidad de multiplicar los servicios, la única forma de asegurar ingresos adecuados para este colectivo. Ello incluso cuando se produce la aplicación de las tablas salariales convencionales, porque el verdadero problema es que se requiere una gran disponibilidad y un gran esfuerzo
Se ha generado, de esta manera, un cisma dentro del sector, ya que hay grupos de trabajadores que se oponen a la laboralización y defienden su estatus de autónomos, al considerar que éste les otorga mejores condiciones económicas. Cada grupo se organiza en sus propias asociaciones, las cuales defienden firmemente cada alternativa laboral, enfrentándose o apoyando a las propias plataformas
Los laboralistas tendemos a prestar poca atención a este tipo de fenómenos de promoción del empleo por cuenta propio, considerándolos fraudulentos, desde una perspectiva individual, o antisindicales, por “amarillismo”, desde la colectiva. En este caso, sin embargo, hemos podido comprobar que no siempre hay una manipulación o presión para aceptar este marco contractual, sino que son numerosos los trabajadores que realmente lo prefieren y lo defienden. Hay una lógica económica y personal detrás de quienes prefieren el modelo tradicional.
La existencia de este colectivo, cuyas asociaciones han sido reconocidas y apoyadas por las plataformas, ha servido de soporte a la postura de éstas, que defienden, frente a la presunción de laboralidad, un patrón regulatorio alternativo, basado en la libertad de elección, de modo que estos trabajadores puedan optar entre ser contratados como autónomos o como asalariados.
