Los planes de igualdad son una realidad en el mundo de las relaciones laborales del siglo XXI. Originados en la práctica de algunas empresas y sectores, posteriormente el legislador laboral los hizo obligatorios, extendiendo progresivamente el ámbito de los sujetos afectados por tal mandato. También se ocupó de detallar su contenido y proceso de elaboración, a fin de garantizar un mínimo de calidad y eficacia, promoviendo un alto grado de uniformidad en estos documentos.
Junto a las medidas aprobadas para definir el alcance de la obligación de las empresas, la ley introdujo otras de apoyo a estos planes en una doble dirección. Una primera ha sido la de la previsión de las consecuencias en caso de incumplimiento del deber de disponer del plan; y otra, en lo relativo a la formalización de estos documentos. Comenzando por esta última, se introdujo la obligación de registrar los planes de igualdad en un registro público originalmente diseñado con otra función, el Registro de Convenios Colectivos o REGCON. Como sabemos, la norma que completó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en este aspecto fue el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Esta norma desarrolló una obligación de registro ya contemplada en la normativa anterior, en dos sentidos: impuso un registro obligatorio de todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza; y permitió el depósito voluntario de otros documentos, las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que puedan elaborar las empresas no obligadas a disponer de planes de igualdad.
Estos registros de carácter público y cuyo funcionamiento se realiza a través de medios electrónicos, en los que deben registrarse una pluralidad de documentos, aparte de los convenios colectivos estatutarios. Cumplen una función fundamental en nuestro sistema de relaciones laborales, dado el gran número de convenios y su naturaleza de norma jurídica. Además de proporcionar publicidad y seguridad jurídica a los operadores jurídicos, permite identificar los textos registrados (se les da un código), y realizar un primer control sobre su adecuación a Derecho. Es ésta una función tradicionalmente poco cuidada, pero que se ha reactivado con los planes de igualdad, a los que se somete a un control de legalidad verdaderamente intenso, para comprobar que su negociación y firma han sido regulares, y que sus contenidos se adecúan a lo previsto en la norma. Pero estos registros tienen una función adicional en el caso de estos planes, derivada de su carácter público y de su obligatoriedad para algunas empresas: la de que otras empresas puedan comprobar que esta obligación se ha cumplido, y que se dispone del plan de igualdad legalmente exigible. Esto es posible porque el artículo 11 del Real Decreto 901/2020 dispone que «la citada inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad«.
El valor del registro del plan de igualdad; o, mejor dicho, el valor que debe darse a un plan de igualdad no registrado es una cuestión que se está planteando de manera recurrente en un foro distinto al habitual en las cuestiones laborales: los tribunales administrativos de recursos contractuales, que están analizando las consecuencias del incumplimiento de la obligación de registro, al resolver recursos contra adjudicaciones de contratos en el sector público sobre la base de este incumplimiento. El problema es que estos tribunales no están llegando a conclusiones uniformes sobre esta cuestión.
Eugenia Guzmán, José Luis Nores y Miguel Rodríguez-Piñero han estudiado esta cuestión en un Periscopio FIscal y Legal de PwC Tax & Legal, al que puede accederse por medio de este enlace. Puede parecer una cuestión puntual o incluso menor, pero lo cierto es que está planteando problemas recurrentes en el ámbito de la contratación pública. Lo mismo que, en realidad, está pasado con todo lo que tiene que ver con esta figura, la de los planes de igualdad, que seguramente hubiera merecido una mejor regulación, una que aclarara los efectos de la falta de registro, pero también en qué momento puede considerarse cumplida la obligación de negociar, de cara a registrar un plan no acordado; o cuáles son los límites del control que el REGCON puede hacer sobre los planes que se llevan a registrar. Estamos, es cierto, en un momento en el que todavía no hemos terminado de construir la nueva regulación de esta figura; es, por ello, un momento de inseguridad en el que todos deberían operar con prudencia y flexibilidad.
