Francisco Javier Calvo Gallego, Universidad de Sevilla
En entradas anteriores he desarrollado una contextualización inicial de la reforma desde el punto de vista de una tendencia larga en la política legislativa laboral. Hecho esto, resulta ya posible abordar algunos de los rasgos generales del reciente acuerdo social y del correlativo Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.
Se trata, obviamente, unas notas breves y fundamentalmente introductorias, que serán desarrolladas en estudios específicos -sobre la reforma de los contratos temporales estructurales, de los contratos formativos y del innominado, pero real, contrato indefinido de obra en el sector de la construcción- a los que nos comprometemos desde este proyecto de investigación.
Desde estas premisas, lo primero que seguramente debe destacarse en relación con las líneas estratégicas acogidas por la reforma de 2021 es que, a diferencia del resto de reformas desde 1994, en esta ocasión el acuerdo se ha centrado casi exclusivamente en la reducción de las causas y en el incremento de las limitaciones o de los condicionantes de la contratación temporal (esto es, en lo que antes denominábamos endurecimiento de la contratación temporal), prestando en cambio un menor interés a la flexibilidad interna y, sobre todo, a la flexibilidad externa de la relación común o indefinida. De hecho, basta una rápida lectura del RDL 32/2021 para constatar cómo, salvo la incorporación de mecanismos de suspensión -que, llamativamente, lo que hacen es desincentivar el despido-, poco o nada se ha hecho en relación con el régimen “general”, con la flexibilidad en la gestión y en la extinción de la relación laboral típica o común. Y ello, seguramente, ya que los agentes sociales y el propio gobierno consideraron que esa labor ya la realizó -decididamente añadimos nosotros- el legislador de 2012.
Cuestión distinta, y que también hemos avanzado, es que esta misma omisión puede también interpretarse como una renuncia sindical a su modificación y, por tanto, a una aceptación tácita de aquellas mismas reglas que, incorporadas como contenido implícito, representarían, al menos a mi juicio, un notable éxito de las asociaciones empresariales y una importante, aunque comprensible concesión de las organizaciones sindicales en la inevitable transacción que todo acuerdo conlleva. Por tanto, y desde esta perspectiva, la reforma laboral de 2021, en materia de contratación temporal, más que una “demolición” de las reglas que en este campo conllevó la legislación de 2012 -prácticamente inexistentes- habría supuesto su “complemento”, equilibrando aquella y cubriendo una importante laguna que aquel legislador, en aquel momento, no pudo o no quiso cubrir.
Un segundo elemento importante, al menos a mi juicio, es que, a diferencia también de nuestra experiencia histórica, y sobre todo de la reforma de 2006, las partes parecen haber renunciado al uso, hasta 2012 bastante generalizado, de los mecanismos de bonificación y reducción de cuotas de la Seguridad Social como instrumento clave en el fomento de la contratación indefinida. De hecho, basta observar la composición del acuerdo y compararla con la estructura de leyes como la 64/997, la 10/2001, o la 43/2006 para comprender lo que decimos.
Se trata de una opción, al menos a nuestro juicio absolutamente acertada, ya que, como han demostrado diversos estudios, tanto del profesor Toharia[1] como de la Agencia de Evaluación y Calidad[2], e incluso se reconoció en algún momento por el propio legislador[3], estas bonificaciones, sobre todo cuando eran generalizadas, tenían un importante efecto peso muerto y un muy reducido efecto sustitución, lo que no justificaría su coste y haría dudar de su eficacia y, desde luego, de su eficiencia.
En tercer lugar, es igualmente importante destacar que a diferencia también de otras reformas anteriores, en este caso no se ha abordado en profundidad el contrato a tiempo parcial como posible vía alternativa al contrato temporal y, por tanto, como instrumento hipotéticamente “menos lesivo” de flexibilidad, aunque sea igualmente atípica. A nuestro juicio, la auténtica reforma material de esta modalidad se produjo mucho antes, con el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que, como es bien sabido, vino a evitar una parte fundamental de los abusos de estas trabajadoras. En cambio, ahora, el RDL 32/2021 se «limita» a derogar el art. 12.3 ET para dar así más espacio al instrumento realmente central en esta reforma como es el nuevo contrato-fijo discontinuo que, en su ardua y compleja evolución, parece separarse definitivamente del contrato por circunstancias de la producción y del contrato a tiempo parcial.
Un cuarto elemento importante, nuevamente a mi juicio, es que la reforma tampoco parece ir en la línea de intentar acercar los costes económicos de extinción de la contratación temporal a los de la contratación indefinida. Abandonada, al menos por ahora, la famosa y controvertida propuesta del contrato único, la reforma no modifica las indemnizaciones de precariedad de los principales contratos temporales -o más bien, ya solo del de circunstancias de la producción- ni retoma ideas de financiación de parte de la indemnización por despido objetivo a través del FOGASA[4]. En este campo, lo que sí hace la reforma es intensificar la penalización de la contratación temporal, ahora de escasa duración, ampliando la sobrecotización a todos los contratos de duración inferior a treinta días y utilizando una base fija y no variable, con el mayor impacto correlativo y proporcional sobre los contratos temporales de muy escasa duración y, desde luego, con menor salario -esto es, los especialmente precarios-. Pero sobre ello volveremos algo más tarde.
Por ahora, un quinto rasgo que igualmente nos gustaría destacar de la reforma es que, al menos en su versión definitiva, tampoco ha optado por alterar las consecuencias de la contratación temporal irregular en el plano indemnizatorio. Aunque ahora, por fin, se señale -y no es presuma- la fijeza –y no, recuérdese, su carácter indefinido- en los supuestos de contravención del art. 15 ET -lo que, obsérvese, puede tener, o no, importancia en el caso de los contratos temporales fraudulentos en el seno de la Administración Pública, máxime ante la derogación de la DA 16 ET y de los primeros puntos de la DA 15 ET-, lo cierto es, como decimos, que el texto definitivo del acuerdo no ha incorporado la llamativa propuesta de una nueva causa de nulidad del despido que, sin duda, hubiera incentivado las reclamaciones individuales al recuperar en estos casos los salarios de tramitación. Muy al contrario, se ha optado “tan solo” por incrementar las cuantías y el número de las infracciones ligadas a esta normativa (respuesta sancionadora/punitiva y no indemnizatoria/resarcitoria), focalizando el control de la contratación temporal irregular en la Inspección de Trabajo,–tema este que será abordado en otro estudio de este monográfico-, sin abordar la necesidad de una reforma que incentivara igualmente las reclamaciones en el seno de la relación individual, especialmente en el caso de los incumplimientos más flagrantes y evidentes. El resultado de todo ello es que estas indemnizaciones seguirán siendo escasas, especialmente en los contratos de muy corta duración, lo que seguirá desincentivando las reclamaciones individuales, sobre todo mientras la indemnización no supere los costes de todo tipo de la reclamación judicial, unidos en ocasiones a la simple expectativa de una posterior contratación por el mismo empleador. Cuestión distinta es si la simplificación de modalidades y, sobre todo, la nueva regulación legal de la transformación en fijos de los trabajadores cuando en su puesto se haya producido una sucesión de trabajadores temporales pueda facilitar la gestión incluso automatizada de la Inspección en estos casos. Pero sobre ello volveremos algo más tarde.
Finalmente, y en sexto lugar, nos interesa destacar cómo junto a esta finalidad de lucha contra la precariedad ligada a la temporalidad, subyacen igualmente en la reforma otras finalidades más o menos enunciadas. La primera se centra, obviamente, en la reducción de modalidades contractuales tantas veces reclamada por la Unión Europea[5]. Lo peculiar, al menos a mi juicio, es que en esta ocasión esta reducción sí se aborda materialmente y no -como en otras reformas- mediante el simple artificio de reducir el número de modelos administrativos, incrementando, eso sí, el número de páginas de los nuevos modelos -con un resultado, por cierto, similar incluso en cuanto al número de páginas de la suma de modelos…-.
Partiendo de la “poda” que ya en su momento realizó la Disposición Derogatoria única del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, el RDL 32/2021 sí va a buscar, incluso concienzudamente, una reducción de modalidades, como vehículo, además, para incentivar la contratación indefinida. Y ello, repetimos, aunque en ocasiones esta opción conlleve la incorporación a una misma modalidad de subtipos no siempre adecuados -piénsese en el contrato por circunstancias de la producción común, y el ocasional pero previsible incorporado en el último momento; o en la integración del anterior modelo de contrato de formación dual universitaria en el nuevo de formación en alternancia- o la aparente conversión de una modalidad contractual como era el fijo de obra en una “causa de extinción” que, sin embargo, solo se va a predicar de una nueva modalidad contractual -el contrato indefinido adscrito a obra- que, sin embargo, se prefiere silenciar. Pero sobre ello volveremos algo más tarde.
Por ahora nos limitaremos a recordar cómo junto a esta segunda finalidad subyace, al menos a mi juicio, otro tercer objetivo, aunque este sea específico de los contratos formativos. Y ello ya que, sin poder detenernos aquí en una materia que será objeto de estudio por otro trabajo en este mismo monográfico, basta una breve lectura del RDL 32/2021 para constatar cómo el acuerdo no solo buscaba evitar las formas más evidentes de precariedad en el acceso de los jóvenes al mercado de trabajo -piénsese en la proyectada (aunque aparentemente no acometida finalmente) derogación de las prácticas no laborales[6] o en el anuncio de un necesario estatuto del becario (DA 2 RDL 32/2021)- sino que, además, también se articula una clara apuesta por la formación dual o en alternancia, coherente, por lo demás, con el decido apoyo que a la misma se le ha dado tanto desde la nueva legislación universitaria[7], como desde la propuesta de reforma de la formación profesional[8].
Pues bien, una vez delimitadas las líneas estratégicas de la reforma, ya estamos seguramente en condiciones de abordar el estudio, al menos inicial, y esquemático, de las estas concretas modificaciones legales, lo que se hará en una próxima entrada de este blog
Notas
[1]El efecto de las bonificaciones de las cotizaciones a la seguridad social para el empleo en la afiliación a la Seguridad Social: un intento de evaluación microeconómica e institucional, en especial, pág. 270 (disponible el 1 de enero de 2022 en https://www.seg-social.es/wps/wcm/connect/wss/62d7c3ea-0908-4706-8dfa-6c2607661a8f/F81_07N.pdf?MOD=AJPERES )
[2] AEVAL Evaluación sobre la política de bonificación y reducción de cuotas de la Seguridad Social, 2009, en especial pág. 109 y 110. Posteriormente una opinión quizás más matizada en AIReF, Incentivos a la contratación, octubre 2020.
[3] Véase en este sentido el Preámbulo del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio que señala cómo: “la incidencia la han soportado especialmente aquellos gastos más superfluos o con efectos más débiles sobre los incentivos de los agentes económicos. En esta línea hay que situar las bonificaciones a la contratación en las cotizaciones a la Seguridad Social (que han perdido relevancia en el contexto de las nuevas medidas introducidas por la última reforma del mercado de trabajo)…”.
[4] Recuérdese lo que en su momento se estableció en la Disposición transitoria tercera de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
[5]De ahí seguramente que seguramente se recogiera expresamente en el Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, en su reforma 4: “Simplificación de contratos: generalización del contrato indefinido, causalidad y simplificación de la contratación temporal”.
[6]Véase el Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas.
[7] Véase el art. 22 del RD 822/2021, de 28 de septiembre, por el que se establece la organización de las enseñanzas universitarias y del procedimiento de aseguramiento de su calidad.
[8] Véase el Proyecto de Ley Orgánica de ordenación e integración de la Formación Profesional (Cong. Diputados, Serie A, núm. 67 Núm. exp. 121/000067), presentado el 8 de septiembre de 2021. El texto remitido al Congreso de los Diputados en el BOCG. Senado Núm. 277_2626 (Apartado I) de 28/12/2021 Pág.: 183
