Francisco Javier Calvo Gallego, Universidad de Sevilla

En una entrada anterior he ubicado la reforma laboral de 2021 dentro de un proceso que podríamos denominar de “lucha contra la precariedad causada por la temporalidad”; en ésta lo que haré será analizar cómo ha sido este proceso hasta la fecha.

Pues bien, desde esta perspectiva, y ya en su faceta más concreta, que podríamos denominar de “lucha contra la precariedad causada por la temporalidad”, lo primero que debe destacarse es, por un lado, lo que este acuerdo supone de continuidad con toda una larga tradición normativa en nuestro ordenamiento; pero, también, y en segundo lugar, las indudables novedades que este mismo acuerdo conlleva y que sin duda le aportan una notable singularidad que, al menos a mi juicio, acabará reflejándose también en los futuros datos estadísticos, antes incluso del plazo trianual establecido a efectos de evaluación en la nueva DA 24 ET.

Desde estas premisas, suele ser un lugar común señalar como una de las principales notas que han definido durante estos últimos veinte años al mercado de trabajo española ha sido y es –junto con otras, obviamente, como la escasa participación femenina y su elevado desempleo- la altísima temporalidad y, por consiguiente, la alta reactividad/volatilidad que nuestro sistema presenta, en especial en los supuestos de crisis económicas. Baste señalar que, como se aprecia infra en la Tabla 1, España presenta casi el doble de “temporalidad” que la media tanto de la EU como de la Eurozona con las consiguientes externalidades de todo tipo que ello genera y en las que, por cierto, con indudable acierto se recrea el Preámbulo del reciente Real Decreto-ley.

Tabla 1: Empleados temporales como porcentaje del número total de empleados(entre 15 y 64 años), tercer cuatrimestre de cada año

Fuente: Eurostat, LFS series – detailed quarterly survey results (from 1998 onwards; lfsq_etpga)

Estos datos reflejan un dato evidente: esto es, que durante cerca de veinte años la temporalidad se ha convertido en la “forma española de flexibilidad” frente a otros instrumentos más comunes en otros países como el trabajo a tiempo parcial (por ejemplo, Austria o, sobre todo, en Países Bajos) o el trabajo autónomo (por ejemplo, tradicionalmente Italia), aunque sobre esto último volveremos brevemente al final de este apartado.

Por ahora, y aunque a efectos expositivos, nos interesa recordar otro factor ciertamente importante; esto es, que la irrupción de la temporalidad en nuestro sistema, allá por los años ochenta del siglo pasado –básicamente a través de la Ley 32/1984 de 2 de agosto y el RD 1989/1984 17 de octubre-[1], se justificó, básicamente, como un mecanismo de fomento del empleo destinado a permitir la conservación de las reglas tradicionales del ordenamiento laboral para los varones con responsabilidades familiares, trasladando así toda la flexibilidad/precariedad a los jóvenes y a las mujeres que retornaban o ingresaban en aquel momento al mercado de trabajo (“flexibilidad al margen”). De este modo, la conservación de las reglas tradicionales –especial, aunque no exclusivamente en relación con la indemnización por despido improcedente y el procedimiento y las causas del despido colectivo- en un contexto de postulada flexibilización como medida de fomento del empleo, se logró mediante una segmentación del mercado de trabajo, una dualización del mismo, en principio aparentemente temporal (esto es, en la fase de entrada), pero que, sobre todo para determinados segmentos de escasa cualificación y para determinados sectores productivos, acabó convirtiéndose en un dato estructural, en una trampa de la que era prácticamente imposible escapar, con las consiguientes externalidades que esta “cultura de la temporalidad” generaba, no solo para estas personas, sino también para el propio sistema productivo y la entera sociedad[2].

Fue esta lógica implícita la que hizo que, cuando en especial a partir de 1994[3], la lucha contra la temporalidad empiece a convertirse en el mantra de las sucesivas reformas laborales -prácticamente de todas, salvo la de 2012-, lo haga desde una doble perspectiva: de un lado, mediante el endurecimiento de las reglas de la contratación temporal -ya sea en relación con sus costes como en relación con sus causas y posibilidades de actuación- pero también, y sobre todo, flexibilizando e incentivando -las famosas “bonificaciones”- la contratación indefinida, ya sea de un sector de la misma -los ya derogados contratos de fomento de la contratación indefinida- como, y sobre todo, mediante una progresiva labor de zapa de sus reglas protectoras más tradicionales, sacrificadas ahora, paradójicamente, para facilitar la salida de la temporalidad a estos “outsiders”[4].

Como decimos, estas dos líneas, con mayor o menor intensidad, pueden detectarse en las sucesivas reformas que desde 1994 van a marcar nuestro sistema de relaciones laborales, todas ellas, si se nos permite, con escasos o mínimos éxitos. Así, por ejemplo, y muy brevemente, si la reforma de 1994 apostó por la casi desaparición de los contratos temporales no causales y  una mayor flexibilidad interna de la relación indefinida[5], la experiencia demostró que la simple eliminación de una vía -los contratos temporales no causales de fomento de la contratación[6]– solo conducía a su trasvase a otras modalidades cuya causalidad –obra o servicio y eventuales fundamentalmente- se vio incluso mermada no solo por algunos convenios colectivos fundamentalmente provinciales[7], sino también por una jurisprudencia que incentivó, de un lado, el uso del contrato de obra o servicio, y que por el otro, tendió durante mucho tiempo a reducir las consecuencias perjudiciales de su uso fraudulento de la contratación temporal para el empleador  en el sector público, dando lugar así a una realidad que, dejando a un lado su derivada europea, ha tenido que motivar la recientísima Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

En cualquier caso, unas líneas similares se encuentran presentes en la reforma de 1997[8], fruto del –obsérvese la denominación- el previo Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo. De hecho en esta reforma, se introdujeron importantes modificaciones en relación con los contratos formativos y temporales, como, por ejemplo la eliminación del contrato de lanzamiento de nueva actividad, una “especificación y delimitación” de los contratos de obra y eventuales y, sobre todo, la eliminación de la mención específica a la contratación temporal como medida de fomento del empleo. Pero, por el otro, tampoco cabe olvidar como esta misma norma procedió, igualmente, a la modificación del despido plural económico y, sobre todo, a incorporar, de forma aparentemente transitoria, un denominado contrato para el fomento de la contratación indefinida, en el que, por primera vez, se detectaba una indemnización reducida por despido improcedente de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de veinticuatro mensualidades.

En este contexto, y tras el relativo fracaso que supuso en 1998 la reforma del contrato a tiempo parcial como posible vía alternativa de flexibilidad -relativamente frecuente en otros países de Europa, como ya hemos señalado-, lo cierto es que las reformas de 2001[9] y 2002 siguieron unas líneas similares –aunque, obviamente, con algunas peculiaridades-a las antes señaladas. Y ello ya que si bien es cierto que en las mismas se incorporó una indemnización de precariedad  para los principales contratos temporales de ocho días de salario por año de servicio, al mismo tiempo que se realizaba, eso sí, una “tibia” -o muy tibia- transposición Directiva de 1999/70 y se apostaba por una forma mucho más flexible de contratación a tiempo parcial, no lo es menos que estas mismas normas incorporaron un nuevo contrato temporal de inserción, del mismo modo que se amplió el uso para determinados colectivos del contrato de formación. Y todo ello sin olvidar la aparente normalización y generalización del contrato del contrato de fomento de la contratación indefinida.

No obstante, la reforma fundamental en materia de coste de extinción, aparentemente para el contrato indefinido, se produjo con el Real Decreto-Ley 5/2002, de 24 de mayo, y la posterior Ley 45/2002. Y ello ya que en ambas normas sé que procedió a eliminar, de iure en el primer caso, y de facto en el segundo, a través de los denominados despidos exprés, los salarios de tramitación, con un efecto, sin embargo, y al menos a mi juicio, especialmente contraproducente en relación con la temporalidad. Y ello ya que, al eliminar el núcleo de la indemnización en los supuestos de contratos temporales de escasa duración, se desincentivaron las reclamaciones individuales ante lo mísero de las mismas y su efecto contraproducente en las expectativas de una nueva contratación por el mismo empresario.

En cualquier caso, el fin seguramente de todo este ciclo se produce con las reformas de 2006 y, en menor medida, de 2010. Así, en la primera todavía es posible encontrar, por un lado, un fuerte incentivo económico a la transformación de contratos temporales en indefinidos, al mismo tiempo que no solo se eliminaba el contrato de inserción, sino que además, se sustituía la vieja y genérica remisión a la negociación colectiva en el establecimiento de medidas de lucha contra la temporalidad, por otra más concreta para la sucesión de trabajadores en el mismo puesto de trabajo, estableciendo legalmente la conversión de aquellos contratos temporales de trabajadores que hubieran prestado servicios de este tipo en el mismo puesto de trabajo mediante dos o más contratos durante veinticuatro meses en un periodo de treinta.

Y, por su parte, la reforma de 2010 procedió, no solo a limitar la duración máxima del contrato de obra o servicio o a eliminar la controvertida exigencia del puesto de trabajo del art. 15.5 ET, sino que además procedió a establecer un sistema destinado a intentar equiparar los costes empresariales de extinción entre los contratos temporales estructurales -cuya indemnización se elevaba ahora a doce días de salario por año de servicio- y la extinción procedente por causas empresariales de los nuevos contratos indefinidos –recuérdese la DT 3 de la Ley 35/2010[10].

Pues bien, y como decimos, lo más llamativo es que, frente a toda esta tradición reformista caracterizada, como decimos, por la doble vía de endurecer, limitar y encarecer la contratación temporal, y de flexibilizar la contratación indefinida, la reforma de 2012, lejos de esta dualidad se centró prácticamente de forma exclusiva en esta segunda, al reducir, sobre todo, las indemnizaciones por despido improcedente y al facilitar los despidos colectivos y objetivos por causas empresariales. Y ello ya que seguramente en esta reforma la lucha contra la temporalidad era un objetivo menor o prácticamente inexistente ante la caída de esta tasa -véase el salto del año 2005 al 2010 en la Tabla 1 o más detalladamente en el Gráfico 1- como consecuencia de la focalización en estos contratos del primer proceso de destrucción, especialmente en el sector de la construcción[11]. Buena prueba de ello fue la posterior aparición incluso de nuevas formas de contratos temporales de fomento del empleo como el de primer empleo joven[12]. En realidad, lo que hoy es indudable es que el objetivo de aquella reforma fue presionar para lograr una devaluación salarial que, no obstante, afectó principalmente a los más débiles provocando un crecimiento exponencial de la desigualdad, de la precariedad y del colectivo de trabajadores pobres[13].

Sea como fuere, y tras este brevísimo repaso, solo querríamos destacar dos ideas. La primera es, llamativamente, el escaso efecto de buena parte de estas medidas. Como puede apreciarse en el Gráfico 1, a pesar de todas estas reformas el porcentaje de trabajadores asalariados con contratos temporales sobre el total de asalariados –eje izquierdo- nunca ha bajado desde 1998 del 20%, situándose siempre -como puede observarse en el Gráfico 2, referido, eso sí, solo a las personas entre 20 y 64 años sobre el total de empleados- como uno de los rasgos específicos en nuestro sistema, incluso por encima de Polonia o Portugal aunque llamativamente superado, al menos en los últimos datos, por Países Bajos.

Gráfico 1: Porcentaje de asalariados sobre el total en segundos trimestres (1993-2021)

Fuente: INE, EPA y elaboración propia

De hecho, y como puede apreciarse nuevamente en el Gráfico 1, tras una primera etapa –entre 1984-1995-, de crecimiento exponencial, y una vez alcanzada la que podríamos denominar su “cota” entonces “estructural”, en el entorno del treinta por ciento, el crecimiento del empleo y las sucesivas reformas -segunda etapa 1995-2006- apenas van a tener impacto sobre esta tasa.

Es cierto que en los dos años siguientes a la reforma de 2006 -se toman siempre los segundos trimestres del año- se aprecia una notable caída en esta ratio, sin la correlativa caída de asalariados, lo que puede reflejar un cierto impacto de aquella reforma.

Pero no lo es menos que a continuación, su espectacular caída a partir de ese año 2008 y hasta el año 2013 parece ser consecuencia más de la abrupta caída del empleo ligadas a estas crisis, que se cebaron especialmente en el empleo temporal, que al impacto de las sucesivas reformas, en especial la del 2010 y, como ya hemos señalado, la de 2012 en la que la preocupación por la temporalidad es escasa, cuando no prácticamente inexistente..

De hecho, lo cierto es que cuando comienza la recuperación -cuarta fase-, esta es especialmente intensa en los contratos temporales como demuestra el incremento de esta tasa de temporalidad que, no obstante, alcanza solo cotas del 26% justo antes de la empezar la pandemia. Y el ya señalado rebote de esta misma tasa en el año 2021 parece demostrar esta especial debilidad de los contratos temporales en épocas de crisis, pero su acelerada utilización en épocas de recuperación.

Gráfico 2: Temporary contracts, percentage of total employment (20 to 64 years) (2003-2020) annual data.

Fuente: Eurostat, Labour Force Survey.

En cualquier caso, lo que sí resulta llamativo es que esta relativa reducción en el uso porcentual de la contratación temporal no ha supuesto una reducción idéntica en la utilización de contratos atípicos. Y ello ya que en una parte ciertamente significativa esta caída se ha visto compensada por la más frecuente utilización de otras medidas de flexibilidad como el trabajo a tiempo parcial. De hecho, y como puede apreciarse en el Gráfico 3 el porcentaje de atipicidad sobre el total de la ocupación se ha mantenido -dejando a un lado su caída en las fases de más intensa crisis- en el entorno del 35%, aunque obviamente el uso del contrato a tiempo parcial en nuestro país está lejos de la media europea.

Gráfico 3: Porcentaje de trabajadores a tiempo parcial y temporales sobre el total de empleo

Fuente: Eurostat, European labour Force Survey (1993-2020) – annual data [LFSI_PT_A_H__custom_1834225]

Ello podría ser reflejo de un cierto cambio en el uso de los mecanismos de flexibilidad por parte de nuestros empresarios, aunque no así de la intensidad de la precariedad, sobre todo si tenemos en cuenta el porcentaje de trabajadores a tiempo parcial involuntarios y los abusos que en ocasiones se han detectado y que motivaron, en su momento, la aprobación del Real Decreto-ley 8/2019 de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Notas

[1] Sobre el nacimiento de estas vías y su desarrollo nos remitimos por todos a I. FLÓREZ SABORIDO, La contratación laboral como medida de política de empleo en España, CES, Madrid, 1994.

[2] Sobre el tema, véase por todos, AAVV., El problema de la temporalidad en España: un diagnóstico, (dir. L. TOHARIA), Ministerio de Trabajo e Inmigración, 2005.

[3] El cambio de tendencia hacia la bonificación solo de la contratación indefinida y hacia una mayor estabilidad de la contratación laboral temporal puede no obstante apreciarse ya en la Ley 22/1992, de 30 de julio, de medidas urgentes sobre fomento del empleo y protección por desempleo

[4] Como es bien sabido esta dicotomía entre insiders y outsiders –cuyo origen se encuentra en la distinción entre empleados y desempleados- fue igualmente utilizada de forma extraordinariamente amplia por alguna Fundación para postular una progresiva reducción de derechos de los trabajadores indefinidos y temporales hasta llegar, obviamente, a la conocida propuesta del contrato único… o no tanto.

[5] Véase la Ley 11/1994, de 19 de mayo.

[6] De hecho, el RD Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, por el que se regulaba la contratación temporal como medida de fomento del empleo fue derogado por la Ley 10/1994, de 19 de mayo. Véase, no obstante, el art. 44 de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre.

[7] Nos remitimos, evidentemente, al valioso estudio de Ricardo Escudero Rodríguez ”Adaptabilidad y causalidad de la contratación temporal en la negociación colectiva posterior a la reforma” en Relaciones laborales: Revista crítica de teoría y práctica, 1997, n.1., pág. 205 y sig.

[8] Real Decreto-ley 8/1997, de 16 de mayo, y la posterior Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida que ya señalaba expresamente cómo objetivo “luchar contra el paro, la precariedad laboral y la alta rotación de los contratos, y potenciar nuestra capacidad generadora de empleo, en especial del empleo estable. Es evidente, según señalan los agentes sociales, que el funcionamiento del mercado laboral en la actualidad no resulta el más adecuado para basar sobre él un modelo de relaciones laborales estable, ya que perjudica tanto a las empresas como a los trabajadores, por lo que las medidas que se proponen a los Poderes Públicos pretenden contribuir a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo”.

[9] Real Decreto-ley 5/2001, de 2 marzo y Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad

[10] Véase, no obstante, el RD-ley 10/2011, de 26 de agosto que anticipaba ya el cambio de corriente y que anticipaba, nuevamente, una menor atención en la lucha contra la temporalidad que se supeditaba, nuevamente, a la creación de empleo en un entorno de fortísima crisis del mismo.

[11] Véase, por ejemplo R. LORENTE CAMPOS, A. GUAMÁN HERNÁNDEZ, “Expansión de la temporalidad y erosión de la relación de empleo estándar en España: ¿La irrupción de un nuevo paradigma de relación de empleo?”, en Cuadernos de Relaciones Laborales, 2018, n. 36, pág. 52.

[12] Véanse art. 12 de la Ley 11/2013, de 26 de julio.

[13] En relación con esta figura nos remitimos a lo que ya en su momento señalamos en AAVV., Trabajadores pobres y pobreza en el trabajo. Concepto y evolución de la pobreza en la ocupación: el impacto de las últimas reformas legales, (dir. F.J. CALVO, R. GÓMEZ-ÁLVAREZ), Laborum, Murcia, 2017.

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