Mirentxu Marín Malo
Prof. Ayudante Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Pública de Navarra
La embriaguez habitual o toxicomanía que repercute negativamente en el trabajo es, según el art. 54.2.f del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRET), una de las posibles causas de extinción del contrato de trabajo como decisión unilateral del empresario, y entra dentro de los calificados como “despidos disciplinarios”. Estos despidos, como es sabido, se basan en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, lo que los convierte en la sanción más grave que puede imponer el empresario en el ejercicio de su poder disciplinario1.
En general, para que sea posible imponer la máxima sanción a la conducta del trabajador, deben cumplirse tres requisitos: a) que la conducta suponga un incumplimiento dentro del marco de la relación laboral; b) que dicho incumplimiento pueda ser considerado grave, por perjudicar al empresario de manera onerosa y c) que el incumplimiento sea imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia. En definitiva, no basta con que se produzca el incumplimiento contractual laboral, sino que este “debe venir acompañado de la pertinente gravedad y culpabilidad del mismo”2; entendiendo por “gravedad” el grado en que el trabajador ha incumplido una obligación contractual; mientras que la “culpabilidad” tiene su base en la recriminación que merece la infracción cometida por ser esta imputable a la conducta del trabajador, siendo una nota esencial del despido disciplinario3. A este respecto, la reciente STSJ Castilla-La Mancha núm. 857/2021, de 24 de mayo (rec. 461/2021) realiza un profundo análisis sobre los principios que deben respetarse a la hora de aplicar un despido disciplinario al amparo del art. 54 TRET y que operan como límites al poder empresarial, entre los que se recogen los citados.
En cuanto a la causa específica de despido disciplinario por embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa en el trabajo, lo que se sanciona es la falta de diligencia, buena fe y disciplina que obligan al trabajador a mantener un comportamiento adecuado dentro del marco de su relación laboral con la empresa, aunque también está vinculado con el incumplimiento de procedimientos internos en materia de seguridad y salud laboral o incluso del código de comportamiento de la empresa.
El presente texto se centrará en el despido por embriaguez, sin entrar a valorar el supuesto específico de la toxicomanía. Debe tenerse en cuenta que, lo que el citado artículo sanciona no es el hecho de consumir alcohol en el medio laboral, sino el estado de embriaguez derivado de dicho consumo4 que, además, debe tener una repercusión negativa en el trabajo.
Dos son los requisitos, ampliamente analizados por doctrina y jurisprudencia, que deben concurrir para poder aplicar esta causa de despido: la habitualidad de la conducta, por una parte y la repercusión negativa en el trabajo, por otra.
En cuanto al primero, debe señalarse que la habitualidad implica continuidad y persistencia5, por lo que un acto aislado en el que el trabajador se encuentra en estado de embriaguez no sería causa suficiente de despido; aunque sí podría ser sancionable siempre y cuando el convenio colectivo de aplicación así lo establezca en su régimen disciplinario. Sin embargo, tal como han señalado algunas sentencias, habitualidad no debe equipararse a normalidad, sino que basta con que la conducta se repita en varias ocasiones en un determinado periodo de tiempo para poder ser considerada como habitual6. En este sentido, la STSJ Castilla-La Mancha núm. 857/2021 de 24 de mayo (rec. 461/2021) entiende que la habitualidad en la conducta resulta acreditada cuando se ha sancionado al trabajador seis meses antes, aun siendo por distinta causa, pero estando relacionado con el consumo de alcohol.
Respecto al segundo, téngase en cuenta que dicha embriaguez puede ocurrir tanto dentro como fuera del centro de trabajo, así como del horario laboral. Sin embargo, para que esta causa de despido sea legítima, será necesario que de dicha embriaguez derive un resultado negativo para la empresa, bien por afectar a su producción o a su interés legítimo y bien sea una afectación directa o indirecta. En todo caso, esta repercusión negativa sobre la actividad laboral “ha de ser real, no meramente hipotética, y materializarse de algún modo en perjuicio de la calidad que presta el trabajador o bien afectar al nivel de su rendimiento”7.
A este respecto, la STSJ Madrid núm. 61/2020, de 30 de enero (rec. 781/2019) ha señalado que existe transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza; así como una clara repercusión negativa en la empresa en el supuesto de que el trabajador sufra un accidente de trabajo mientras conduce el vehículo de la empresa, fuera de la jornada laboral y bajo los efectos del alcohol.
Por su parte, la STSJ Madrid núm. 162/2020, de 12 de marzo (rec. 836/2019) establece la legitimidad del despido disciplinario por embriaguez habitual con repercusión negativa en el trabajo cuando éste se basa en la sentencia que condena al trabajador como autor de un delito de conducción bajo la influencia del alcohol durante la jornada laboral, entendiendo que es prueba suficiente de la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza por parte del empleado.
En todo caso, la embriaguez habitual suele ir acompañada de otros incumplimientos contractuales, como puede ser la disminución del rendimiento8, el incumplimiento de medidas preventivas que aumenta el riesgo para la seguridad y salud del trabajador o de terceras personas9, o los comportamientos que supongan faltas de respeto o incomoden a otros compañeros10. Además, el propio estado de embriaguez del trabajador es considerado, cuando se alega como causa de despido, como una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, lo que es por sí misma, una causa justificativa del despido disciplinario recogida en el art. 54.2.d TRET. Esto hace que, en numerosas ocasiones, el despido por embriaguez habitual con repercusión negativa en el trabajo sea justificado, no solo por esta causa, sino por la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza, así como por cualquier otra conducta derivada del estado de embriaguez que pueda ser a su vez, causa de sanción por parte del empleador.
En definitiva, la causa de despido disciplinario con origen en la embriaguez del trabajador y recogida en el art. 54.2 TRET no opera automáticamente como causa justa de extinción del contrato de trabajo, pues debe reunir, siempre y de manera conjunta, el juicio de gravedad y culpabilidad. En este sentido, la redacción de la causa de embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo añade, a estos juicios necesarios, la nota de habitualidad en la conducta (no solo culpable y grave) y la necesidad de que de ella deriven consecuencias negativas para la empresa. Es por ello que el consumo de alcohol por parte del trabajador no es sancionable por sí mismo, sino que deben darse estas otras características específicas; si bien es cierto que la habitualidad no se exige en aquellos supuestos en los que el estado del trabajador puede suponer un riesgo para la seguridad y salud de terceras personas, por anteponer la integridad física de éstas a la nota de la habitualidad.
En todo caso, y una vez reunidos todos los requisitos señalados, será condición sine qua non cumplir con las condiciones formales que el propio Estatuto de los Trabajadores establece para el despido disciplinario. Además, no debe olvidarse la necesidad de atender a otra normativa laboral, como puede ser la normativa en materia preventiva, en tanto que esta otorga a los trabajadores una serie de garantías que, en ocasiones, deberán aplicarse con carácter previo al despido disciplinario del trabajador por esta causa11.
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1A este respecto, ORTEGA LOZANO, P.G. y GUINDO MORALES, S. han señalado que esta categoría de despido conecta “tanto la dimensión sancionadora que posee el empleador como la estructura de la extinción contractual fundamentada en el principio de causalidad”. En “Criterios jurisprudenciales en la finalización de la relación laboral por embriaguez o toxicomanía del trabajador: la repercusión negativa en el trabajo”, en Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 227, 2020, p. 2.
2ORTEGA LOZANO, P.G. y GUINDO MORALES, S.: “Criterios jurisprudenciales en la finalización de la relación laboral por embriaguez o toxicomanía del trabajador: la repercusión negativa en el trabajo”, en Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 227, 2020, p. 4.
3En este sentido, véase GÓMEZ ABELLEIRA, F.J.: La causalidad del despido disciplinario, Civitas, Madrid, 2009, p. 94.
4STSJ Navarra núm. 110/1993, de 30 de marzo, FD Único. También la STSJ Extremadura núm. 216/1998, de 27 de marzo señala que no es necesario que la conducta se repita diariamente para considerarse habitual, sino que basta con la reiteración de la misma de manera frecuente. FD Tercero.
5En este sentido, la STS de 4/2/1984 ya señaló que la habitualidad “exige una persistencia, un cierto enraizamiento en la vida del individuo, es decir, una más o menos continuidad en la práctica de que se trate, aunque con intervalos más o menos regulares”. CDO. Segundo.
6En este sentido, véase STSJ Cataluña, núm. 168/1995, de 17 de enero, FD Cuarto. También STSJ Navarra núm. 110/1993, de 30 de marzo, FD Único.
7ORTEGA LOZANO, P.G. y GUINDO MORALES, S.: “Criterios jurisprudenciales en la finalización de la relación laboral por embriaguez o toxicomanía del trabajador: la repercusión negativa en el trabajo”, en Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 227, 2020, p. 19.
8STSJ Islas Canarias (Santa Cruz de Tenerife) núm. 355/2005, de 28 de abril (rec. 194/2005), FD Primero.
9SSTSJ Murcia núm. 159/2004 (rec. 156/2004), FD Tercero; C. Valenciana núm. 2024/2000, de 10 de mayo (rec. 3826/1999), FD Segundo.
10STSJ Galicia núm. 5064/2003, de 8 de noviembre (rec. 3075/2013) y STSJ Madrid núm. 373/2018 de 25 de junio (rec. 282/2018).
11A este respecto, véase MARÍN MALO, M.: La prevención del consumo de alcohol en el medio laboral: Obligaciones empresariales y medidas preventivas, Aranzadi, Cizur Menor, 2018.
