Poco a poco, distraídos como estábamos con otras cuestiones, nos hemos visto metidos en un período de gran producción legislativa en el Derecho del Trabajo. La sucesión de Reales Decretos-leyes que ha caracterizado la crisis sanitaria global se centró en un principio en dar respuesta a las necesidades que ésta había generado en trabajadores y empresas; pero de manera progresiva ha ido ampliado su objeto, para incluir otras cuestiones ajenas a estas necesidades. El RDL 28/2020, sobre trabajo a distancia, fue un primer paso: con un claro anclaje en la experiencia del confinamiento; sin embargo su contenido no se diseñó pensando en una etapa extraordinaria, sino en la normalidad posterior, con un carácter ya estructural y vocación de permanencia. Dando un paso más, los nuevos Reales Decretos aprobados esta semana en materia de planes de igualdad y de igualdad retributiva se presentan como medidas completamente ajenas a la emergencia sanitaria y social, establecidas para regular las relaciones laborales con continuidad. No estamos, al menos laboralmente, ni en una fase de excepcionalidad ni en una de desescalada. Hemos vuelto ya a la normalidad, y retomamos la producción legislativa que pretende poner en práctica el programa político del Gobierno de coalición. Es importante subrayar esto porque es previsible un otoño muy intenso en este sentido. No podemos olvidar cuál es el perfil del Gobierno, qué programa fijó éste en materia laboral, y cuántas iniciativas se habían quedado congeladas cuando nos impactó la COVID-19.
Junto a ello, debemos tener en cuenta la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, cuyo desarrollo legislativo había quedado pendiente en gran medida. Esta tarea, aparcada primero por contingencias electorales y después por el impacto de la pandemia global. El Gobierno ha pensado que ya tocaba proceder a este desarrollo, y a esto obedece la normativa recientemente aprobada. Hay que recordar que tanto la ampliación del alcance del deber de contar con un plan de igualdad, mediante la reducción de los umbrales legales para ello, como la imposición de una auditoría retributiva estaban ya previstos en esta norma legal. Ahora se procede a su desarrollo reglamentaria, y se llega más lejos, introduciendo otros nuevos elementos e incluyendo determinados avances jurisprudenciales. Es un paquete normativo de mucho contenido y alcance, en consecuencia.
Ambos Reales decretos tienen su origen en el «Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres», firmado a finales de julio de este año entre las confederaciones sindicales más representativas a nivel estatal con el Gobierno de la Nación, representado por la ministra de Trabajo y Economía Social y la ministra de Igualdad.
El Real Decreto 901/2020 continúa la intensificación del deber de contar con planes de igualdad; si el RDL 6/2019 Continúa la intensificación del deber de contar con planes de igualdad; si el RDL 6/2019 impuso la obligación de implantarlos en empresas de 50 o más trabajadores (aunque con un amplio periodo transitorio), ahora se establecen nuevas reglas para el cálculo de plantilla a estos efectos, con tres elementos novedosos: las empresas deben realizar el cálculo de sus dimensiones al menos el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año; y una vez surge la obligación, esta no desaparece porque luego disminuya la plantilla. Se computarán también los trabajadores de ETTs, y se establece un cómputo más generoso para los trabajadores temporales.
También es una novedad la posibilidad de negociar planes de igualdad de grupo de empresas, si se justifica y se así se acuerda con las organizaciones legitimadas para negociarlos; los diagnósticos serán sin embargo individuales para cada empresa.
La norma regula con mucho detalle el cumplimiento de esta obligación, tanto en el alcance del diagnóstico como en el del propio plan, así como en cuanto a su registro, para lo que se adapta la normativa sobre registro de convenios colectivos.
Tendrán mucho impacto también las reglas sobre vigencia de estos planes, cuyo límite máximo se fija en cuatro años; porque se establecen también deberes de revisión de éstos que harán que en la práctica esta duración se acorte A ello se une la obligación de realizar al menos una evaluación intermedia y otra final.
El Real Decreto 901/2020 da respuesta a un problema tradicional en este tipo de acuerdos, el de la falta de representación legal de los trabajadores en esta plantilla. La solución que se le da es coherente con la línea legislativa de este Gobierno, atribuyendo el protagonismo negociador a los sindicatos más representativos y los representativos del sector. Nos alejamos del modelo de la reforma laboral de 2012, que utilizaba a los representantes ad hoc como regla general.
Por su parte, el RD 902/2020 en materia de igualdad retributiva contiene importantes obligaciones para las empresas.
De esta manera, desarrolla la obligación de crear un registro retributivo, tanto en su procedimiento (con consulta con el comité de empresa o delegados de personal), como en su contenido. En concreto, deberá incluir
- los valores medios y medianas de los salarios,
- los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales,
- categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor con el año natural como período de referencia.
A las empresas que están obligadas a hacer un plan de igualdad se les impone un nuevo deber: tendrán que incorporar en el registro retributivo una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa respecto de un sexo con relación al otro, exceda del 25%. Este registro tendrá distintos niveles de acceso para la plantilla y para sus representantes.
Junto a éstas se prevé el deber de realizar una auditoría retributiva (sólo para empresas que estén obligadas a realizar un plan de igualdad), que incluye el deber de establecer un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas.
Finalmente, se impone realizar una valoración de puestos de trabajo que permita comprobar si se abona una retribución igual por trabajos de igual valor; obligación a desarrollar por una futura orden ministerial. Se prevé, para facilitar su cumplimiento, que se apruebe en un plazo de seis meses una orden ministerial conjunta del Ministerio de Igualdad y de Trabajo y Economía social en la que se desarrollará el procedimiento para su puesta en práctica.
Sólo la implantación de estos dos Reales Decretos obligará seguramente a nuevos cambios legislativos; señalamos uno: la legislación de contratos del sector público, que deberá adaptarse a las nuevas exigencias para los planes de igualdad.
Las nuevas obligaciones son, como se ve, numerosas y de alto impacto. Tendremos que adaptar la gestión de las personas a este marco, que sí es la nueva normalidad para las empresas.
Todo este paquete normativo, aprobado en 2019 y 2020, coloca la igualdad en un lugar central de las políticas laborales de las empresas, e incrementa la complejidad en la gestión de las personas. Y lo hace con normas muy técnicas, con mucha precisión en sus contenidos. La mayor parte de las empresas no estarán en condiciones de aplicarlas con sus recursos internos. Las posibilidades de incurrir en responsabilidades administrativas serán altas. El asesoramiento jurídico tradicional deberá verse acompañado, en consecuencia, por una consultoría especializada en estas materias, combinando conocimientos y experiencias de múltiples campos.
