Puedes acceder al contenido completo de este trabajo en el siguiente enlace que te conducirá al capítulo: “Recursos humanos, memorias de responsabilidad social, empresarial y trabajadores maduros” publicado dentro de la monografía AAVV.,  El tratamiento del empleo de los trabajadores maduros por parte de los poderes públicos y de las políticas empresariales de Recursos Humanos, (dirigido por José Manuel Morales Ortega), Editorial Laborum, Murcia, 2016, ISBN: 978-84-945033-9-9.

RESUMEN: LOS TRABAJADORES MADUROS EN LAS MEMORIAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL DE LAS EMPRESAS DEL IBEX 35

 Se va a utilizar el grupo de empresas que componen el Ibex 35, que por su envergadura podrían ser las abanderadas de las iniciativas empresariales en España, para analizar la actitud que adoptan para mejorar la satisfacción profesional, la calidad del trabajo y favorecer la prolongación de la vida laboral del valioso colectivo que componen los profesionales maduros, que forman parte de sus plantillas.

Sus soportes de responsabilidad social empresarial –Memorias de Responsabilidad Social o Memorias de Sostenibilidad- van a servir como observatorio del comportamiento de estas empresas.

El análisis de la edad de sus plantillas, nos muestra que hay una mayoritaria concentración de profesionales entre los 30 y 45 años, y que estos trabajadores no se hacen mayores en la empresa, ya que lamentablemente a partir de esa edad, su número desciende de forma llamativa, lo que nos lleva a concluir que las empresas perciben a estos trabajadores como un lastre en la planificación estratégica de sus recursos humanos.

A pesar de las expresas declaraciones de intenciones en sus Memorias contra la adopción de medidas discriminatorias –incluida la edad-, o de la importancia que parecen darle a su equipo humano, con expresiones tales como: diverso, inclusivo, y de compromiso con su desarrollo personal y profesional o su esfuerzo por garantizar la igualdad de oportunidades, la evidencia aclara que a las empresas si les interesa la edad de sus trabajadores y que, en conclusión, adoptan medidas tendentes a la extinción contractual de los trabajadores llegada una determinada edad.

La consecuencia directa de esta apuesta, por la franja de edad entre los 30 y 45 años, es que no se necesitan medidas de responsabilidad social, que tengan como destinatarios a los trabajadores maduros, y, mucho menos, acciones favorecedoras de la prolongación de su vida laboral activa.

Un primer análisis lleva a concluir que existe un generalizado desinterés por cumplir el objetivo de atender de manera especial a los trabajadores maduros, que se materializa en la escasez de medidas a favor de este colectivo.

En este negativo panorama hay excepciones, algunas empresas, que si tienen una plantilla que se aproxima o supera los 45 años, empiezan a adoptar medidas, desde el ámbito de la responsabilidad social, para adaptarse a las características de sus profesionales en relación a la edad.

Estos planes de gestión de la edad pretenden la satisfacción de sus trabajadores maduros, que estos profesionales alcancen edades avanzadas en buenas condiciones de salud, motivados y ocupando puestos acordes a sus capacidades. Una de las propuestas más interesantes, es poner en valor su experiencia propiciando que participen en la formación de los más jóvenes, transmitiendo además del aspecto técnico, su forma de trabajar –que casi con total seguridad va a coincidir con la visión y los valores de la empresa-.

En las empresas en las que no exista un plan concreto y destinado a este colectivo, las medidas deberían formar parte de la gestión de sus recursos humanos como parte de la responsabilidad social. Para decidir las acciones que mejor se adaptan a sus características, podrían utilizar herramientas como la encuesta de clima laboral o la evaluación del desempeño de cada profesional. Este análisis llevaría a la empresa a diseñar medidas dirigidas, entre otros ámbitos, al tiempo de trabajo, la formación o la seguridad y salud laboral.

Y, especialmente, en el tema de la formación, lo ideal es el diseño, lo que hacen muchas de las empresas del Ibex 35, aunque no en relación exclusivamente con los trabajadores maduros, de un plan integral de formación, con el que solventar las deficiencias y necesidades formativas, mejorando la empleabilidad y el reciclaje y posibilitando la permanencia de los trabajadores en la empresa. Ahora bien, el análisis de sus memorias pone de manifiesto que el tipo de formación impartida y los niveles profesionales, a los que más inversión en formación se destina, no favorecen a los trabajadores maduros al no convertirlos en sus directos destinatarios salvo, eso sí, que ocupen los puestos directivos de las empresas.

ROSA ANA LOZANO ANTÓN