Desde una perspectiva empresarial, seguramente una de las medidas más incisivas e importantes a la hora de fomentar los ERTE será la exoneración tanto de la aportación empresarial contemplada en el art. 273.2 LGSS  como de las cuotas por recaudación conjunta de los que es obligado este mismo sujeto -esto es, formación profesional, FOGASA y desempleo- establecida por el art. 24 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo

No obstante, es importante destacar que esta exoneración solo se producirá en los casos de ERTE autorizados en base a una fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 y no, en cambio, a los conectados a causas económicas, técnicas organizativas y productivas, aunque estas se encuentren ligados a los efectos de este mismo virus y hayan sido tramitadas. Si a ello unimos otras diferencias entre ambos procedimientos -menor plazo de resolución y ausencia de consultas, por ejemplo- tendremos un cuadro en el que, sin duda, existirá una fuerte presión para articular estos procedimientos sobre la base de fuerza mayor. A ello seguramente ayudará la amplia definición de la fuerza mayor contemplada en el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo en la que se incluyen, no siempre con la necesaria claridad, causas cercanas a supuestos organizativos o de producción como, señaladamente falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o supuestos de difícil cuantificación apriorística como las situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria-¿toda la plantilla? ¿qué porcentaje? ¿basta un número significativo en determinadas funciones esenciales?…- .

En cualquier caso,y en relación con la propia delimitación del supuesto de hecho, aún más oscura es la referencia al art. 20 LGSS. Como se recordará, este precepto regula la adquisición, mantenimiento, pérdida y reintegro de beneficios empresariales en relación con las reducciones, bonificaciones o cualquier otro beneficio en las bases, tipos y cuotas de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta. La mención a este precepto en el apartado segundo de este artículo, inmediatamente después de señalar que «dicha exoneración (obsérvese, no reducción ni bonificación) no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos», plantea si lo que suscita el precepto es la posible inaplicación de todos o solo de algunos de los requisitos que en estos casos plantea el mencionado precepto -básicamente que se encuentren al corriente en el pago de las mismas en la fecha de su concesión, el suministro por medio electrónico de los datos…etc.-.

Finalmente, y desde una perspectiva de delimitación temporal, el apartado 2 DT 1 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo aclara que, si bien los expedientes de regulación de empleo iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor del mismo no disfrutarán de las especialidades procesales previstas en los arts. 22 y 23 del mencionado Real Decreto-ley, sí lo serán “las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y protección por desempleo reguladas en los artículos 24, 25, 26 y 27 siempre que deriven directamente del COVID-19. Cuestión distinta es cómo se acreditará este último hecho si el expediente ya ha sido autorizado con anterioridad.

Desde esta perspectiva, lo segundo que debe destacarse es que no nos encontramos ante una reducción o una bonificación, con su distinta imputación de las cantidades a la TGSS o al SEPE. Se trata de una auténtica exoneración o liberación de las obligación de cotización empresariales, ya sea total o parcial, y que, por tanto, podrían haber tenido impacto, al menos en principio, sobre el cálculo de futuros derechos a prestaciones de los trabajadores. De ahí la mención del punto 2, a la que antes hicimos referencia, de la ausencia de efectos para los trabajadores, «manteniéndose la consideración de dicho periodo como efectivamente cotizado».

En tercer lugar, y por lo que se refiere a la cuantía de esta exoneración, la misma resulta diferente en función de las dimensiones de la empresa a 29 de febrero de 2020:

• Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzaría el 75 % de la aportación empresarial.

• En cambio, si este número fuera inferior, la exoneración sería total o completa.

En cualquier caso, algunas observaciones parecen necesarias. La primera, es que la norma se centra en las dimensiones de la empresa y no la del grupo de empresas en el que se integre o en los centros afectados. Lo segundo, es que la norma tampoco distingue entre el tipo de trabajadores o la naturaleza de relación, optando, además, por fijar una fecha concreta y específica en la que, por cierto, ya existían más de cincuenta afectados en nuestro país, lo que si bien simplifica la gestión puede resultar altamente aleatorio para aquellas empresas con una alta variación en el tiempo del número de trabajadores en alta. Y lo tercero es que dicha exoneración se extenderá, en principio, a todo el periodo durante el que se prolongue la suspensión o reducción de los contratos autorizada en base a dicha cuantía.

Finalmente, y por lo que se refiere a los aspectos procedimentales, los apartados 3 y 4 del art. 24 RDL 8/2020 señalan que:

«3. La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.

4. La Tesorería General de la Seguridad Social establecerá los sistemas de comunicación necesarios para el control de la información trasladada por la solicitud empresarial, en particular a través de la información de la que dispone el Servicio Público de Empleo Estatal, en relación a los periodos de disfrute de las prestaciones por desempleo».

Ya por último, solo queda por recordar cómo, de acuerdo con lo establecido por la  Disposición adicional sexta. Salvaguarda del empleo:

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

De acuerdo con el art. 38 RDL 8/2020, prioritario frente a la Disposición final décima. Vigencia -al tener un plazo determinado de duración-: «Las medidas recogidas en los artículos 22, 23, 24 y 25 de este real decreto-ley estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19».