Para entender el estado del arte, debemos hacer un poco de historia sobre la evolución de la regulación del despido. En las dos últimas décadas se han producido reformas laborales que bien directa o indirectamente han afectado a la institución del despido, reformas llevadas a cabo por Gobiernos de diferente color político y, por tanto, con diferente perspectiva del objetivo a conseguir.
Como hitos importantes debemos destacar que en la reforma de 1994 se estableció que el defecto de forma ya no conllevaría la nulidad del despido sino su improcedencia; en la reforma de 1997 se rebajaron los 45 días a 33 días para los contratos de fomento de la contratación indefinida en perjuicio de la figura establecida en el Estatuto de los Trabajadores de 1980 de 45 días de indemnización por año trabajado; en la reforma de 2002 se permitió el despido exprés, se posibilitaba que el empresario paralizara el devengo de salarios de tramitación si reconocía la improcedencia del despido y consignaba el importe de la indemnización en el juzgado de lo social en el plazo de 48 horas.
Así llegamos a la reforma del año 2010 cuyos tres ejes fundamentales fueron: insistir en la indemnización de 33 días por año trabajado con el tope de las 24 mensualidades en los casos de despido improcedente en el contrato para el fomento de la contratación indefinida; reconocimiento de las situaciones de crisis de las empresas, o empresas con pérdidas, como causa objetiva de despido procedente; y posibilidad de que empresarios y trabajadores pacten una no vinculación al convenio laboral vigente en determinados supuestos críticos para la empresa, con el objetivo de reducir costes.
En el año 2012 se aprobó otra gran reforma laboral que extendió esa forma de cálculo de la indemnización a todos los despidos improcedentes. De esta reforma, entre otros aspectos, destacan la flexibilidad y amplitud con que se definieron las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y la fijación de un doble tramo de cálculo de las indemnizaciones, 33 días para los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor de la presente reforma laboral y para aquellos contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral, será de aplicación una indemnización calculada «a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior».
El importe indemnizatorio resultante no podría ser, en ningún caso, superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior a la entrada en vigor de la reforma resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pudiera ser, en ningún caso, superior a 42 mensualidades.
En todo este peregrinar hemos pasado por gobiernos de diferente color político, y desde una regulación legal que consideraba que si no había justa causa la sanción debía ser la readmisión del trabajador, o por la posibilidad de que ésta se sustituyera por una indemnización que fijaba el juez con unos topes legales pero que eran más generosos que los actuales, a una situación en la que decide la empresa y con un importe tasado legalmente que además se ha ido reduciendo, bien por el número de días que se indemnizan, bien por el tope mensual, bien por la eliminación de los salarios de tramitación si se opta por la indemnización y no por la readmisión. Además, este peregrinar ha supuesto, por una parte, una mayor judicialización del control de esta institución como hemos podido comprobar en los últimos años y, por otra, que ese quantum legal sea el que hoy día constituye el objeto central del debate, quantum sobre el que habrá mucho que opinar a partir de la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre 2024.
De esta forma hemos llegado al “gran debate actual”, debate al que han contribuido, especialmente a avivar sus expectativas, algunas resoluciones judiciales de nuestros tribunales y la reclamación colectiva presentada por UGT y CC.OO al Comité Europeo de Derechos Sociales sobre la que se ha puesto un gran optimismo, ya que este Comité ha exhortado a España, este pasado mes de julio, en el sentido de considerar que una indemnización tasada y la posible falta de proporcionalidad en la reparación al trabajador son contrarias al artículo 24 CSEr.
Con este concreto antecedente podían ocurrir tres cosas, al menos tres, primero una reforma legal inminente del art. 56 TRET que recogiera la necesidad de una indemnización adicional a la legalmente prevista por considerar que se está vulnerando el derecho supranacional, segundo, que se consiguiera una reforma del precepto legal por la vía del diálogo social, y tercero, que el Tribunal Supremo en casación nos dijera cómo proceder al respecto. Parece que esta es la única solución por el momento, las dos primeras a pesar de algunas manifestaciones vertidas desde el Ministerio de Trabajo parecen un poco lejos de la realidad, aunque veremos cómo se inicia el año 2025 una vez concluida, si llega, la reducción de la jornada en España.
