Por Jesús Cruz Villalón, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Sevilla
Publicado originalmente en elnacional.cat. Accesible en este enlace
El reciente cambio de criterio de la empresa Glovo, aceptando contratar a los distribuidores de mercancías conforme a la legislación laboral, constituye un importante punto de inflexión en la política empresarial que ha venido desarrollando hasta el presente, que optaba por la fórmula de la contratación como falsos autónomos. Este giro en su actitud, de confirmarse en la práctica, no sólo supondría la superación de un dilatado pulso con los poderes públicos (judiciales, legislativos y administrativos), sino que, con seguridad, tendrá impacto igualmente en las estrategias del resto de las empresas del sector, que esperemos lo racionalicen tanto desde el punto de vista económico como del social.
Ese cambio de criterio se afirma públicamente se produce para evitar mayores enfrentamientos con la Inspección de Trabajo. Pero lo deseable sería que, con el paso del tiempo, se diese un paso adicional por parte de todos; paso adicional asumiendo que la vía de la contratación laboral es la más adecuada y, por tanto, la que mejor respuesta da a las expectativas tanto de los trabajadores como de las empresas. Hasta el presente las plataformas digitales venían defendiendo que la fórmula de la contratación como trabajo autónomo era la preferible, por cuanto que ofrecía mayores dosis de flexibilidad en la gestión del trabajo, incluso que satisfacía, en mayor medida, los intereses de los repartidores. Todo se construía sobre la base de una ficticia mayor libertad a favor de los riders. Tal libertad era más formal que real, porque, al final, su retribución y la mayor o menor intensidad de trabajo no dependía de ellos. En realidad, lo que se producía es que la fórmula del autónomo fomentaba el trabajo irregular, por cuanto que, dentro de un colectivo donde predominan los extranjeros extracomunitarios, éstos preferían percibir algún dinero efectivo más, a cambio de eludir los costes de Seguridad Social; al mismo tiempo que las fórmulas permisivas de la cesión a terceros del uso de la aplicación en su nombre, provocaba, además, un sistema de cesión o subarriendo del uso del móvil a trabajadores en situación irregular en el territorio por no poseer permisos de trabajo ni de residencia, con los naturales abusos que se producían a estos efectos. A su vez, de parte de las plataformas, se venía a ofrecer un servicio de menor calidad a los usuarios y consumidores, en la medida en que, a algunos efectos, se renunciaba a impartir órdenes precisas sobre el modo de realizar el trabajo, así como de un control de resultados a efectos de posibles quejas de los receptores de los servicios de reparto.
En estos términos, puede considerarse que la plena laboralización del sector puede constituir una importante oportunidad de mejora desde ambos frentes, tanto el laboral como el empresarial. Desde el laboral, en la medida en que puede garantizarse de forma más efectiva la protección de derechos de los repartidores. Desde la perspectiva empresarial, por cuanto que puede articularse un modelo de negocio de superior productividad y de calidad del servicio.
Eso sí, para lograr ese objetivo es necesario establecer un régimen de seguridad de las condiciones de trabajo que deben regir en el sector y de capacidad de adaptación de la organización del trabajo a los requerimientos de los clientes. La premisa de partida es que ese régimen puede resultar plenamente compatible con la legislación laboral vigente en nuestro país, que proporciona suficientes dosis de flexibilidad respecto de determinadas modalidades contractuales, particularmente si se acude a la contratación a tiempo parcial. Y, complementariamente a lo anterior, que resulta preciso fijar algunas reglas específicas para atender a las particularidades del modo cómo funciona esta actividad de reparto de mercancías a través de las plataformas digitales, no suficientemente clarificadas por la normativa general existente al efecto.
En términos prácticos, el nudo gordiano de las necesarias especialidades se encuentra en el régimen de la gestión del tiempo de trabajo, si acaso complementado con los efectos que ello tendría sobre el sistema retributivo. Respecto de la gestión del tiempo de trabajo lo más sobresaliente es que la intensidad de los encargos suele variar en función de días y de horas, lo que requiere un sistema ágil en cuanto a la distribución del horario de trabajo, incluso del incremento o reducción de la jornada de trabajo programada. Tanto el régimen común de jornada irregular, como el especial de horas complementarias para el trabajo a tiempo parcial, incluso las interrupciones de la jornada a lo largo de cada día pueden dar respuesta flexible a lo que necesitan las empresas, naturalmente con las necesarias adaptaciones a las peculiaridades del sector.
Del mismo modo, sería preciso adaptar los criterios de cómputo de la jornada efectiva de trabajo de los tiempos de espera de los repartidores pendientes de recibir encargos, como posibles tiempos muertos, respetando la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que considera como tiempo de trabajo tanto los períodos de presencia como incluso de disposición.
Este sistema de trabajo supone en la práctica una fórmula de cálculo del salario por resultados o por tarea realizada, con desplazamiento de los sistemas más habituales de retribución por tiempo de trabajo. Siendo esta fórmula de retribución perfectamente compatible con un modelo de contratación laboral, en todo caso requeriría precisar su concreto régimen, con garantía en todo caso de la cuantía correspondiente al salario mínimo.
También sería conveniente establecer claridad en cuanto al significado de conductas por parte de las plataformas de desactivación de la plataforma del repartidor o de una práctica de ausencia de encargos, que, por seguridad jurídica, debería precisarse en qué casos se podrían interpretar como despidos tácitos.
Todos los aspectos anteriores se pueden acometer con relativa facilidad a través de la negociación colectiva, que, a estos efectos, puede desplegar una labor decisiva de establecimiento de las peculiaridades que precisa el sector, con los correspondientes contrapesos de garantías y derechos a favor de los repartidores. A tal efecto, lo deseable sería que se conformase un específico nivel de negociación, un convenio colectivo sectorial de ámbito estatal para la actividad de reparto de mercancías, probablemente con independencia de que la actividad se realice o no a través de plataformas digitales. Ello ofrecería al mismo tiempo un régimen de cierta homogeneidad de las empresas del sector, eliminaría potenciales riesgos de competencia desleal entre las empresas, al mismo tiempo que ofrecería estándares de protección de los trabajadores que garantizase un empleo de calidad.
Finalmente, hay que tener en cuenta que algunas empresas del sector, cuando utilizan el modelo de contratación laboral, lo hacen a través de empresas a las que denominan “flotas”, que actúan como contratas de servicios para las plataformas. Se trata de intermediarios, que vienen contemplados por la recientemente aprobada Directiva sobre trabajo en plataformas, exigiendo una regulación específica por parte de los ordenamientos de los Estados miembros, particularmente a los efectos de precisar las obligaciones respectivas de intermediarios y plataformas. A estos efectos, la necesaria transposición de la Directiva, antes de diciembre de 2026, sería la oportunidad de clarificar que, en estos casos, las flotas, como contratistas pertenecen a la propia actividad de la plataforma digital y, por tanto, rige una responsabilidad solidaria entre ambas en materia salarial y, en su caso, de Seguridad Social.
