Hace poco más de un año era publicada oficialmente la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, con un marcado acento tecnológico, dadas las numerosas referencias contenidas respecto al tratamiento masivo de datos personales y su normativa de protección, el empleo de algoritmos en la toma de decisiones, la brecha digital, etc. Sin embargo, la amplitud o generalidad en la redacción de dicha norma, desarrollada con la incorporación de numerosos conceptos jurídicos indeterminados, nos situaba frente a un panorama impreciso en el que debíamos quedar atentos a la posterior normativa que expusiera con mayor concreción algunos aspectos vagos de la citada ley en lo relativo al terreno tecnológico.
En esta línea, el pasado 1 de mayo se publicaba en el BOE el Real Decreto 438/2024, de 30 de abril, por el que se desarrollan la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo y los servicios garantizados establecidos en la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo (derogando así el antiguo Real Decreto 7/2015, de 16 de enero, por el que se aprueba la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo), que vamos a desgranar brevemente a continuación y que, como veremos, ha incorporado algunas novedades interesantes, pero sigue a su vez dejando conceptos abstractos que acrecientan una sensación de inseguridad jurídica para todos los intervinientes en el nuevo sistema o mecanismo de empleabilidad.
En primer lugar, es ya desde hace tiempo axiomático el interés o preocupación del legislador en lo que respecta al futuro de la tecnologización, y así se demuestra de manera evidente en la exposición de motivos del Decreto al afirmar que los pilares del Estado del bienestar en Europa deben reforzarse para responder a los retos demográfico, climático y digital. También se hace referencia, como es obvio, al objetivo de la norma, que no es otro que regular la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo y los servicios garantizados en el Título IV de la Ley de Empleo (así lo indica su nombre).
Y, antes de adentrarnos en el articulado de la norma, debemos terminar de apreciar todas las referencias tecnológicas que quedan ya enmarcadas como objetivos en la propia exposición de motivos de la norma. Así, además de hacer referencia a la estructura operativa o la financiación, entre otros factores, se prevé el uso de una herramienta tecnológica para realizar el seguimiento del diagnóstico de la situación de la perspectiva de género, y se dota de especial importancia a la red de los Centros de Orientación, Emprendimiento, Acompañamiento e Innovación como “lugar de encuentro físico y virtual de toda la red de orientación”. Asimismo, se proyecta un canal no presencial de atención de los Servicios Públicos de Empleo (en adelante, SPE) para prestar sus servicios, mediante el Portal Único de Empleo y los medios técnicos o tecnológicos dispuestos a tal efecto. También se menciona la responsabilidad de los SPE respecto a la difusión de la cartera de servicios a través de los respectivos portales de internet, “procurando la implantación de sistemas externos de gestión de la calidad”.
Por último, en cuanto a la exposición de motivos, y pese a que se desarrollan posteriormente en diversos artículos del propio Decreto, ya quedan introducidos el “acuerdo de actividad” y el expediente laboral personalizado único, documentos sobre los que la normativa de protección de datos será especialmente relevante en tanto incorporarán circunstancias personales protegidas. Junto al último, se vuelve a prever la existencia de un canal digital alternativo de recepción de los servicios.
Si nos introducimos en el articulado, podríamos establecer como ideas o elementos principales de la norma las siguientes:
Tratamiento y protección de datos personales
La importancia de la protección de datos personales y las nuevas tecnologías es clara desde el primer momento. Ya en el art. 3 se define el acuerdo de actividad como el “acuerdo documentado mediante el que se establecen derechos y obligaciones entre la persona demandante de los servicios públicos de empleo y el correspondiente Servicio Público de Empleo para incrementar la empleabilidad de aquella, atendiendo, en su caso, a las necesidades de los colectivos prioritarios”, colectivos prioritarios que, según el mismo precepto, son los establecidos en el art. 50 de la Ley de Empleo: personas jóvenes especialmente con baja cualificación, personas en desempleo de larga duración, personas con discapacidad (las personas con parálisis cerebral, con trastorno de la salud mental, con discapacidad intelectual o con trastorno del espectro del autismo, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento; así como las personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por ciento), personas con capacidad intelectual límite, personas con trastornos del espectro autista, personas LGTBI, en particular trans, personas mayores de cuarenta y cinco años, personas migrantes, personas beneficiarias de protección internacional y solicitantes de protección internacional en los términos establecidos en la normativa específica aplicable, personas víctimas de trata de seres humanos, mujeres con baja cualificación, mujeres víctimas de violencia de género, personas en situación de exclusión social, personas gitanas, o pertenecientes a otros grupos poblacionales étnicos o religiosos, personas trabajadoras provenientes de sectores en reestructuración, personas afectadas por drogodependencias y otras adicciones, personas víctimas del terrorismo, así como personas cuya guardia y tutela sea o haya sido asumida por las Administraciones públicas, personas descendientes en primer grado de las mujeres víctimas de violencia de género y personas adultas con menores de dieciséis años o mayores dependientes a cargo, especialmente si constituyen familias monomarentales y monoparentales, entre otros colectivos de especial vulnerabilidad, que son de atención prioritaria en las políticas activas de empleo, u otros que se puedan determinar en el marco del Sistema Nacional de Empleo.
Esto es, estamos ante colectivos generalmente afectados por una mayor o menor discriminación, derivándose en muchos casos datos sensibles de los considerados de categorías especiales por los respectivos arts. 9 RGPD y LOPDGDD. El tratamiento de estos datos queda prohibido en numerosas ocasiones, pero bien podría estar justificado al amparo de algunos de los apartados del art. 9.2 RGPD [por ejemplo, apartado b) el tratamiento es necesario para el cumplimiento de obligaciones y el ejercicio de derechos específicos del responsable del tratamiento o del interesado en el ámbito del Derecho laboral y de la seguridad y protección social, en la medida en que así lo autorice el Derecho de la Unión de los Estados miembros o un convenio colectivo con arreglo al Derecho de los Estados miembros que establezca garantías adecuadas del respeto de los derechos fundamentales y de los intereses del interesado; o apartado g) el tratamiento es necesario por razones de un interés público esencial, sobre la base del Derecho de la Unión o de los Estados miembros, que debe ser proporcional al objetivo perseguido, respetar en lo esencial el derecho a la protección de datos y establecer medidas adecuadas y específicas para proteger los intereses y derechos fundamentales del interesado]. No obstante, esto nos hace ver la delicadeza que va a requerirse, pues todos los intervinientes van a tener que ser extremadamente precavidos con el uso y traslado de estos datos tan especiales, pero que devienen esenciales para la búsqueda de empleo, la colocación y la intermediación.
Y, si hablamos precisamente de intermediación o colocación laboral, estas no deben llevarse a cabo por medios automatizados exclusivamente [art. 3.l) Real Decreto], previsión que ya se contenía en la propia Ley de Empleo y que garantiza la transparencia y el principio de “human-in-command”. Tengamos en cuenta que la “Igualdad y no discriminación” se establece como el primero de los principios de la prestación de servicios garantizados del Sistema Nacional de Empleo en el art. 4 de la norma. Del mismo modo, en el apartado l) de dicho precepto, se comprende otro principio: Portabilidad e interoperabilidad de servicios y datos dentro y fuera del Sistema Nacional de Empleo, cumpliendo los requisitos exigidos por el Esquema Nacional de Interoperabilidad. Es decir, numerosos van a ser los sujetos intervinientes en el tratamiento de datos, lo que debe conducir a los SPE y el resto de actores a un rigor máximo en el cumplimiento de la normativa de protección de datos personales (incluso, si es posible, una protección superior a la ofrecida por la misma).
Según el art. 42 del Decreto el expediente laboral personalizado único (que igualmente trataremos en el apartado referente al perfilado) incluye numerosos datos, comenzando por los datos personales, y junto a estos, las prestaciones, el acuerdo de actividad y, en definitiva, contenidos personales que deben ser tratados con la máxima cautela, ya que además se prevé la interoperabilidad de datos de los SPE con las otras instancias donde se origina la información, lo que va a dar lugar a un envío masivo de datos donde van a ser numerosos los intervinientes en su tratamiento. Precisamente previendo esta situación el legislador incorpora una de sus ya manidas muletillas, en este caso la relativa al “cumplimiento de lo establecido en la LOPDGDD” (art. 42.6 RD).
También encontramos en el cuerpo normativo alguna alusión a la Red Eures [vid. art. 15.4.g)], plataforma que permite a empleadores y demandantes de empleo de los países de la UE, Suiza, Islandia, Liechtenstein y Noruega ponerse en contacto para conseguir trabajo en cualquiera de estos Estados, por lo que resulta enormemente interesante para los usuarios. Obviamente, aquí de nuevo se requerirán numerosos datos personales pudiendo ser, nuevamente, algunos de ellos sensibles o de categorías especiales.
Perfilado
Es esta una categoría que podríamos haber incluido directamente en la relativa al tratamiento y protección de datos personales, pero dada su importancia y extensión en la norma, consideramos más adecuado su apreciación individual.
Así, entre los servicios garantizados por los servicios de orientación se contiene la elaboración de un perfil individualizado, lo que nos lleva al art. 12, el otro precepto en el que más incidencia va a tener la normativa de protección de datos: se emplearán para dicho perfilado evidencias estadísticas [cuestión permitida por el art. 9.2.j) RGPD incluso para las categorías especiales de datos] y se identificarán, para cada usuario, sus habilidades, competencias, formación, experiencia, edad, pertenencia a colectivos prioritarios, intereses, situación familiar, ámbito territorial, tiempo y motivos de desempleo, percepción de prestaciones o ayudas económicas a la activación y cualquier otra variable personal o social que pueda ser relevante. Nuevamente surgen datos sensibles que van a ser objeto de tratamiento por los SPE, las empresas, etc.
Para elaborar el perfil individualizado, se tomará en consideración el sistema mixto previsto en el art. 36 Ley de Empleo, que hace referencia a su vez al art. 17 del mismo texto legal, funcionando dicho sistema con un algoritmo en la toma de decisiones. Es decir, se prevé el “uso de herramientas tecnológicas de apoyo a la toma de decisiones basadas en el análisis de datos, en las evidencias estadísticas y en el análisis del mercado de trabajo”. Ahora bien, estas decisiones siempre pueden ser “revisadas o modificadas por el personal responsable de la tutorización y seguimiento individualizado de cada persona demandante de servicios”. Nos hallamos, una vez más, ante el principio de “human-in-command” que garantiza cierta transparencia en la toma de decisiones y reduce las posibilidades de discriminación. Y, respecto a esa posible discriminación algorítmica, se establece que la valoración de la empleabilidad del perfil considerará la pertenencia a colectivos con mayor dificultad de acceso al empleo, de manera que se aprecie la intensidad de esa dificultad: esto es similar al avance contenido en el art. 36.3 Ley 3/2023, que nos permite deducir la discriminación humana a partir de los sesgos algorítmicos que generen los resultados del perfilado. Precisamente la tutorización individual prevista en el Real Decreto estará libre de sesgos y estereotipos de cualquier tipo y, una vez más, podrá prestarse de manera tanto presencial como no presencial.
En los casos de recolocación, también se prevé un perfilado y un itinerario individual y personalizado de empleo.
En el art. 40 Real Decreto se afirma que el Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo (SISPE) recogerá el perfil individual detallado de cada usuario, así como cada actualización, con el fin último de elaborar la estadística de demandantes de empleo. Asimismo, se define su conexión con el expediente laboral personalizado único y garantiza a los SPE el acceso y tratamiento masivo de datos para realizar el perfilado de personas usuarias de los mismos.
Entre los instrumentos garantizados en la prestación de los servicios de empleabilidad se contempla en el Real Decreto la garantía de un expediente laboral personalizado único, donde los datos son sin duda el elemento esencial: comprende el perfil individualizado del demandante de empleo, el acuerdo de actividad, las prestaciones de Seguridad Social, etc.
En el art. 36.a) RD se prevé, como compromiso de la persona demandante de empleo, la colaboración activa con los SPE en la elaboración del perfil individualizado, facilitando la documentación, datos e informes relevantes, atendiendo, presencial o telemáticamente, los requerimientos del organismo correspondiente y de la persona tutora y habilitando un canal para recibir las oportunas comunicaciones derivadas de la subscripción del compromiso de actividad.
Futuro (y presente) digital
Es esta una sección algo más genérica, donde podremos contemplar las novedades digitales que nos esperan y que, a su vez, ya están teniendo lugar, en el ámbito de la empleabilidad, previstas por el Real Decreto.
De este modo, en el art. 11 del Decreto apreciamos que los servicios garantizados de orientación podrán realizarse de manera no presencial y con el soporte de herramientas digitales (aun así, se prevé una adaptación a las necesidades específicas de cada persona usuaria, con los ajustes y apoyos que se necesiten en caso de discapacidad, lo que muestra una predisposición del legislador a paliar la discriminación que pueda producirse que, sin embargo, todavía carece de medios más concretos que permitan una verdadera valoración).
Un avance llamativo respecto al asesoramiento es que se informará a los usuarios acerca del uso de medios telemáticos para la búsqueda de empleo, así como de la utilización de redes sociales. Este sí es un progreso concreto previsto en el Real Decreto que, a buen seguro, va a resultar útiles para una inmensa cantidad de demandantes de empleo no acostumbrados al uso de canales telemáticos o de redes sociales que ofrezcan puestos de trabajo.
Los SPE prestarán información y asesoramiento sobre contratación y medidas de apoyo a la misma a empresas, personas y entidades con capacidad para contratar, de forma presencial, no presencial, a través de medios técnicos o tecnológicos no presenciales, o mixta.
En cuanto a la identificación de las necesidades de las empresas, esta se realizará mediante visitas a las propias empresas y contactos con las mismas y con entidades empleadoras por vía presencial, telemática o telefónica o mixta. La información que se obtenga por estos medios servirá para anticipar la detección de necesidades latentes o futuras y la adaptación a la transición digital (de ahí la posibilidad de dejar relativamente abierto, aunque resulte jurídicamente inseguro, el contenido de los itinerarios que veremos, a continuación, en el apartado dedicado a la formación).
Los SPE también prestarán información y apoyo sobre los procesos de comunicación de las contrataciones. Y las empresas quedarán obligadas a comunicar el contenido de la contratación laboral ante los SPE, pudiendo hacerlo, generalmente, de manera telemática, para lo cual la empresa deberá solicitar una autorización ante el Servicio Público de Empleo.
En lo referente a la subsección de servicios de asesoramiento para el autoempleo, el emprendimiento viable y la dinamización del desarrollo económico local, queda previsto un servicio de asesoramiento sobre incentivos y medidas disponibles para el fomento de la contratación a través de la puesta a disposición en la sede electrónica de cada SPE de todos los trámites. Igualmente se prevé que el asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento puede prestarse a través de medios electrónicos, así como el servicio de fomento de la economía social (aunque en estos dos últimos casos sí queda establecida además la prestación presencial como alternativa).
Exactamente de la misma manera ocurre con el asesoramiento sobre ayudas a las iniciativas emprendedores y de autoempleo, y sobre incentivos y medidas disponibles para el fomento de la contratación (arts. 33 y 34 RD, respectivamente): se maneja la doble vía alternativa de prestación del servicio de manera presencial o a través de medios electrónicos, a la par que se ofrece la posibilidad de respuesta al usuario “presencial y/o telemáticamente”.
Formación
En cuanto al itinerario o plan de actuación personalizado antes citado, es similar a la tutorización y asesoramiento. Se vuelve a incidir en la eliminación de sesgos y estereotipos de cualquier índole y se prevé una “formación continuada y actualización permanente para adaptarse a las necesidades de transformación productiva o a los cambios paulatinos en la forma de trabajo y a las exigencias de nuevas competencias, teniendo en cuenta la formación específica disponible en cualquiera de los sistemas” (elemento clave ante la época en que nos hallamos, pero que sigue siendo, desde nuestro punto de vista, excesivamente genérico, si bien en este punto sí podemos llegar a entender esta generalización dada la velocidad vertiginosa de los cambios tecnológicos que llevan a que itinerarios diseñados concienzudamente queden desfasados ante nuevos elementos digitales irruptivos).
Según el art. 23.1 RD, “Los servicios de formación en el trabajo tienen por finalidad promover la adquisición efectiva o el incremento sensible de competencias complementarias no incluidas en el Catálogo Nacional de Estándares de Competencias profesionales, que redunden en una mayor capacidad de inserción laboral o mejora de empleo, teniendo en cuenta el perfil individualizado de la persona demandante de los servicios de empleo. La formación impartida, cuya oferta no podrá solaparse con la del sistema de formación profesional, colmará las lagunas detectadas en el proceso de diagnóstico de la persona demandante de los servicios de empleo y atenderá a los requerimientos y demandas del mercado de trabajo, con recurso a los servicios más eficaces en función del perfil individualizado”.
Esto, a nuestro modo de ver, es una muestra más de la incertidumbre que acompaña en estos tiempos de cambios al mundo del trabajo (y, consecuentemente y como no puede ser de otro modo, del empleo), que requiere de una constante actualización de habilidades y ofertas formativas que redunden en una mejora de las personas trabajadores y eviten el estancamiento profesional.
De hecho, la formación en el trabajo se regirá por lo dispuesto en el art. 33 Ley de Empleo, que establece como uno de sus fines el de acompañar los procesos de transformación digital y ecológica. Y, reiteradamente, se vuelve a conceder una gran amplitud a las iniciativas de formación en el trabajo, vinculándose a cambios de modelos productivos, reconversión o reestructuración de sectores, nuevos perfiles profesionales o transformaciones tecnológicas, entre otros factores (si bien aquí si se refiere que no habrá “solapamientos con las necesidades cubiertas e incorporadas en el Catálogo Nacional de Estándares de Competencias Profesionales y el Catálogo Nacional de Ofertas de Formación Profesional”).
El art. 24.6 RD establece literalmente que “La formación en el trabajo podrá impartirse mediante las modalidades presencial, incluida el aula virtual, teleformación o mediante el uso combinado de ambas. Se entenderá por formación impartida mediante el aula virtual aquella en la que el proceso de aprendizaje garantice, utilizando medios tecnológicos de carácter síncrono, una comunicación concurrente, directa, bidireccional y en tiempo real entre la persona formadora y las personas participantes en la acción formativa. El aula virtual, considerada en todo caso como formación presencial, podrá emplearse para desarrollar el proceso formativo en la impartición de la totalidad de la especialidad formativa, pero no será de aplicación para impartir aquellos contenidos o especialidades formativas que requieran la utilización de espacios, instalaciones y/o equipamiento para la adquisición o evaluación de destrezas prácticas que precisen la presencia física del alumnado”. Es decir, como resulta lógico, para la adquisición de determinadas destrezas (e.g. habilidades de mecánica, formación en hostelería con atención al cliente, etc.) se requiere la presencia física. Pero, a nuestro entender, debería tenerse en cuenta que, aun cuando no se trate de dichas destrezas, el hecho de emplear un aula virtual podría acrecentar una brecha digital ya existente que, en lugar de facilitar el acceso al empleo, lo que haría sería convertirlo en una quimera para algunas personas (por no entrar ya en el debate, más subjetivo, de si resulta más eficaz la formación presencial o a distancia).
Respecto al control, seguimiento y evaluación de la calidad de la formación en el trabajo, cuando se trate de teleformación el control y seguimiento en las sesiones presenciales se realizará mediante visitas in situ, mientras que el seguimiento y control de carácter telemático se hará a través del servicio web o la plataforma virtual de formación (también se prevé el “seguimiento telefónico o por otros medios”).
En la disposición adicional primera, concerniente al “Personal que presta los servicios garantizados”, se prevé la formación de los orientadores en recursos digitales que mejoren la calidad en la prestación de los servicios de orientación. Otro indicio más de esa preocupación legislativa de no “quedarse atrás” en lo que respecta a las nuevas tecnologías, donde se combinan elementos básicos y de vital importancia como la adaptación digital y la formación en el trabajo (que se traducirá, obviamente, en una mejor prestación de servicios para los usuarios finales). Parecido es el contenido de la disposición adicional segunda, haciendo referencia a la “innovación y la mejora continua de los protocolos, procedimientos, metodologías e instrumentos mediante los cuales se desarrollen los servicios de la Cartera Común” como base de la existencia de la Red de Centros Públicos de Orientación, Emprendimiento, Acompañamiento e innovación para el Empleo.
Canal digital «alternativo»
Como nos ocurriera con el perfilado y el tratamiento y protección de datos personales, el canal digital alternativo podría haber sido citado en la sección relativa al fututo (y presente) digital, pero por su importancia e insistencia en el articulado, hemos considerado adecuado tratarlo como una categoría propia e independiente.
Así pues, el art. 38 prevé nuevamente (como ya se hiciera en el propio Real Decreto y, con anterioridad, en la Ley de Empleo) la doble modalidad de prestación de servicios de la Cartera Común de manera presencial o a través de medios electrónicos y digitales. Ahora bien, se ofrece “en todo caso” una cartera digital de servicios, “como alternativa adicional y accesoria a la atención presencial a la que se refiere el artículo 41.c)”.
También hallamos, a modo genérico, la existencia de un canal presencial o digital alternativo de recepción de los servicios, de modo que se pueda recibir una orientación y atención presencial o no presencial. Pese a todo, se prevé la accesibilidad por canales no presenciales para garantizar la inmediatez en la atención, ello “sin perjuicio de la garantía de la prestación de servicios de forma presencial, que faciliten la accesibilidad de toda la ciudadanía, con la finalidad de no acrecentar la brecha digital”. Esta última muletilla es exactamente la misma que se contiene en el art. 56.1.g) in fine de la Ley 3/2023 de Empleo. Sería interesante advertir al legislador de que de nada valen esas muletillas repetitivas si la realidad no es congruente: al establecerse canales no presenciales para una atención inmediata, se está perjudicando a quien no pueda usarlos, lo que, en sí mismo, acrecienta la brecha digital. Es cierto que se ha apostado (lo veremos a continuación) por un canal digital sencillo que permita su uso a las personas menos acostumbradas al uso de internet, pero la brecha digital es mucho más que “no saber usar bien un ordenador”: es no poder acceder a los medios por tu situación socioeconómica, geográfica, incluso por el simple hecho de ser mujer y verte perjudicada por los estereotipos sociales, etc. Comprender esta cuestión facilitaría la promulgación de normas que de verdad conduzcan a acabar con la discriminación y la brecha digital en la era contemporánea.
El art. 43 RD es probablemente el más completo en lo que a la digitalización se refiere, estableciéndose en el precepto directamente la doble vía alternativa entre el canal presencial o el digital para acceder a los servicios y actividades prestados por los SPE. Se menciona particularmente la igualdad de condiciones en la atención presencial y telemática, la no discriminación o desigualdad para personas sin conocimientos o medios de acceso a los servicios digitales y la dotación de recursos y formación a estas últimas para acabar con la brecha digital: exactamente la misma previsión que se contenía en el art. 56.1.g) Ley de Empleo, donde el legislador volvía a recurrir a esa muletilla que ya parece inmutable (“con la finalidad de no acrecentar la brecha digital”). También es muy similar el art. 61.3 Ley 3/2023, precisamente relativo a la Cartera común de servicios del SNE y, más concretamente, a la propia cartera digital. Y en este Real Decreto se garantiza el acceso inmediato a los servicios prestados por los SPE y su gestión autónoma, bajo la argumentación de que facilita la conciliación horaria de los usuarios de quienes accedan a los mismos por canales no presenciales gracias a su accesibilidad y puesta a disposición permanente (art. 43.2): para parecer tan dispuesto a eliminar la discriminación tecnológica y la brecha digital, el legislador introduce algunos preceptos que demuestran una intención totalmente contraria. Si se garantiza una atención no presencial constante e inmediata, ¿no es una discriminación flagrante contra aquellos que solo puedan acceder presencialmente a los mismos servicios? Porque la norma contempla en todo momento la prestación de servicios telemática como accesible e inmediata, pero no hace referencia expresa a la prestación “en persona” que evite esa situación de desigualdad. Una muestra más de que, lo que podríamos denominar, si se me permite la analogía o metáfora, el “libre albedrío digital” no es más que una falacia que el legislador se permite introducir en sus normas con el objetivo de evitar ser considerado como un poder que coarta la libertad de las personas, pero realmente, a la hora de elegir, introduce todos los medios posibles para que los ciudadanos y demás usuarios opten por la vía digital. Y tampoco podemos culpar del todo al poder legislativo, pues ya no hablamos solo de futuro digital, sino también de presente, y es necesaria y fundamental la adaptación de las personas a las nuevas tecnologías. Sin embargo, se agradecería que, en esta época donde todavía muchas personas se ven afectadas por la brecha digital (que, efectivamente, se puede lograr disipar poco a poco, como nos demostró la desgraciada situación pandémica vivida hace no muchos años), se dispusieran más medios para evitar que la discriminación tecnológica sea una realidad palpable que sufren y sufrirán bastantes usuarios de los SPE.
Sí encontramos por fin en el mismo art. 43 RD, en el apartado cuarto, una “concreción” para evitar la brecha digital (no podemos criticar los aspectos negativos de la actuación legislativa sin detenernos también en esos aspectos más positivos que sí pueden tener mayor recorrido): la introducción de una serie de principios técnicos inspiradores para las herramientas digitales a emplear. Además de citarse por enésima vez la protección de datos, se garantiza la accesibilidad (herramientas inclusivas que permitan un entendimiento y manejo sencillo), una interfaz clara y de diseño atractivo, la escalabilidad (esto es, facilidad en la incorporación de nuevos contenidos y facilidades a las herramientas) y el desarrollo ético que evite sesgos y discriminación, garantizando la igualdad, no discriminación y privacidad. Esto, que no son más que unos principios que todavía debe analizarse si son cumplidos realmente, supone al menos un ligero avance frente a la Ley de Empleo. De hecho, se insiste en esta idea en el art. 43.5.b), al pretender la adaptación de los contenidos prestados a través del canal digital “a las particularidades de un canal telemático y digital, con el objeto de que sean eficaces y no pierdan la calidad exigible, incorporando aspectos de interactividad, división modular, contenidos multimedia, así como un lenguaje claro, cercano y sencillo”. Como decíamos, aunque no dejan de ser preceptos algo genéricos, sí concretan un poco más el contenido: el legislador trata de conseguir una herramienta digital de calidad sin que ello implique dificultades en su acceso y uso. Más genérico vuelve a ser el siguiente apartado, donde solo se menciona la igualdad en el acceso multicanal en todo el territorio nacional, sin precisar cómo lograrla.
